60 millions d'euros pour financer des mesures sociales, c'est la somme que l'UNSA demande à la ministre de la transition écologique Barbara POMPILI pour accompagner au mieux les agents.

Lors du CTM budgétaire du 29 septembre, Barbara POMPILI s'est félicitée que « l’Écologie soit au cœur du budget 2021 » avec le renforcement des moyens financiers de son ministère (+1,3 milliards d'€, soit + 2,8%) et des victoires remportées sur l'eau, la biodiversité, l'énergie, le climat, le logement, la prévention des risques, les infrastructures de transport...

Elle a toutefois déploré la baisse des effectifs (-779 emplois au sein des ministères et -194 dans les établissements publics) de l'ordre de 2% (hors transferts de mission comme les SGC…) et a présenté les grandes lignes d'un projet ministériel qui devra tenir compte de cette baisse continue depuis de nombreuses années.

Planifié sur 5 ans, comme l'a indiqué la ministre, ce projet devrait reposer sur 3 piliers :

• 1 revue des missions afin de « fixer le cap » ;
• 1 plan dédié aux parcours et compétences des agents afin de leur apporter de la visibilité ;
• 1 accompagnement social des transformations avec notamment la création d'un baromètre social.

L'UNSA exige de vrais moyens pour accompagner les agents

L'UNSA a bien noté que la question environnementale semble importante, mais regrette que l'effort financier ne passe pas par l'emploi public comme en témoigne malheureusement une fois de plus la baisse des effectifs de notre ministère.

L'UNSA s'interroge sur l'avenir : Que deviendra notre ministère ? Quelles sont les perspectives pour les agents qui y travaillent ?

En réponse aux annonces de la ministre sur ce qui est un plan social qui ne dit pas son nom, l'UNSA réclame de véritables mesures d'accompagnement et a demandé à la ministre qu'une ligne budgétaire de 60 millions d'€ soit dédiée au seul volet social.

Améliorations statutaires, aides financières individuelles ou par service, crédits pour financer les départ négociés... autant de mesures qui ont un coût et doivent être d'ores et déjà provisionnées.

Pour l’UNSA, les mesures catégorielles prévues à ce stade dans le Projet de Loi de Finances 2021 (une dizaine de millions d’euros) ne sont pas à la hauteur et doivent être réévaluées.

A sujet d’importance, Comité technique ministériel exceptionnel durant 3 jours, les 1^er, 15 et 16 septembre 2020 !

En effet, il a fallu pas moins de 20 heures de débat pour étudier le projet de texte sur les lignes directrices de gestion promotions (LDG Promos) et les 200 amendements déposés par les organisations syndicales.

Les lignes directrices de gestion (LDG) relatives aux parcours professionnels et aux promotions s’appliquent donc désormais aux agents de nos ministères.

L’UNSA revendiquait et a obtenu notamment :

• la communication par l’administration aux organisations syndicales de la liste des agents promouvables ;
• la transparence à chacune des étapes du processus ;
• la possibilité pour les agents de mandater une organisation syndicale pour les représenter et les accompagner tout au long du processus.

L'UNSA, qui s'est abstenue sur le texte présenté au CT-M compte tenu des avancées obtenues au cours des négociations avec l'Administration, restera vigilante quant au respect de ces lignes directrices de gestion et participera activement au retour d'expérience qui devra avoir lieu après une année d'application de celles-ci.

Un CHSCT-M extraordinaire s'est réuni le 10 septembre avec, pour point unique à l'ordre du jour, l'avis de l'instance sur le projet d'instruction ministérielle relatif à l'adaptation des mesures de prévention de la Covid-19 dans le cadre de la reprise d'activités de septembre 2020.

Tout d'abord, nous notons qu'entre le 27 août (date du précédent CHSCT-M) et le 10 septembre, le projet d'instruction a radicalement changé de présentation, afin d'entrer en cohérence avec le contenu de la circulaire du Premier Ministre du 1er septembre 2020 relative à la prise en compte, dans la fonction publique de l’État, de l'évolution de l'épidémie de Covid-19.

Sur le fond, l'UNSA a été force de proposition pour combler les manques du projet d'instruction sur les points suivants :

