Le régime indemnitaire des agents du ministère repose sur le RIFSEEP, composé de deux éléments :

• l’IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise)
• le CIA (Complément Indemnitaire Annuel)

                IFSE

             +               ===>          RIFSEEP

             CIA

L’IFSE constitue la part principale et durable du régime indemnitaire. C’est pourquoi son réexamen régulier est un enjeu important pour la reconnaissance du travail des agents.

Chaque année, les RH de proximité doivent procéder à un réexamen de l’IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise) pour les personnes concernées.

Ce mécanisme vise à vérifier l’évolution de l’IFSE des agents sur 3 années et, si nécessaire, à compléter l’augmentation pour atteindre un niveau cible.

Pour beaucoup d’agents, les règles peuvent sembler complexes. Voici une explication simple avec des exemples concrets.

Début d’année : le moment de vérifier votre réexamen d’IFSE

Le début d’année est la période où les effets du réexamen de l’IFSE doivent apparaître, puisque la revalorisation éventuelle s’applique à partir du 1er janvier de l’année N.

C’est donc le bon moment pour les agents de vérifier leur situation :

• en comparant leur IFSE actuelle avec celle d’il y a 3 ans,
• en regardant si une évolution a eu lieu sur la période,
• et en vérifiant si le complément lié au réexamen a bien été appliqué lorsque cela est nécessaire.

L’UPSAE invite donc les agents à être particulièrement vigilants en ce début d’année et à contrôler leur régime indemnitaire, car des erreurs ou oublis peuvent parfois se produire.

Qui peut bénéficier du réexamen ?

Le réexamen concerne les agents qui remplissent deux conditions :

• Être présent dans le pôle ministériel au 1er janvier de l’année du réexamen.

• Avoir été présent sans interruption pendant une période de référence de 3 ans :

  • Borne de début : 1er janvier de l’année N-3

  • Borne de fin : 31 décembre de l’année N-1

Cette continuité peut être assurée au sein du ministère ou dans un établissement public sous tutelle.

Comment est calculée l’évolution de l’IFSE ?

L’administration compare l’IFSE de l’agent au début et à la fin de la période de référence.

Formule utilisée :

Écart constaté = IFSE à la borne de fin − IFSE à la borne de début

Cet écart est ensuite comparé à un montant cible, qui correspond à l’augmentation indemnitaire attendue sur les trois années pour une catégorie donnée.

Trois situations possibles

1 - L’IFSE n’a pas évolué pendant la période

Si l’IFSE est restée identique entre la borne de début et la borne de fin, l’agent bénéficie du montant cible en totalité.

Exemple

• IFSE au 1er janvier N-3 : 7 000 €

• IFSE au 31 décembre N-1 : 7 000 €

Écart constaté = 0 €

Montant cible : 500 €

➡️ Montant attribué au réexamen : 500 €

Nouvelle IFSE : 7 000 € + 500 € = 7 500 €

2️ - L’IFSE a augmenté mais moins que le montant cible

Dans ce cas, le réexamen complète l’augmentation pour atteindre le montant cible.

Exemple

• IFSE au 1er janvier N-3 : 7 000 €

• IFSE au 31 décembre N-1 : 7 300 €

Écart constaté = +300 €

Montant cible : 500 €

Montant attribué :

500 € − 300 € = 200 €

Nouvelle IFSE : 7 300 € + 200 € = 7 500 €

➡️ L’agent atteint ainsi l’augmentation cible de 500 € sur la période.

3 - L’IFSE a déjà augmenté plus que le montant cible

Si l’augmentation est déjà supérieure au montant cible, il n’y a pas de revalorisation supplémentaire.

Exemple

• IFSE au 1er janvier N-3 : 7 000 €

• IFSE au 31 décembre N-1 : 7 800 €

Écart constaté = +800 €

Montant cible : 500 €

➡️ Montant attribué : 0 €

L’agent a déjà bénéficié d’une progression supérieure à l’objectif.

Une règle importante

Le réexamen ne peut jamais conduire à une augmentation supérieure au montant cible.

Il sert uniquement à compléter une évolution jugée insuffisante sur la période.

Quand la revalorisation est-elle appliquée ?

Le montant attribué au titre du réexamen est ajouté à l’IFSE de l’agent (hors complément).

La nouvelle IFSE s’applique à compter du 1er janvier de l’année du réexamen.

