Retour à un seul concours, scolarité allongée, stage en administration… Le ministère de la Fonction publique annonce une nouvelle réforme des concours et de la scolarité des instituts régionaux d’administration (IRA) à compter de 2024. Une réforme qui revient sur les précédents changements, intervenus en 2019.

La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) vient de l'annoncer sur son site Internet : les concours et la scolarité des instituts régionaux d’administration (IRA) vont de nouveau être réformés.

Le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques a ainsi décidé de revenir à un seul concours annuel pour l'accès à ces établissements de formation des attachés d'administration de l’État qu'on avait surnommés un temps «  les petites sœurs de l’État » et qui sont au nombre de 5 aujourd'hui : l’IRA de Bastia, l’IRA de Lille, l’IRA de Lyon, l’IRA de Metz et l’IRA de Nantes. Le premier concours avec une « session unique » se tiendra le 2 juillet 2024, date des épreuves écrites d'admissibilité, pour une entrée en scolarité au 1^er janvier 2025, explique la DGAFP dans une communication mise en ligne sur son site.

Difficultés d’organisation

En revenant à un seul concours, l'administration fait marche arrière par rapport à la réforme des IRA de 2019, qui s'était matérialisée par la mise en place de 2 sessions de concours, et donc de 2 promotions par an. La session de concours « de printemps » aboutissait à une entrée à l'IRA en septembre et la session « d’automne » à une entrée en fonction en mars. Cette réforme de la scolarité et ce passage à 2 promotions a néanmoins entraîné plusieurs difficultés d'organisation.

En 2019, la réforme s'était « attachée à rendre la formation initiale plus professionnalisante et plus personnalisée en développant l'approche par compétences », explique la DGAFP. Cette réforme, pour rappel, avait notamment revu la formation des attachés d'administration en mettant fin aux allers-retours entre stages et périodes d'enseignement. Elle a aussi permis aux employeurs de décider de la titularisation des attachés.

Du nouveau sur les périodes de stages

« Afin de poursuivre les efforts engagés depuis (la réforme de 2019), l'évaluation à moyen terme de la formation a permis d'envisager des ajustements pour renforcer les acquis de cette réforme, en permettant aux élèves, dès leur scolarité, de se confronter à la réalité des administrations », explique aujourd’hui la DGAFP pour justifier la nouvelle réforme des IRA.

Aussi, outre le retour à un seul concours au lieu de 2, la formation au sein des IRA va évoluer « pour permettre aux élèves de suivre » un stage en administration de six semaines maximum avant leur affectation. Conséquence : la scolarité au sein des IRA va être allongée et sera désormais de huit mois. S'y ajoutera ensuite la phase d'affectation dans les ministères et services employeurs. Cette affectation sera suivie d'un stage en service de six mois en qualité d'attaché-stagiaire.

Pour rappel, la formation au sein des IRA se déroule aujourd'hui sur une année, scindée en 2 périodes : une première période “probatoire” de formation en institut durant six mois, puis une seconde période “probatoire” de six mois également. Cette seconde période est elle aussi décomposée en deux temps. Au cours du premier, l’élève est préaffecté pendant deux mois au sein d’une administration et au cours du deuxième, il est placé par cette même administration, pendant quatre mois, en position d’attaché-stagiaire.

Source: Bastien Scordia - Acteurs Publics

Mises en place dans le cadre de la réforme de la fonction publique de 2019, les lignes directrices de gestion restent un « outil mal utilisé car dépourvu de volet stratégique », constate la Cour des comptes. Censé dégager du temps pour les DRH, le recentrage des commissions administratives paritaires ne s’est pas traduit par un renforcement de la dimension qualitative de la gestion RH, ajoute la Rue Cambon.

Elles étaient présentées par l’équipe Macron comme une innovation en matière de gestion des ressources humaines. Les lignes directrices de gestion (LDG) restent encore malgré tout un outil « mal utilisé comme dépourvu de volet stratégique ». Dans son « bilan d'étape » de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2029, la Cour des comptes tire en effet un premier bilan critique de la mise en place des LDG.

Celles-ci, pour rappel, avaient vocation à définir la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels et, pour la fonction publique d’État, les orientations générales en matière de mobilité. Surtout, l'exécutif les avait présentées comme une contrepartie à la suppression de l’avis préalable des commissions administratives paritaires (CAP).

Défaut de volets stratégiques

Néanmoins, ce nouvel instrument « est un vecteur de transformation de la gestion des ressources humaines aujourd'hui encore peu opérant, pointe la Cour des comptes. Les rappels statutaires y sont plus présents que la définition d'une stratégie spécifique et qualitative ».

