Etat des lieux : au 1^er septembre 2022, l’ENTE (Ecole Nationale des Techniciens de l’Equipement) compte encore 37 agents à AIX-en-PROVENCE et 29 à VALENCIENNES.

Ce vendredi 2 septembre, s’est tenue en visioconférence, une réunion portant sur la restructuration de l’ENTE, entre les Organisations Syndicales (OS), M. CHASSANDE, chef du service du pilotage de l’évolution des services et Mme TRANCHANT de la DRH.

Actuellement un comité de suivi local a lieu mensuellement entre les OS, l’ENTE et notre Ministère.

Le Ministère précise que M. Hubert CALLIER, Responsable du CMA (Centre Ministériel d’Appui à la Formation) assurera l’intérim de M. Bruno MATTEUCCI, directeur actuel de l’ENTE qui quitte ses fonctions.

M. Hubert CALLIER évoque le processus de transfert des missions de l’ENTE vers l’ENTPE (Ecole Nationale des Travaux Publics de l’Etat), le CMVRH (Centre Ministériel de Valorisation des Ressources Humaines) et le CMA, suite à l’arrêté de restructuration de l’ENTE de 2022.

Pour information, les formations des SACDD, des TSPDD, des CTT ainsi que les formations continues sont transférées au CMVRH (CVRH d’ARRAS) au 1^er septembre 2023. 

Les formations étudiantes de premier cycle (Bachelor) sont quant à elles, transférées à l’ENTPE à cette même date.

Le CMA est transféré au CMVRH comme 12ème structure.

L’UNSA déplore qu’il n’y ait pas eu de CHSCT de l’ENTE depuis l’annonce de sa fermeture.

L’UNSA souligne que les agents manquent d’accompagnement (en terme de recherche de postes et de formations pour rédiger notamment les lettres de motivation) et que la rentrée 2022 s’annonce particulièrement difficile, compte-tenu du fait que plusieurs agents sont soit en arrêt maladie ou ont intégré d’autres services. 

Le Ministère rappelle que Jean-Yves DESMARETZ de la DRH est mandaté pour accompagner individuellement les agents. Par ailleurs, tous les agents de l’ENTE doivent pouvoir bénéficier de la PRS (Prime de Restructuration des Services) et de l’IDV (Indemnités de Départ Volontaire) dans les conditions de l’arrêté. Pour information, les agents n’ayant pas trouvé de poste au 1^er septembre 2023, date de fermeture effective de l’ENTE, seront affectés pour ordre dans un service de proximité. Le surnombre d’agents ainsi généré ne devrait pas impacter les ETP des services concernés et bénéficiera des dispositifs de l’arrêté pour une durée de 3 ans.

Par contre, seule une décision individuelle ou collective de suppression de poste par le Directeur de l’ENTE, donne droit pour ses agents à la priorité à la mobilité et au bénéfice du congé formation.

A ce jour, ce n’est pas le cas, surtout pour les agents de VALENCIENNES. La DRH souligne à ce propos qu’elle fera une étude bienveillante des congés formation.

A la question du devenir des agents positionnés sur l’ENTPE (9 dont 4 confirmés) mais qui restent physiquement sur AIX-en-PROVENCE, la DRH confirme que les frais de déplacement pour se rendre à l’ENTPE seront pris en charge par le service en fonction des besoins.

Le maintien de la résidence administrative à AIX-en-PROVENCE n’est prévu que pour 3 ans.

En ce qui concerne l’utilisation des locaux, la DRH précise qu’il reste une année pour étudier la question.

L’UNSA demande plus d’écrits et réclame une réunion d’information avec l’ensemble des agents de l’ENTPE pour définir précisément les modalités à mettre en place.

Le décret renforçant la formation professionnelle de certains agents des trois versants de la fonction publique est paru en juillet 2022, ...cinq mois après son examen en Conseil commun de la fonction publique. L'UNSA Fonction Publique avait approuvé le projet présenté, qui ouvre de nouveaux droits aux agents publics.

Le décret renforçant la formation professionnelle de certains agents des trois versants de la fonction publique est paru en juillet 2022, ...cinq mois après son examen en Conseil commun de la fonction publique. L'UNSA Fonction Publique avait approuvé le projet présenté, qui ouvre de nouveaux droits aux agents publics.

Pour certains agents

Les agents de catégorie C sans un diplôme ou un titre professionnel d'au moins de niveau IV (baccalauréat), les agents en situation de handicap ainsi que les agents particulièrement exposés à un risque d'usure professionnelle sont particulièrement concernés par ces nouveaux droits et ce pour les trois versants de la fonction publique (fonctionnaires, contractuels, ouvriers d’État).