La vigilance de l’UPSAE

Ce mécanisme peut parfois être mal compris ou mal appliqué, notamment sur :

les périodes de référence,

ou le calcul exact de l’écart d’IFSE.

L’UPSAE restera particulièrement vigilante sur la transparence et l’égalité de traitement entre les agents.

En cas de doute sur votre situation ou sur votre calcul d’IFSE, vous pouvez contacter l’UPSAE à l’adresse suivante : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

La DRH a organisé une réunion le 17 mars 2026, au cours de laquelle l’administration (DGITM et DRH) a présenté un projet de programme de travail portant sur l’accès, la formation, la carrière et les conditions d’exercice du métier de CTT pour les SACDD (contrôleur-euse des transports terrestres).

Si cette réunion marque une volonté par la DRH d’avancer sur plusieurs sujets structurants, il confirme aussi ce que l’UPSAE dénonce depuis longtemps : de nombreuses difficultés persistent dans l’exercice du métier et nécessitent des réponses concrètes et rapides.

Mais la DRH a également indiqué qu’aucun budget n’est prévu à ce stade pour 2026, précisant qu’il s’agit pour l’instant de préparer le terrain en vue de futures évolutions, notamment sur le plan indemnitaire.

Un diagnostic partagé… issu des échanges avec les organisations syndicales

L’administration s’appuie sur plusieurs éléments :

• des échanges avec les organisations syndicales,

• des retours des services (DREAL notamment),

• un état des lieux des responsables d’unités de contrôle,

• des travaux sur la formation et quelques ajustements récents (dont une revalorisation indemnitaire en 2025) .

==> Ces éléments confirment que les alertes portées par les représentants du personnel sont enfin prises en compte. Mais pour nous, le temps du diagnostic doit maintenant laisser place à des décisions concrètes.

Des enjeux majeurs enfin identifiés

Quatre grands enjeux sont clairement posés :

• l’attractivité du métier,

• le maintien et le développement des compétences,

• la protection et la sécurité des agents,

• les perspectives de carrière .

==> Pour l’UPSAE, ces priorités sont pertinentes. Elles correspondent aux difficultés que vivent les agents sur le terrain : manque d’effectifs, pression accrue, risques dans l’exercice des missions, carrières bloquées.

Un programme structuré en 4 axes

1. Attractivité et recrutement

L’administration souhaite attirer davantage de candidats, diversifier les profils et adapter les modalités de recrutement .

==> Notre vigilance :

L’attractivité ne se décrète pas. Elle passe d’abord par :

• des conditions de travail dignes,

• une reconnaissance réelle du métier,

• des perspectives de carrière concrètes.

2. Formation initiale et continue

Une refonte des formations est envisagée, ainsi qu’un suivi régulier des compétences .

==> Notre position :

Nous demandons :

• des formations adaptées aux réalités du terrain,

• du temps dédié à la formation,

• une reconnaissance des compétences acquises.

3. Conditions d’exercice du métier

Le programme aborde enfin des sujets essentiels :

• identification des agents,

• protection fonctionnelle,

• gestion des agressions,

• santé et sécurité au travail .

==> Un point crucial pour les agents :

La question de la sécurité ne peut plus être secondaire.

Nous exigeons :

• des dispositifs concrets de protection,

• des consignes claires en cas d’incident,

• un véritable accompagnement des agents victimes.

4. Parcours professionnels et mobilité

L’administration évoque :

• des passerelles vers la catégorie A,

• une meilleure structuration des parcours,

• la prise en compte des mobilités .

==> Une revendication historique :

Les agents attendent depuis longtemps :

• des déroulements de carrière lisibles,

• des promotions accessibles,

• une reconnaissance des responsabilités exercées.

Un calendrier de concertation… à suivre de près

Plusieurs réunions sont prévues jusqu’en février 2027 .

Pour l’UPSAE, ces échéances doivent être de véritables temps de négociation, et non de simples réunions d’information.

Notre analyse : des intentions, mais des actes attendus

Ce programme va dans le bon sens sur le papier. Mais il reste à transformer ces orientations en mesures concrètes.

Nos exigences sont claires :

• des effectifs à la hauteur des missions,

• une amélioration immédiate des conditions de travail,

• une sécurisation réelle des agents,

• des perspectives de carrière attractives.

