Mises en place dans le cadre de la réforme de la fonction publique de 2019, les lignes directrices de gestion restent un « outil mal utilisé car dépourvu de volet stratégique », constate la Cour des comptes. Censé dégager du temps pour les DRH, le recentrage des commissions administratives paritaires ne s’est pas traduit par un renforcement de la dimension qualitative de la gestion RH, ajoute la Rue Cambon.

Elles étaient présentées par l’équipe Macron comme une innovation en matière de gestion des ressources humaines. Les lignes directrices de gestion (LDG) restent encore malgré tout un outil « mal utilisé comme dépourvu de volet stratégique ». Dans son « bilan d'étape » de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2029, la Cour des comptes tire en effet un premier bilan critique de la mise en place des LDG.

Celles-ci, pour rappel, avaient vocation à définir la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels et, pour la fonction publique d’État, les orientations générales en matière de mobilité. Surtout, l'exécutif les avait présentées comme une contrepartie à la suppression de l’avis préalable des commissions administratives paritaires (CAP).

Défaut de volets stratégiques

Néanmoins, ce nouvel instrument « est un vecteur de transformation de la gestion des ressources humaines aujourd'hui encore peu opérant, pointe la Cour des comptes. Les rappels statutaires y sont plus présents que la définition d'une stratégie spécifique et qualitative ».

Au sein des ministères, « rares sont ceux », en effet, qui ont construit une stratégie portant sur la politique de recrutement et d'emploi, non plus que sur la gestion prévisionnelle de l'emploi, des effectifs et des compétences (GPEEC) ou encore sur le développement des compétences et l'accompagnement des transitions professionnelles.

À l'heure actuelle, explique la Rue Cambon, seuls les ministères des Armées, de la Culture, de l'Intérieur ou de la Justice se sont dotés d'un volet stratégique de leurs lignes directrices de gestion. La fonction publique territoriale souffre elle aussi d'un défaut de volet stratégique en matière de lignes directrices de gestion.

Redéploiement de la charge de travail inefficace

L'équipe Macron avait surtout un objectif en mettant en place des lignes directrices de gestion : assouplir les processus et procédures, mais aussi gagner du temps grâce au recentrage des CAP. Un recentrage qui devait permettre aux directeurs des ressources humaines de renforcer la dimension qualitative de la gestion des ressources humaines. Or il n'en est rien, constatent les magistrats financiers.

« À ce jour, contrairement à ce qui était attendu, le redéploiement de la charge de travail de ces directions jusque-là consacrée à la préparation des CAP n'a pas permis de développer une offre de services et un suivi personnalisé plus performants”, explique la Cour des comptes.

La réforme des instruments de dialogue social, développe-t-elle, “a déplacé une partie du rôle d'information rempli par les organisations syndicales vers les services supports compétents et renforcé de facto la nécessité de repenser la gestion des ressources humaines dans son ensemble”. À noter que la réforme des instances de dialogue social de la fonction publique, et notamment le recentrage des CAP, fera l'objet d'un prochain rapport de la Cour des comptes.

Source: Bastien Scordia - Acteurs Publics

L’IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise) est l’une des 2 composantes, avec le CIA (Complément Indemnitaire Annuel), du RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel).

                IFSE

             +               ===>          RIFSEEP

             CIA

Le RIFSEEP a été instauré par le décret n°2017-513 du 20 mai 2014 modifié dans un objectif de simplification et d'harmonisation du paysage indemnitaire.

L’article 3 de ce décret précise que le montant de l’IFSE fait l’objet d’un réexamen dans les cas suivants :

• En cas de changement de fonctions ;
• En cas de changement de grade à la suite d’une promotion ;
• Au moins tous les 4 ans, en absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par l‘agent.

Depuis la parution de la note de gestion RIFSEEP du 28 juillet 2023, le réexamen de l’IFSE des agents du MTECT-MTE-M ne sera plus tous les 4 ans.

Mais en l'absence de changement de poste et au vu de l'expérience acquise, le réexamen de l'IFSE interviendra maintenant tous les 3 ans avec un montant qui passera de 200 à 500 euros.

L’UNSA – UPSAE vous explique :

Pour obtenir le droit au réexamen de l’IFSE, l'agent doit cependant avoir été employé de manière continue durant la période considérée qui s'étend du 1er janvier de l'année N-3 au 31 décembre de l'année N-1 :

• 1er date de référence : le 1er janvier de l’année N-3
• 2ème date de référence : le 31 décembre de l’année N-1

Ce réexamen se décline de 3 façons différentes :

Premier cas :

Le montant de l'IFSE de l'agent n'a pas varié au cours de la période de référence : l'agent peut prétendre à une augmentation du montant annuel de son IFSE égale à 500 euros bruts.

Deuxième cas :

Au cours de la période de référence, l’IFSE de l'agent a augmenté d'un montant inférieur à 500 euros bruts annuel. Dans ce cas, l'agent peut bénéficier d'une revalorisation de son IFSE afin de porter à 500 euros bruts annuel l'augmentation totale de l'IFSE sur la période des 3 ans considérée.

Par exemple, si l'agent avait déjà bénéficié d'une augmentation annuelle de son IFSE de 200 € bruts, il peut prétendre à une nouvelle augmentation annuelle de 300 € bruts, ce qui porte l'augmentation de son IFSE à 500 € bruts annuels au total.

Troisième cas :

Si l'agent a bénéficié d’une augmentation de son IFSE supérieure à 500 euros bruts annuels au cours de la période de référence, aucune revalorisation de son IFSE ne peut avoir lieu.

A noter que l'augmentation de l'IFSE dans le cadre du réexamen triennal est soumise à l'expérience acquise par l'agent durant cette période.