• Ces agents bénéficient d'un accès prioritaire aux actions de formation qu'ils demandent. Ces actions peuvent être organisées par son employeur ou un autre employeur public.
• Le congé de transition professionnelle d’une durée maximale d’un an permettant de suivre une formation longue nécessaire à l’exercice d’un nouveau métier dans la fonction publique ou dans le secteur privé leur est ouvert. La demande pour en bénéficier est à faire trois mois avant le début de la formation, l'employeur doit donner sa réponse au moins deux mois avant celle-ci.
• Pour ces agents, la durée maximale du congé pour bilan de compétences est portée de vingt-quatre heures à soixante-douze heures de temps de service. L’intervalle entre deux congés pour bilan de compétences est réduit de cinq à trois ans.
• De même, la durée maximale du congé pour validation des acquis de l'expérience est portée de vingt-quatre heures à soixante-douze heures de temps de service.
• La durée du congé de formation professionnelle (CFP) est portée de trois à cinq ans au maximum. La durée indemnisée passe de un à deux ans. La première année l'est à 100 % du traitement brut et de l'indemnité de résidence, la seconde à 85 %. Le montant de cette indemnité ne peut dépasser le traitement et l'indemnité de résidence d'un agent en fonction à Paris à l'indice brut 650 (indice majoré 543).

Pour tous les agents

Ce décret formalise l'accompagnement des agents dans leur projets d’évolution professionnelle.

• Les employeurs publics ont maintenant l'obligation d'élaborer un document formalisant l'offre d'accompagnement personnalisé dont peuvent bénéficier les agents. Il recense l'ensemble l'ensemble des dispositifs individuels et collectifs d'information, de conseil, de soutien et de formation proposés aux agents. Ce document doit être rendu accessible aux agents.
• Un bilan du parcours professionnel peut dans ce cadre être réalisé à la demande de l'agent. Il doit aider l'agent à  élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel.
• Toujours dans ce cadre, un plan individuel des compétences peut être mis en œuvre à l'initiative de l'agent. Il est élaboré conjointement par l'agent et son employeur. Il s'agit de concevoir et mettre en œuvre un ensemble d'actions permettant la réussite du projet d'évolution professionnelle de l'agent.
• Une période d'immersion professionnelle chez un autre employeur public peut être réalisée par l'agent, avec l'accord de son employeur. Elle doit permettre à l'agent d'appréhender la réalité d'un autre métier et d'un autre environnement professionnel dans le cadre de son projet d'évolution professionnelle. Sa durée est de deux à dix jours ouvrés par an, avec un maximum de vingt jours sur une période de trois ans. Pendant cette période, l'agent est considéré en mission, pouvant ainsi percevoir les frais inhérents. Cette période est décomptée du temps de service, mais est sans incidence sur la rémunération.

L'UNSA Fonction Publique sera attentive à la mise en œuvre effective de ces nouvelles possibilités. Elles reposeront sur un financement adapté et volontariste de tous les employeurs, en particulier, les employeurs territoriaux.

Par ailleurs, l’UNSA Fonction Publique estime que la formation continue doit être refondue afin de répondre davantage aux souhaits des agents et aux évolutions de la fonction publique. Ce chantier, indispensable pour améliorer la qualité de vie au travail et pour permettre de meilleures perspectives de carrière dans la durée devra est ouvert dans le cadre du « Grenelle » de la fonction publique auquel l’UNSA Fonction Publique appelle.

Il y aura 41 postes, fixés par l'arrêté du 1er septembre 2022, qui seront offerts au titre 2022 pour l'examen professionnel d'accès au corps des attachés d'administration de l'Etat.

L'examen est réservé aux SACDD ayant accompli au moins 6 ans de services publics dans un corps ou cadre d'emplois de catégorie B ou de niveau équivalent au 1er janvier de l'année de l'examen.

Pour rappel l'examen comporte :

• Une épreuve écrite : note de synthèse ou cas pratique (durée 4 heures) le 8 septembre 2022
• Une épreuve orale d'admission : entretien avec le jury de 25 minutes (du 14 au 18 novembre 2022) à partir du dossier RAEP qu'il faudra déposer au plus tard le 26 octobre 2022.

Annoncées par le gouvernement lors de la conférence salariale du 28 juin, les nouvelles grilles pour les grades B1 et B2 entrent en vigueur ce 1er septembre 2022 pour les trois versants de la fonction publique. L'UNSA demandait cette mesure indispensable.

Elle attend toutefois pour cette catégorie charnière des perspectives beaucoup plus engageantes.

L’UNSA revendique une refonte des grilles de la catégorie B, dont les indices des premiers échelons sont désormais régulièrement bousculés par l’indice minimum de traitement et le niveau du SMIC. Pour ce faire, l'UNSA Fonction Publique demande une nouvelle conférence salariale en 2022.

Il faut donc revoir intégralement les niveaux indiciaires et les durées d’échelon de la catégorie B pour redynamiser les carrières et répondre au défi de l’attractivité. Pour l’UNSA, il en va du respect de l’engagement quotidien des agents des corps de catégorie B, rouages essentiels au fonctionnement des administrations et services publics.

Les nouvelles grilles

Pour l'ensemble des grades, le brut mensuel est calculé à partir de la valeur du point d'indice revalorisé au 1^er juillet de 3,5 %, soit 4,85003 €.