Les agents n’attendent pas de nouvelles réflexions, mais des décisions rapides et visibles sur le terrain.

Nous restons mobilisés

L’UPSAE continuera :

• à porter la parole des agents,

• à exiger des avancées concrètes,

• à vous informer à chaque étape des discussions.

N’hésitez pas à nous faire remonter vos situations et vos attentes : elles sont essentielles pour peser dans les négociations.

UNSA-UPSAE :  Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Vous trouverez ci-dessous la déclaration lue lors de cette réunion :

La direction des ressources humaines a publié la note technique relative aux avancements de grade et promotions de corps au titre de l’année 2027.

Cette campagne concerne les personnels administratifs, techniques, maritimes, sociaux et contractuels du pôle ministériel.

L'UPSAE vous en présente les principales mesures… et les enjeux pour les agents.

Une campagne 2027 sous le signe des évolutions

La note fixe le cadre général de la campagne 2027 .

Elle s’inscrit dans un contexte particulier :

• Révision annoncée des lignes directrices de gestion (LDG) « parcours professionnels et promotion » ;
• Phase pilote de dématérialisation via l’outil Promohoop pour certains corps ;
• Réformes statutaires en cours, notamment pour les attachés d’administration de l’État.

Révision des LDG : un moment clé

La DRH engage une analyse qualitative des cinq années d’application des LDG .

Pour l'UPSAE, cette révision doit permettre :

• d’évaluer l’impact de la suppression des CAP sur les promotions ;
• d’identifier les inégalités persistantes ;
• de rétablir davantage de transparence et le respect des droits des agents.

Promohoop : expérimentation en 2027

La campagne sera gérée de manière dématérialisée via l’outil Promohoop pour certains corps (AAE, TSDD, ITPE) .

Voir notre article sur  :    Promohoop

Si la modernisation peut simplifier le traitement administratif, nous serons attentifs à ce que :

• les agents conservent un accès clair à leur dossier ;
• les critères d’appréciation restent lisibles ;
• la dématérialisation ne serve pas à opacifier les classements.

Points de vigilance rappelés dans la note

La DRH insiste notamment sur :

• la fiabilisation des listes de promouvables ;
• le respect de l’égalité femmes-hommes ;
• la prise en compte des engagements en matière de lutte contre les discriminations et en faveur des agents en situation de handicap ;
• la qualité des appréciations dans les dossiers.

La note rappelle également que l’harmonisation ne doit pas conduire à un dispositif non conforme aux textes, sous peine d’annulation par le juge administratif .

➡️ Ce rappel est essentiel : les promotions doivent respecter strictement le cadre réglementaire.

Calendrier de la campagne des promotions pour l’année 2027

27 février 2026 : Lancement de la campagne

22 mai 2026 : Remontée des propositions par les services vers les harmonisateurs

31 juillet 2026 : Remontée des interclassements des harmonisateurs vers la DRH

A partir de mi-décembre 2026 : La publication des décisions de promotions

Le calendrier est avancé d’une semaine par rapport à la campagne précédente.

L’engagement de l’UPSAE

Dans un contexte où les CAP (Commissions Administratives Paritaires) ne sont plus consultées sur les promotions, le respect des droits des agents est indispensable.

Nous appelons les agents à :

✔ Vérifier leur éligibilité

✔ Demander communication de leur classement

✔ S’assurer que leur appréciation est complète et argumentée

✔ Contacter l’UPSAE en cas de difficulté

Les promotions doivent reconnaître l’expérience, l’engagement et les compétences.

Elles ne doivent pas devenir un outil de gestion discrétionnaire.

L’UPSAE restera mobilisée pour défendre :

• la transparence des procédures ;
• l’égalité de traitement ;
• l’augmentation des volumes de promotions ;
• la reconnaissance effective des parcours professionnels.

Besoin d’un accompagnement ?

Contactez-nous pour toute question relative à votre situation individuelle à l’adresse suivante : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

 La note technique promotions 2027

Ci-dessous les fiches techniques :

Liste d’aptitude AAE

Tableau d’avancement SACDD de classe exceptionnelle

Tableau d’avancement SACDD de classe supérieure

Liste d’aptitude SACDD CN

Depuis février 2026, notre pôle ministériel a mis en place une nouvelle modalité unique de publication des offres d’emploi, en remplacement des dispositifs actuels (cycle de printemps, fils de l’eau ABC et fils de l’eau à enjeux).