Au sein des ministères, « rares sont ceux », en effet, qui ont construit une stratégie portant sur la politique de recrutement et d'emploi, non plus que sur la gestion prévisionnelle de l'emploi, des effectifs et des compétences (GPEEC) ou encore sur le développement des compétences et l'accompagnement des transitions professionnelles.

À l'heure actuelle, explique la Rue Cambon, seuls les ministères des Armées, de la Culture, de l'Intérieur ou de la Justice se sont dotés d'un volet stratégique de leurs lignes directrices de gestion. La fonction publique territoriale souffre elle aussi d'un défaut de volet stratégique en matière de lignes directrices de gestion.

Redéploiement de la charge de travail inefficace

L'équipe Macron avait surtout un objectif en mettant en place des lignes directrices de gestion : assouplir les processus et procédures, mais aussi gagner du temps grâce au recentrage des CAP. Un recentrage qui devait permettre aux directeurs des ressources humaines de renforcer la dimension qualitative de la gestion des ressources humaines. Or il n'en est rien, constatent les magistrats financiers.

« À ce jour, contrairement à ce qui était attendu, le redéploiement de la charge de travail de ces directions jusque-là consacrée à la préparation des CAP n'a pas permis de développer une offre de services et un suivi personnalisé plus performants”, explique la Cour des comptes.

La réforme des instruments de dialogue social, développe-t-elle, “a déplacé une partie du rôle d'information rempli par les organisations syndicales vers les services supports compétents et renforcé de facto la nécessité de repenser la gestion des ressources humaines dans son ensemble”. À noter que la réforme des instances de dialogue social de la fonction publique, et notamment le recentrage des CAP, fera l'objet d'un prochain rapport de la Cour des comptes.

Source: Bastien Scordia - Acteurs Publics

L’IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise) est l’une des 2 composantes, avec le CIA (Complément Indemnitaire Annuel), du RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel).

                IFSE

             +               ===>          RIFSEEP

             CIA

Le RIFSEEP a été instauré par le décret n°2017-513 du 20 mai 2014 modifié dans un objectif de simplification et d'harmonisation du paysage indemnitaire.

L’article 3 de ce décret précise que le montant de l’IFSE fait l’objet d’un réexamen dans les cas suivants :

• En cas de changement de fonctions ;
• En cas de changement de grade à la suite d’une promotion ;
• Au moins tous les 4 ans, en absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par l‘agent.

Depuis la parution de la note de gestion RIFSEEP du 28 juillet 2023, le réexamen de l’IFSE des agents du MTECT-MTE-M ne sera plus tous les 4 ans.

Mais en l'absence de changement de poste et au vu de l'expérience acquise, le réexamen de l'IFSE interviendra maintenant tous les 3 ans avec un montant qui passera de 200 à 500 euros.

L’UNSA – UPSAE vous explique :

Pour obtenir le droit au réexamen de l’IFSE, l'agent doit cependant avoir été employé de manière continue durant la période considérée qui s'étend du 1er janvier de l'année N-3 au 31 décembre de l'année N-1 :

• 1er date de référence : le 1er janvier de l’année N-3
• 2ème date de référence : le 31 décembre de l’année N-1

Ce réexamen se décline de 3 façons différentes :

Premier cas :

Le montant de l'IFSE de l'agent n'a pas varié au cours de la période de référence : l'agent peut prétendre à une augmentation du montant annuel de son IFSE égale à 500 euros bruts.

Deuxième cas :

Au cours de la période de référence, l’IFSE de l'agent a augmenté d'un montant inférieur à 500 euros bruts annuel. Dans ce cas, l'agent peut bénéficier d'une revalorisation de son IFSE afin de porter à 500 euros bruts annuel l'augmentation totale de l'IFSE sur la période des 3 ans considérée.

Par exemple, si l'agent avait déjà bénéficié d'une augmentation annuelle de son IFSE de 200 € bruts, il peut prétendre à une nouvelle augmentation annuelle de 300 € bruts, ce qui porte l'augmentation de son IFSE à 500 € bruts annuels au total.

Troisième cas :

Si l'agent a bénéficié d’une augmentation de son IFSE supérieure à 500 euros bruts annuels au cours de la période de référence, aucune revalorisation de son IFSE ne peut avoir lieu.

A noter que l'augmentation de l'IFSE dans le cadre du réexamen triennal est soumise à l'expérience acquise par l'agent durant cette période.

La note de gestion RIFSEEP prévoit la possibilité, pour les chefs de service, de refuser d'octroyer cette augmentation à un agent au regard de ce critère.

