La DGAFP a réuni un groupe de travail quant au logement des agents publics des trois versants de la fonction publique le 10 novembre. L'UNSA Fonction Publique a rappelé la priorité de cette thématique, élément d'attractivité et de fidélisation des agents publics.

L'UNSA Fonction Publique n'a eu de cesse depuis des années d'attirer l'attention des gouvernements successifs sur les difficultés croissantes de logement des agents. L'augmentation du prix des loyers, du coût du foncier a plus que largement dépassé celle des salaires et traitements des agents publics, entraînant un décrochage du pouvoir de logement de ceux-ci. Cette situation se détériore avec le faible taux de rotation dans le parc social et intermédiaire.

L'UNSA Fonction Publique a rappelé que :

• La politique du logement des agents publics ne peut se faire sans concertation ou négociation avec les organisations syndicales représentatives des personnels et les représentants des employeurs publics des trois versants.
• Elle doit s'articuler autour du court, du moyen et du long terme dans les trois versants.
• Elle doit concerner toutes les formes de logement dans le parc social, intermédiaire et privé.
• De nombreux rapports ont été produits depuis 2011 sur cette politique, contenant des pistes de solutions, qui n'ont pas été mises en œuvre.

Elle a indiqué que :

• Le 5% préfectoral de réservation de logements sociaux pour les agents de l’État est très inégalement mis en œuvre par les préfectures.
• Le recensement du foncier disponible est une priorité.
• Des solutions de cautionnement locatif par l'employeur doivent être mises en œuvre.
• Les DROM-COM ne doivent pas être les oubliées de la politique du logement des agents publics.

Le parcours de carrière des agents doit être accompagné de solutions de parcours résidentiel, de l'entrée dans la fonction publique jusqu'à la sortie. La mobilité géographique doit être mieux accompagnée. Pour l'UNSA Fonction Publique, c'est une condition indispensable à l'attractivité, la fidélisation et la valorisation des agents publics.

Mises en place dans le cadre de la réforme de la fonction publique de 2019, les lignes directrices de gestion restent un " outil mal utilisé car dépourvu de volet stratégique ", constate la Cour des comptes. Censé dégager du temps pour les DRH, le recentrage des commissions administratives paritaires ne s’est pas traduit par un renforcement de la dimension qualitative de la gestion RH, ajoute la Rue Cambon.

Elles étaient présentées par l’équipe Macron comme une innovation en matière de gestion des ressources humaines. Les lignes directrices de gestion (LDG) restent encore malgré tout un outil " mal utilisé comme dépourvu de volet stratégique ". Dans son " bilan d'étape " de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2029, la Cour des comptes tire en effet un premier bilan critique de la mise en place des LDG.

Celles-ci, pour rappel, avaient vocation à définir la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels et, pour la fonction publique d’État, les orientations générales en matière de mobilité. Surtout, l'exécutif les avait présentées comme une contrepartie à la suppression de l’avis préalable des commissions administratives paritaires (CAP).

Défaut de volets stratégiques

Néanmoins, ce nouvel instrument " est un vecteur de transformation de la gestion des ressources humaines aujourd'hui encore peu opérant, pointe la Cour des comptes. Les rappels statutaires y sont plus présents que la définition d'une stratégie spécifique et qualitative ".

Au sein des ministères, " rares sont ceux ", en effet, qui ont construit une stratégie portant sur la politique de recrutement et d'emploi, non plus que sur la gestion prévisionnelle de l'emploi, des effectifs et des compétences (GPEEC) ou encore sur le développement des compétences et l'accompagnement des transitions professionnelles.

À l'heure actuelle, explique la Rue Cambon, seuls les ministères des Armées, de la Culture, de l'Intérieur ou de la Justice se sont dotés d'un volet stratégique de leurs lignes directrices de gestion. La fonction publique territoriale souffre elle aussi d'un défaut de volet stratégique en matière de lignes directrices de gestion.

Redéploiement de la charge de travail inefficace

L'équipe Macron avait surtout un objectif en mettant en place des lignes directrices de gestion : assouplir les processus et procédures, mais aussi gagner du temps grâce au recentrage des CAP. Un recentrage qui devait permettre aux directeurs des ressources humaines de renforcer la dimension qualitative de la gestion des ressources humaines. Or il n'en est rien, constatent les magistrats financiers.

" À ce jour, contrairement à ce qui était attendu, le redéploiement de la charge de travail de ces directions jusque-là consacrée à la préparation des CAP n'a pas permis de développer une offre de services et un suivi personnalisé plus performants ", explique la Cour des comptes.

La réforme des instruments de dialogue social, développe-t-elle, " a déplacé une partie du rôle d'information rempli par les organisations syndicales vers les services supports compétents et renforcé de facto la nécessité de repenser la gestion des ressources humaines dans son ensemble ". À noter que la réforme des instances de dialogue social de la fonction publique, et notamment le recentrage des CAP, fera l'objet d'un prochain rapport de la Cour des comptes.

Source: Bastien Scordia - Acteurs Publics

Ci-dessous le message de l'intersyndicale suite à un nouveau dispositif d'astreintes qui est en préparation à la DICOM, pour lequel la Direction ne fait pas preuve d'une grande transparence ni d'une grande clarté.

Dans le cadre du protocole d’accord de lutte contre les discriminations et les haines, le MTECT poursuit la déclinaison de son plan d’actions.

Lors d’un COSUI auquel étaient conviées les organisations syndicales, il un focus a été fait sur :

La prochaine diffusion de deux guides  pour sensibiliser le plus grand nombre d’agents sur ces thèmes :

• un guide sur la discrimination liée à l’apparence physique,
• un guide sur la prise en compte des identités de genre dans le milieu professionnel.

Pour les agents des DDT et DDTM, le MTECT travaille en étroite synergie avec le MIOM à la recherche d’une cohérence et d’un échange des pratiques et dispositifs de lutte contre les discriminations et les haines.

La généralisation de l’expérimentation relative aux attributaires des marchés dès 2024

Cette expérimentation de sensibilisation des fournisseurs du Secrétariat Général aux enjeux d’égalité et de diversité a été lancée en novembre 2021. Elle avait pour objectifs :

• d’établir le profil général de nos prestataires pour connaître leurs pratiques en matière de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
• les sensibiliser et les inciter à agir,
• capitaliser et s’inspirer des bonnes pratiques de nos fournisseurs.

Au cours de cette expérimentation, 25 procédures ont été notifiées. Si les résultats ne semblent pas à la hauteur, l’administration reconnaît qu’il conviendra d’en mesurer la dynamique dans le temps.

Elle s’interroge également sur l’élargissement de cette expérimentation aux établissements publics relevant du pôle ministériel.

Le lancement de la démarche avec L’Autre Cercle

Créée en 1997, L’Autre Cercle a su capitaliser sur des années d’expériences terrain pour mettre en place des actions concrètes, visibles et impactantes.

Le MTECT s’appuiera sur ce prestataire de service au travers de son offre de conseil et de formation pour qu’il :

• lui apporte une méthodologie, des référentiels, de la documentation,
• l’aide à identifier des actions concrètes, des bonnes pratiques…

Restons vigilants et assurons-nous que ces engagements seront tenus et ces actions déclinées.