Une réforme présentée comme plus simple et plus lisible. Mais concrètement, qu’est-ce que cela change pour les agents ? Notre analyse.

Un rendez-vous mensuel à inscrire dans vos agendas

Désormais, le 1er mardi de chaque mois deviendra le moment clé pour consulter les nouvelles offres de mobilité.

Les postes seront accessibles :

• sur le site du recrutement ministériel ;
• sur la plateforme interministérielle Choisir le service public.

Première échéance : mardi 3 février 2026, avec une première vague d’offres dans de nombreux domaines.

Ce qui change : plus de clarté annoncée

L’administration met en avant plusieurs évolutions majeures.

Fin des postes « susceptibles d’être vacants »

C’est une évolution importante :

les postes simplement « susceptibles » de se libérer disparaissent.

Dorénavant, seuls les postes réellement vacants seront publiés :

• vacances confirmées,
• départs en retraite actés,
• créations de postes.

Objectif affiché : éviter les déceptions et les candidatures inutiles.

Un calendrier unifié

Le nouveau dispositif repose sur un rythme clair :

• 1 publication par mois (le 1er mardi)   ➜ Offres consultables au minimum 30 jours
• 2 publications de résultats par mois sur l’intranet ministériel   ➜ Pour les candidats externes (fonctionnaires ou contractuels), le recruteur informera directement de sa décision.

Une organisation qui vise à donner davantage de visibilité aux agents… à condition que les délais soient effectivement respectés.

Ce qui ne change pas : les garanties fondamentales

La simplification ne modifie pas les principes essentiels de la mobilité.

✔ Contact direct avec le service recruteur

Les entretiens et échanges avec les services restent la règle.

✔ Transparence des décisions

Tout avis défavorable doit être motivé et expliqué à l’agent concerné.

✔ Sécurisation des prises de poste

Les dates d’affectation sont fixées pour garantir de bonnes conditions d’arrivée.

Des ajustements restent possibles en cas d’accord tripartite (service recruteur, agent, employeur actuel).

✔ Respect de l’égalité et de l’éthique

• Égalité de traitement
• Lutte contre les discriminations
• Égalité femmes-hommes
• Maintien des priorités légales de mutation

Ces principes demeurent inchangés.

Une expérimentation en 2026 : vigilance syndicale

Cette réforme est annoncée comme expérimentale pour l’année 2026.

Elle résulte :

• d’une consultation de plus d’un an avec les employeurs et acteurs RH ;
• d’échanges avec un panel de candidats ;
• de discussions avec les organisations syndicales.

Un suivi est prévu pour évaluer si le dispositif facilite réellement :

• la mobilité des agents ;
• le travail des services recruteurs.

Un bilan doit alimenter les futures lignes directrices de gestion (LDG) relatives à la mobilité.

Un webinaire d’information à destination des agents est annoncé prochainement sur l’intranet national.

Notre position

Cette réforme comporte des points positifs :

• une meilleure lisibilité du calendrier,
• la suppression des postes hypothétiques,
• une harmonisation des pratiques.

Mais elle devra être évaluée attentivement sur plusieurs aspects :

• volume réel des postes publiés,
• respect des délais,
• transparence effective des refus,
• impact sur les mobilités contraintes ou prioritaires.

Nous resterons particulièrement attentifs à ses effets concrets sur les parcours professionnels et à l’égalité d’accès aux postes.

Le site du recrutement du ministère :

https://recrutement.ecologie.gouv.fr/offres-demploi

Le site Choisir le service public :

Les postes en Directions Départementales Interministérielles (DDI) :

https://choisirleservicepublic.gouv.fr/nos-offres/filtres/organisme/10804/

Veuillez trouver ci-dessous les documents concernant l'organisation des mobilités en 2026

Note de gestion mobilités 2026

Formulaire interministériel de mobilité

Notice au formulaire de mobilité

Liste des pièces demandées pour une demande de détachement

Formulaire rapprochement de conjoint

Accord tripartite

Modernisation ou vigilance renforcée ?

Un nouvel outil de gestion des promotions, Promohoop, sera progressivement déployé à partir de 2026, après une phase d’expérimentation en 2025. Présenté comme un outil de simplification et de sécurisation des procédures, il vise à centraliser dans une application unique l’ensemble du processus de proposition et de classement des agents promouvables.