Cependant, dans ce cas, ils ont l'obligation de transmettre un rapport motivé au bureau des politiques de rémunération de la DRH du ministère pour en expliquer les raisons, et doivent également transmettre une notification motivée à l'agent, intégrant les voies et délais de recours.

Dès lors que le montant de l'IFSE d'un agent varie, quelle qu'en soit la raison (changement de corps, de grade, de groupe de fonctions, attribution d'un complément d'IFSE pour des fonctions spécifiques comme des fonctions informatiques, mutation, réexamen tous les 3 ans, ... etc), l'agent doit recevoir une notification indemnitaire.

Par conséquent, si vous n'avez reçu aucune notification sur la période de référence, et si vous remplissez les conditions pour bénéficier du réexamen triennal de l'IFSE, n'hésitez pas à interroger votre service RH de proximité afin d'obtenir des explications.

De plus, pour tout complément d'information, n'hésitez pas à contacter l’UNSA-UPSAE à l'adresse suivante : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

En 25 ans, les agents publics ont perdu 25 % de leur rémunération en euros constants, principalement à cause du gel du point d’indice.

C’est un constat sans appel. Les carrières de la fonction publique, grignotées par l’inflation, s’affaissent, des agents n’ont même plus de perspectives de progression même modérées.

Comment et pourquoi en est-on arrivé là ?

Ce gel n’est pas un hasard, mais un choix délibéré de se servir des rémunérations comme variables d’ajustement des déficits budgétaires.
Les ministres de la fonction publique qui se succèdent s’échinent à démontrer par une communication sophistiquée que le pouvoir d’achat des agents se maintient. Leur créativité est sans limites. Par exemple : la revalorisation du forfait mobilité est présenté comme un levier de progression salariale.
L’INSEE a récemment comparé les données salariales entre le secteur public et le secteur privé et mis en évidence une dynamique désavantageuse pour les agents publics. En l’espace de 10 ans, entre 2011 et 2021, le salaire net moyen a augmenté de 7,8 % dans le privé contre 1,2 % seulement pour la fonction publique. Avec le retour de l’inflation en 2021, c’est le dévissage.

Double peine

Des professions entières sont « sous-payées », en particulier dans les filières féminisées. Le secteur du social en est une illustration criante, mais n’est pas le seul à subir la double peine.
Alors que le gouvernement rechigne à conditionner les exonérations de cotisations des entreprises (157 milliards d’argents publics tout de même), il n’éprouve aucune pudeur à lier les compensations partielles de pertes salariales à l’acceptation de missions supplémentaires et feint de s’étonner du manque d’attractivité de nos métiers dont les conditions de travail se dégradent.

Manque de reconnaissance et de respect

Malgré les efforts de communication, la magie ne fonctionne pas et les paroles répétées dans tous les médias se transforment en provocation, voire en mépris. Oui, les agents publics souffrent d’un manque de reconnaissance, toutes les enquêtes en attestent. La fonction publique n’attire plus, la corde de l’engagement et du sens du service public a ses limites et à trop tirer sur la corde...
Quelles sont les solutions envisagées par le ministre de la Fonction publique qui a annoncé, une future loi pour la fonction publique ? la rémunération au mérite (sic) ! A-t-il pris connaissance des bilans des pays qui l’ont adoptée et qui sont très mitigés ? De quel budget dispose-t-il pour conduire ce chantier ? En quoi la performance individuelle et la mise en concurrence des agents entre eux dans ce contexte sont-elles compatibles avec des objectifs collectifs des services publics ? Ou, ne serait-ce qu’une pénultième opération de communication ?

Quelle réelle solution ?

Ce projet de loi peut, aussi, être une opportunité s’il permet aux organisations syndicales représentantes des personnels d’entrer dans des négociations afin d’obtenir un mécanisme d’indexation de la valeur du point d’indice en fonction de l’inflation, une revalorisation des filières les plus féminisées, une amélioration des déroulements de carrière…
Alors que le Président de la République place l’une de ses priorités sur le pouvoir d’achat, le gouvernement doit enfin avoir le courage politique de redonner ses lettres de noblesses à la fonction publique en lui accordant un véritable crédit budgétaire dès 2024.

Par Luc Farré

Secrétaire général de l'UNSA  Fonction Publique

L’UNSA-UPSAE vous propose une nouvelle fiche de synthèse relative au droit dans la Fonction Publique.

Cette semaine, il s’agit de vous donner un aperçu sur les sanctions disciplinaires.

Fiche n°10 : les sanctions disciplinaires

Bonne lecture !

L’UNSA-UPSAE à vos côtés pour vous défendre : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.