• Nous avons demandé à ce que la dotation prévue par l'instruction en masques grand public lavables soit majorée passant de 2 à 10 afin de permettre un roulement de la dotation sur une semaine ;
• Nous avons sollicité plus de précisions au sein de l'instruction quant à la définition des lieux où le port du masque est obligatoire ;
• Nous avons appelé à davantage de cohérence afin que les parents d'enfants de moins de 16 ans testés négatifs au coronavirus et dont l'établissement scolaire est toujours fermé pour raisons sanitaires puissent bénéficier d'autorisations spéciales d'absence ;
• Nous avons souligné que l'accès via extranet aux fiches de prévention sanitaires spécifiques à certains métiers devait être précisé  en plus de l'accès par intranet à celles-ci, afin que les agents télétravailleurs non munis de VPN puissent également disposer librement de toutes les informations nécessaires à ce sujet ;
• Nous avons requis la modification de la note de gestion ministérielle sur le télétravail ainsi que celle de tous les règlements intérieurs qui limitent l'exercice du télétravail à 1 ou 2 jours par semaine, afin que soient intégrées à ces supports les modifications issues du décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 (souplesse liée à la possibilité de demander un nombre flottant de jours de télétravail par an, par mois ou par semaine ; possibilité de télétravailler « en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site ») ;
• Nous avons sollicité que les agents dont la demande de télétravail est en cours d'instruction puissent continuer à télétravailler de manière ponctuelle, s'ils le souhaitent, durant cet intervalle ;
• Nous avons souhaité que des précisions soient données par l'instruction sur les travailleurs handicapés connaissant des difficultés respiratoires et qui pourraient être exemptés de port de masque.

Les revendications de l'UNSA ont été largement entendues. L'administration a en effet retenu nos différentes demandes dans la rédaction du projet d'instruction ministérielle, à l'exception de celle sur les autorisations spéciales d'absence des parents d'enfants de moins de 16 ans, du fait d'un décret interministériel à ce sujet, actuellement en cours de signature et publiable au Journal Officiel sous peu.

Pour l'UNSA, il est important et urgent que les agents comme les services soient en possession d'indications claires et fiables sur la conduite sanitaire à tenir au travail dans les zones à circulation active du virus (qui tendent à devenir de plus en plus nombreuses), comme dans celles qui s'en trouvent davantage épargnées. Il s'agit ici d'assurer un maximum de sécurité dans la préservation de la santé, et plus largement, de la vie de chacun.

Par ailleurs, l’absence d’instruction ministérielle aurait eu pour conséquence néfaste d’exposer chacune et chacun d’entre nous à des mesures arbitraires, et peut-être contradictoires, d’un service à l’autre.

Aussi, nous avons décidé, seuls et en toute responsabilité, de voter favorablement sur ce projet d'instruction ministérielle, tout en proposant d'en modifier la teneur selon les évolutions de la pandémie lors des CHSCT-M à venir.

Alors que le télétravail, porté par l’UNSA dès son origine au début des années 2010, est devenu, lors de la récente période de confinement, la règle pour une bonne partie des agents du MTES et du MCTRCT et, plus généralement, de l’ensemble de la fonction publique, le décret n°2020-524 du 5 mai 2020 est intervenu pour modifier le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Ce décret a été pris en application des dispositions de l’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la Fonction publique.

I- Les principales nouveautés :

Ce texte permet plus de flexibilité dans l’organisation du télétravail, qui est défini désormais (nouvel article 2) comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (cette définition - où la notion de « régularité » est supprimée - reprend peu ou pour celle du télétravail donnée à l’article L.1222-9 du code du travail). 

Les conséquences découlant de ces dispositions sont les suivantes : 

• Extension de l’autorisation d’exercice du télétravail à un autre lieu privé (autre que son domicile) et à tout autre lieu à usage professionnel, comme un télécentre : dans sa précédente rédaction, le décret de 2016 précité restreignait en effet la pratique du télétravail au domicile de l’agent ou à des locaux professionnels identifiés par son employeur. La solution du télécentre peut être privilégiée par des agents ne disposant pas à domicile des conditions matérielles de télétravail mais souhaitant néanmoins réduire substantiellement leurs temps de déplacement en exerçant leurs fonctions dans un télécentre proche de leur domicile. Un agent peut bénéficier au titre d’une même autorisation de ces différentes possibilités. 

• Possibilité d’un recours ponctuel (et non plus seulement régulier) au télétravail via l’attribution d’un volume de jours flottants attribué par semaine, par mois ou par an que l’agent peut demander à utiliser auprès de son responsable hiérarchique.

• Possibilité de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de 3 jours de télétravail (pour un emploi à temps plein) par semaine en cas de situation inhabituelle,exceptionnelle perturbant temporairement l’accès au site ou le travail sur site (nouvel article 4) : il est désormais possible d’être en télétravail plus de 3 jours par semaine (formule qui était déjà en place pour raisons de santé, de handicap ou pour les femmes enceintes). 

• Octroi de garanties supplémentaires avec la formalisation de l’autorisation de télétravail avec notamment un délai d’un mois maximum à compter de la date de la réception de la demande écrite (à laquelle doit être jointe l’attestation de conformité des installations aux spécifications techniques) pour y apporter une réponse écrite. En cas de refus opposé à une demande-initiale ou de renouvellement- de télétravail, l’agent peut saisir la commission administrative paritaire compétente. 