Promohoop, c’est quoi ?

Promohoop a pour objectif de permettre :

• La saisie dématérialisée des fiches de proposition (FIP) dans un outil unique
• Le transfert des dossiers entre acteurs par simple clic
• L’interclassement des propositions
• L’établissement de la liste des agents promus
• L’extraction de données pour analyse statistique

L’outil concerne toute la chaîne hiérarchique : managers, chefs de service, BRH, harmonisateurs, chargés de de corps et bureaux de gestion.

Les apports annoncés par l’administration

Une dématérialisation complète

L’outil permettrait de reproduire la gestion actuelle en version numérique, avec :

• Transmission au bon interlocuteur
• Tableau de classement modulable
• Ajout possible de dossiers en cours de processus

Une traçabilité renforcée

Chaque classement et chaque transfert entre acteurs seraient tracés pour chaque agent.

Une transparence accrue

L’ensemble de la chaîne managériale aurait accès aux classements à chaque étape, facilitant les retours aux agents.

L’administration précise que :

• L’outil n’intègre pas d’intelligence artificielle
• Il ne réalise pas de calcul automatique
• Les statistiques sont produites via un tableur externe

Une capitalisation des données

• Pas de ressaisies d’un acteur à l’autre
• Conservation des données d’une année sur l’autre
• Mise en qualité des données carrières en lien avec RenoirH

Une expérimentation en 2025

L’expérimentation s’est déroulée en trois phases :

• Juin 2025 : managers et BRH
• Octobre 2025 : harmonisateurs
• Janvier 2026 : chargés de mission de corps et bureaux de gestion

Un déploiement pilote en 2026 pour :

• Les TSDD (LA et TA)
• Les Attachés (LA et TA APAE)
• Les ITPE (LA et TA IDTPE)

L’UPSAE a demandé à être pleinement associée au suivi de cette phase pilote et au retour d’expérience (RETEX) prévu courant 2026.

Les points de vigilance pour l’UPSAE

Si la dématérialisation peut constituer une simplification, plusieurs enjeux nécessitent une vigilance particulière :

➤ Transparence réelle ou formelle ?

L’accès aux classements par tous les acteurs garantit-il réellement une plus grande équité ?

Quelles garanties sur les critères utilisés et leur homogénéité ?

➤ Responsabilisation accrue des acteurs

La traçabilité renforce la responsabilité individuelle des managers et chefs de service.

Il faudra veiller à ce que cette responsabilisation ne devienne pas un outil de pression.

➤ Qualité des données

La fiabilisation des données carrières est un enjeu important. Les erreurs ou oublis pourraient avoir des conséquences sur les promotions futures si elles sont capitalisées d’une année sur l’autre.

➤ Charge de travail

La mise en place d’un nouvel outil implique :

• Formation des acteurs
• Appropriation des procédures
• Gestion des éventuelles difficultés techniques

Nous serons attentifs à l’impact sur la charge de travail des services.

Calendrier en 2026

• Ouverture de l’outil : mars 2026
• Webinaires de formation dès mars
• Accompagnement par les BRH, ZGE et la DRH

Notre position

L’UPSAE participera activement :

• Au suivi de l’expérimentation
• À l’analyse des retours de terrain
• À la défense de la transparence et de l’égalité de traitement des agents

L’UPSAE demande l’accès aux classements pour les représentants du personnel

La transparence annoncée par l’administration doit être complète et effective.

Si Promohoop permet à l’ensemble de la chaîne managériale d’accéder aux classements à chaque étape du processus, les représentants du personnel doivent également pouvoir disposer d’un accès aux classements proposés pour l’avancement des agents.

Cet accès est indispensable pour :

• Garantir l’égalité de traitement entre les agents
• Vérifier la cohérence des interclassements
• Prévenir toute dérive arbitraire ou discrimination
• Assurer un contrôle collectif des critères appliqués

La disparition des CAP en matière de promotions ne doit pas conduire à affaiblir le rôle de suivi et de vigilance des organisations syndicales.

La transparence ne peut être partielle : elle doit concerner l’ensemble des acteurs, y compris les représentants des agents.

La modernisation des outils ne doit pas se faire au détriment des garanties collectives.

L'UPSAE veillera à ce que Promohoop reste un outil au service des agents et non un simple instrument de gestion administrative.