Grade B1 - à partir du 1^er septembre 2022

Pour les quatre premiers échelons, la durée dans l'échelon est réduite à un an. La durée dans le grade passe de 30 ans à 26 ans. L'indice des quatre premiers échelons est revalorisé.

Grade B2 - à partir du 1^er septembre 2022

Le grade comporte douze échelons au lieu de 13 précédemment. Le 1^er échelon est revalorisé d'un point. La durée dans l'échelon pour les 1^er et 2^ème échelons est réduite de deux à un an. La durée dans le grade passe de 30 ans à 26 ans.

Grade B3 - à partir du 1^er septembre 2022

Aucune nouveauté n'est apportée à cette grille.

Comme le prévoient les lignes directrices de gestion relatives aux parcours professionnels et aux promotions (LDG), un bilan annuel est présenté une fois par an aux représentants du personnel en comité technique ministériel (CTM).

L’exercice de promotions 2022 s’est déroulé conformément au calendrier fixé.

La présentation de ce bilan a pour objet :

• d’ assurer d’un retour d’expérience auprès des services et des harmonisateurs ;
• d’ illustrer le respect de l’équité entre les candidatures par les services employeurs et l’absence d’erreur manifeste d’appréciation par les chefs de service dans le classement de leurs propositions ;
• de démontrer le respect des engagements ministériels figurant dans les protocoles d’accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations et les haines ainsi que l’accord ministériel relatif à la politique menée en faveur des agents en situation de handicap ;
• de s’assurer de la cohérence des données avec les années précédentes ;
• de communiquer de manière transparente, y compris par la mise en ligne du document, auprès des agents et des représentants du personnel sur le dernier exercice de promotions.

Pour rappel les principaux critères retenus pour l’établissement des listes de promotions :

Les listes de promotions résultent de la prise en compte des critères prévus dans les LDG : A savoir des critères communs et des critères propres selon les catégories de corps (A, B, C) auxquels s’ajoutent des critères complémentaires dans une logique de cohérence et d’harmonisation nationale.

1 – Critères communs :

• Conditions statutaires ;
• Valeur professionnelle : qualités développées (professionnelle, individuelle, relationnelle), compétences acquises, implication, résultats obtenus…
• Parcours professionnel : nature des fonctions exercées ou des postes occupés (posture, domaine, rayonnement, y compris hors du pôle ministériel, durée des fonctions et enrichissement de la carrière professionnelle, variété des projets ou des dossiers traités, variété des environnements (hiérarchique, géographique, employeurs, services déconcentrés, administration centrale, interlocuteurs…).

2 – Grands principes édictés par les LDG :

• Principe de la déconcentration managériale ;
• Classement des services et interclassement des harmonisateurs ;
• Égalité des droits entre les hommes et les femmes

Autres éléments d’appréciation :

• Répartition au regard du nombre de promouvables dans les services ;
• Prise en compte des spécialités (SACDD AG et CTT – TSDD TG, EEI, NSMG). La DRH a veillé à une répartition équilibrée entre harmonisateurs des places de promotion en fonction du nombre d’agents promouvables. Pour les corps avec des effectifs limités, comme pour les services à effectifs réduits, ou encore les agents en essaimage, elle a géré l’ensemble des promotions afin de prendre en compte de manière adaptée les propositions des chefs de service.

En ce qui concerne la catégorie B :

La conférence sur les perspectives salariales du 6 juillet 2021 a acté de revaloriser et d'harmoniser les taux des catégories "types" B et C.

L'objectif est de :

• Gommer les divergences de taux entre départements ministériels pour des corps à statut comparable, et favoriser les mobilités ;
• Élargir les perspectives de promotions pour les agents ;
• Participer à la politique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mettant l'accent sur les corps et filières particulièrement féminisées.

Pour 2022, les taux de promotion de certains grades ont bénéficié d'une évolution conséquente, ce qui a impacté l'exercice promotion en augmentant sensiblement le nombre de promotion dans certains grades

Situations signalées par les organisations syndicales :

L’administration centrale a mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative au comité technique ministériel (CTM) une rubrique sur la plateforme numérique dédiée pour qu’elle puisse faire remonter les dossiers signalés. Les dépôts sur les cas signalés ont fait l’objet a minima d’un accusé réception.

Sur 51 situations signalées (36 Femmes – 15 Hommes) :

• 96% des situations signalées par une organisation syndicale ont fait l’objet d’une proposition au moins au niveau du chef de service ;
• 39% des agents signalés ont été promus.

Au niveau harmonisateur :

• 18% des agents signalés étaient classés par l’harmonisateur en rang utile ;
• 39% des agents signalés proposés par leur service n’ont pas été classés par l’harmonisateur.

L’UNSA-UPSAE reste à votre disposition pour vous conseiller, vous accompagner et pour toute demande de signalement sur la plate-forme auprès de la DRH