La note de gestion RIFSEEP prévoit la possibilité, pour les chefs de service, de refuser d'octroyer cette augmentation à un agent au regard de ce critère.

Cependant, dans ce cas, ils ont l'obligation de transmettre un rapport motivé au bureau des politiques de rémunération de la DRH du ministère pour en expliquer les raisons, et doivent également transmettre une notification motivée à l'agent, intégrant les voies et délais de recours.

Dès lors que le montant de l'IFSE d'un agent varie, quelle qu'en soit la raison (changement de corps, de grade, de groupe de fonctions, attribution d'un complément d'IFSE pour des fonctions spécifiques comme des fonctions informatiques, mutation, réexamen tous les 3 ans, ... etc), l'agent doit recevoir une notification indemnitaire.

Par conséquent, si vous n'avez reçu aucune notification sur la période de référence, et si vous remplissez les conditions pour bénéficier du réexamen triennal de l'IFSE, n'hésitez pas à interroger votre service RH de proximité afin d'obtenir des explications.

De plus, pour tout complément d'information, n'hésitez pas à contacter l’UNSA-UPSAE à l'adresse suivante : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

En 25 ans, les agents publics ont perdu 25 % de leur rémunération en euros constants, principalement à cause du gel du point d’indice.

C’est un constat sans appel. Les carrières de la fonction publique, grignotées par l’inflation, s’affaissent, des agents n’ont même plus de perspectives de progression même modérées.

Comment et pourquoi en est-on arrivé là ?

Ce gel n’est pas un hasard, mais un choix délibéré de se servir des rémunérations comme variables d’ajustement des déficits budgétaires.
Les ministres de la fonction publique qui se succèdent s’échinent à démontrer par une communication sophistiquée que le pouvoir d’achat des agents se maintient. Leur créativité est sans limites. Par exemple : la revalorisation du forfait mobilité est présenté comme un levier de progression salariale.
L’INSEE a récemment comparé les données salariales entre le secteur public et le secteur privé et mis en évidence une dynamique désavantageuse pour les agents publics. En l’espace de 10 ans, entre 2011 et 2021, le salaire net moyen a augmenté de 7,8 % dans le privé contre 1,2 % seulement pour la fonction publique. Avec le retour de l’inflation en 2021, c’est le dévissage.

Double peine

Des professions entières sont « sous-payées », en particulier dans les filières féminisées. Le secteur du social en est une illustration criante, mais n’est pas le seul à subir la double peine.
Alors que le gouvernement rechigne à conditionner les exonérations de cotisations des entreprises (157 milliards d’argents publics tout de même), il n’éprouve aucune pudeur à lier les compensations partielles de pertes salariales à l’acceptation de missions supplémentaires et feint de s’étonner du manque d’attractivité de nos métiers dont les conditions de travail se dégradent.

Manque de reconnaissance et de respect

Malgré les efforts de communication, la magie ne fonctionne pas et les paroles répétées dans tous les médias se transforment en provocation, voire en mépris. Oui, les agents publics souffrent d’un manque de reconnaissance, toutes les enquêtes en attestent. La fonction publique n’attire plus, la corde de l’engagement et du sens du service public a ses limites et à trop tirer sur la corde...
Quelles sont les solutions envisagées par le ministre de la Fonction publique qui a annoncé, une future loi pour la fonction publique ? la rémunération au mérite (sic) ! A-t-il pris connaissance des bilans des pays qui l’ont adoptée et qui sont très mitigés ? De quel budget dispose-t-il pour conduire ce chantier ? En quoi la performance individuelle et la mise en concurrence des agents entre eux dans ce contexte sont-elles compatibles avec des objectifs collectifs des services publics ? Ou, ne serait-ce qu’une pénultième opération de communication ?

Quelle réelle solution ?

Ce projet de loi peut, aussi, être une opportunité s’il permet aux organisations syndicales représentantes des personnels d’entrer dans des négociations afin d’obtenir un mécanisme d’indexation de la valeur du point d’indice en fonction de l’inflation, une revalorisation des filières les plus féminisées, une amélioration des déroulements de carrière…
Alors que le Président de la République place l’une de ses priorités sur le pouvoir d’achat, le gouvernement doit enfin avoir le courage politique de redonner ses lettres de noblesses à la fonction publique en lui accordant un véritable crédit budgétaire dès 2024.

Par Luc Farré

Secrétaire général de l'UNSA  Fonction Publique

L’UNSA-UPSAE vous propose une nouvelle fiche de synthèse relative au droit dans la Fonction Publique.

Cette semaine, il s’agit de vous donner un aperçu sur les sanctions disciplinaires.

Fiche n°10 : les sanctions disciplinaires

Bonne lecture !

L’UNSA-UPSAE à vos côtés pour vous défendre : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Annoncée pour le 1er septembre, la revalorisation des frais de mission des agents de l’État est effective au 22 septembre 2023. L'UNSA Fonction Publique avait demandé cette revalorisation en raison de l'inflation.

Les frais d'hébergement et de restauration sont revus à la hausse, permettant de s'approcher de la réalité des prix.

Pour les agents en situation de mobilité réduite, reconnus comme travailleurs handicapés, le taux de remboursement est de 150 €, quelle que soit la zone considérée.

La dernière revalorisation de ces frais de missions date du 1^er janvier 2020. Il était urgent de revoir à la hausse ces frais de missions.

L'UNSA Fonction Publique demande une revalorisation des frais kilométriques, soumis eux aussi à l'augmentation des prix de l'énergie. Ce n'est pas à la bourse de l'agent de supporter la hausse des coûts des déplacements nécessaires pour pouvoir effectuer les missions de service public.