• Facilitation de l’utilisation du matériel informatique personnel de l’agent travaillant à distance si celui-ci a recours ponctuellement au télétravail (attention : l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail !). Pour l’UNSA, la mise à disposition d’un matériel professionnel et adapté doit, autant faire que se peut, rester la règle.

A noter : Les agents qui disposent déjà d’une autorisation de télétravail peuvent demander à ce que les dispositions du nouveau décret s’appliquent à eux.

II- Avantages/inconvénients pour l’agent :

Le télétravail offre à première vue beaucoup d’avantages évidents pour l’agent. Pour la vie au quotidien (le décompte du temps de travail, le poste de travail, etc.), cela constitue une économie, un gain de temps pour le trajet pour aller jusqu’au bureau, donc une moindre fatigue. 

Il y a également beaucoup plus de liberté de travail lors de la gestion du temps.

Le télétravail peut présenter néanmoins un nombre important d’inconvénients et de risques physiques et psychosociaux qu’il ne faut pas sous-estimer : sentiment d’isolement éprouvé en travaillant seul et à distance, manque d’interaction et manque de confiance, perte d’intérêt dû à un manque de communication

L’affaiblissement des collectifs de travail et de la vie sociale est également préjudiciable.

Par ailleurs, lors du télétravail, le travail professionnel peut empiéter fortement sur la vie privée et familiale (horaires, durée de travail, etc.) et qu’il soit porté atteinte à son droit à déconnexion. Pour l’UNSA, le droit à la déconnexion doit être strictement respecté. 

Le risque existe que ce dispositif de télétravail soit en priorité proposé aux agents handicapés, ce qui nuirait à leur intégration.

La tentation peut être forte pour les agents ayant des enfants en bas âge de décaler leur temps de travail sur des plages horaires jugées plus «propices», comme la nuit par exemple.

Le risque que soient remis en cause les jours d’autorisation d’absence pour garde d’enfant malade ne peut être exclu.

Les risques pour la santé physique sur le moyen terme : si l’aménagement du poste de travail est négligé, l’agent est exposé à des risques de pathologie auditive, de troubles visuels, de troubles musculosquelettiques (TMS), etc… 

Le reste à charge pour l’agent peut s’avérer important (factures EDF, d’eau, abonnement box, etc.), l’administration continuant à prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail et notamment : le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. 

En outre, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.

Autre inconvénient potentiel, celui du frein à la progression de carrière, surtout si le management s’avère lacunaire ou défectueux.

Ce qui se traduit de deux manières possibles : la perte potentielle de mobilité professionnelle lors d’un changement de poste et la chance d’obtenir une promotion devenue très minime, etc.

III- Avantages/inconvénients pour le manager :

Les conséquences sont nombreuses sur l’organisation du travail, les commandes passées, la relation hiérarchique compte tenu des difficultés possibles pour superviser les agents à distance. Le travail collaboratif peut aussi s’en ressentir mais les managers peuvent néanmoins saisir l’opportunité de bénéficier aussi du télétravail, comme c’est le cas dans le secteur privé.

IV- Avantages/inconvénients pour l’administration :

Le développement du télétravail entraîne une densification accrue dans les bureaux, un gain en surface et en dépenses de fonctionnement, 

Comme le précise la note introductive du décret du 5 mai 2020, « le télétravail permettra de rehausser l’efficacité de l’administration et l’amélioration du rendement des fonctionnaires ».

L’agent est, globalement, plus productif, plus efficace, plus réactif, par le fait même de travailler dans une ambiance et un décor rassurant et apaisant, celui du domicile.

Le télétravail a aussi pour effet de réduire le taux d’absentéisme et les retards.

On peut également estimer que le télétravail contribue à la modernisation des processus de management en faisant évoluer la culture managériale, encore trop souvent centrée sur le présentiel.

Le transfert ou la diminution d’une partie du risque employeur (le premier risque d’accident du travail concerne le transport domicile-travail), avec la conversion du temps de transport en une partie travaillée, même si elle n’a pas encore été estimé, est certainement très conséquent.

Enfin, le MTES a une occasion unique de contribuer à la réduction de la pollution due aux déplacements professionnels (une étude récente de l’ADEME estime que le télétravail permet une réduction d’environ 30% des impacts environnementaux associés aux trajets domicile-bureau), en cohérence avec le coeur de ses missions.

Il est raisonnable de penser que les souplesses apportées au décret du 11 février 2016 modifié vont aider au développement de cette modalité d’organisation du travail.

Opposer le télétravail au travail sur site est une erreur car les deux sont complémentaires. Ils doivent poursuivre le même but en délivrant un service public de qualité identique. Le télétravail ne peut s’inscrire que dans une relation de confiance et il doit devenir un objet de dialoguesocial comme l’a préconisé l’UNSA, qui prône la mise en place des conditions d’une réussite du télétravail (développement des formations, rappel du rôle clé du management, utilisation à bon escient des outils numériques, etc.).