Le forfait "Mobilités durables" est accessible dans les trois versants de la Fonction Publique.

Pour 2025, les agents doivent déposer leur demande avant le 31 décembre 2025. L’UNSA Fonction Publique détaille les principales dispositions.

Montant du forfait "Mobilités durables"

Le forfait "Mobilités durables" a été créé pour favoriser les déplacements alternatifs des agents de leur domicile à leur lieu de travail.

Un minimum de 30 jours par an d'utilisation d'un ou plusieurs moyens de transport éligibles permet l'accès au forfait mobilités durables. Le nombre minimal de jours est modulé suivant la quotité de travail de l'agent.

Le montant annuel est de :

• 100 € pour une utilisation de moyens de transport éligibles entre 30 et 59 jours,
• 200 € pour une utilisation de moyens de transport éligibles entre 60 et 99 jours,
• 300 € pour une utilisation de moyens de transport éligibles d'au moins 100 jours.

Pour inciter les agents publics à utiliser des modes de déplacements alternatifs, l'UNSA Fonction Publique demande l'augmentation du montant du forfait "Mobilités durables" à hauteur de 800 € annuels, comme pour les salariés du privé.

La demande est à déposer avant le 31 décembre 2025 pour les déplacements effectués pendant l'année 2025. Une déclaration sur l'honneur certifiant le nombre de jours d'utilisation d'un ou plusieurs des moyens de transport éligibles est suffisante. L'employeur demandera un justificatif pour le covoiturage. Les autres modes peuvent faire l'objet d'un contrôle.

Moyens de transport permettant l'accès au forfait "Mobilités durables"

Le déplacement doit avoir lieu entre la résidence habituelle de l'agent et son lieu de travail et non d'affectation.

Sont éligibles au forfait "Mobilités durables" :

• le covoiturage, en tant que conducteur ou passager,
• les déplacements en cycle personnel à pédalage assisté ou non,
• les engins de déplacement personnel motorisés : trottinette électrique, monoroue, hoverboard, gyropode...
• l'utilisation de services de mobilité partagée : location ou utilisation en libre-service de cyclomoteur, mobylette, cycle à assistance électrique ou non, engin de déplacement motorisé, à condition qu'ils soient à moteur non thermique,
• les services d'autopartage si les véhicules mis à disposition sont des véhicules à faibles émissions.

L'UNSA Fonction Publique revendique l'extension aux transports en commun autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement.

Cumul avec une prise en charge partielle du prix des titres d'abonnement

Les abonnements des frais de transports publics ou d’abonnement à un service public de location de vélo sont remboursés partiellement par l'employeur.

Ce remboursement est cumulable avec le forfait mobilités durables, à condition que cette demande ne concerne pas le même abonnement. Par exemple, un agent pourra utiliser successivement pour un même trajet le train, puis un service de mobilité partagée et prétendre au remboursement partiel de son abonnement et au forfait mobilités durables.

Agents éligibles

Les agents fonctionnaires (titulaires ou stagiaires, civils et militaires) et contractuels des trois versants peuvent percevoir ce forfait mobilités durables.

Il s’agit d’un dispositif obligatoire pour les employeurs de la FPE et de la FPH. Il est facultatif pour les employeurs de la FPT. Dans ce cas, les modalités d’octroi sont définies par l’organe délibérant de la collectivité territoriale, de son groupement ou de son établissement public.

Dans les versants territorial et hospitalier, les agents recrutés sur un contrat de droit privé bénéficient du forfait mobilités durables.

Ne sont pas éligibles à ce dispositif :

• les agents bénéficiant d’un logement de fonction sur leur lieu de travail,
• les agents bénéficiant d’un véhicule de fonction (et non de service),
• les agents bénéficiant d’un transport collectif gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail,
• les agents transportés gratuitement par leur employeur,
• pour la FPE, les agents en service à l’intérieur de la zone de compétence de l’autorité organisatrice des transports parisiens qui, en raison de l’importance de leur handicap, ne peuvent utiliser les transports en commun et bénéficient d’une allocation spéciale.

Il y a urgence à changer les habitudes de déplacement du quotidien. Il faut s'en donner les moyens et les employeurs publics doivent donc être exemplaires.

Pour l'UNSA Fonction Publique, il est indispensable que l’État, les établissements de santé et les collectivités locales permettent aux agents publics de s’inscrire dans la sobriété énergétique dans leurs déplacements.

À l’occasion de la « Journée internationale du handicap » le 3 décembre 2025, la fonction publique se doit d’être en première ligne pour favoriser une société inclusive. 

L’UNSA Fonction Publique, notamment au sein du FIPHFP, impulse une politique active d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap, contribuant ainsi au progrès social et à la valorisation de tous les agents publics, quel que soit leur handicap. 

Rôle du FIPHFP

Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) est l’acteur central de cette politique. Il finance l’insertion, le maintien dans l’emploi, la formation et l’aménagement des postes, en partenariat avec les employeurs publics et les agents. Il agit comme catalyseur de l’action publique et incite les administrations à remplir leurs engagements en matière d’inclusion.

L’UNSA Fonction Publique joue un rôle important au sein du FIPHFP en participant activement à la définition et à la mise en œuvre de la politique du handicap dans la fonction publique. Elle milite pour l’ouverture de négociations nationales sur le handicap afin d’adapter la politique de la fonction publique aux réalités des agents publics.

Handicap visible et invisible

Le handicap dans la fonction publique couvre aussi bien les situations visibles (physiques, sensorielles) qu’invisibles (maladies chroniques, troubles psychiques, cognitifs ou du développement).

L’UNSA Fonction Publique participe activement à des groupes de travail sur les dispositifs existants qui permettent d’accompagner les agents tout en respectant leur désir de discrétion et en organisant une écoute adaptée.

Maintien dans l’emploi

L’UNSA Fonction Publique, au sein du FIPHFP, encourage le financement de solutions favorisant l’élaboration d’outils et de dispositifs de soutien, comme les parcours de maintien dans l’emploi des agents publics. Grâce à des outils et des conventions spécifiques, elle participe au soutien et à l’accompagnement des agents dans leur parcours professionnel malgré les situations de handicap. Cette démarche vise à renforcer la coopération entre les acteurs du maintien dans l’emploi et à garantir la continuité des carrières.

Approche intégrée du handicap

L’UNSA Fonction publique défend une politique humaine intégrée du handicap dans la fonction publique, qui concerne tous les pans des ressources humaines : recrutement, formation, carrière, conditions de travail et aménagements raisonnables. Cette démarche partenariale implique les professionnels RH, les experts du handicap, les encadrants et les agents eux-mêmes, afin de s’adapter à leurs besoins spécifiques.

Objectif pour 2030

Le FIPHFP s’est fixé pour objectif d’atteindre le taux légal d’emploi de 6% des personnes handicapées dans chaque versant de la fonction publique et chaque ministère  d’ici 2030. 

Pour l’UNSA Fonction Publique, cette ambition doit aller plus loin, pourquoi ne pas fixer un objectif de 7% plus proche des réalités ? Cette ambition s’inscrit dans une dynamique globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention, avec le renforcement des expertises et des outils.

L’UNSA Fonction Publique est engagée dans une démarche inclusive et structurante pour les personnels en situation de handicap. Dans ce cadre, elle incite les agents à faire reconnaître leur handicap, dans une volonté collective de faire évoluer les mentalités et les pratiques pour une inclusion plus juste et plus solidaire.

La réforme du réseau des IRA en un seul établissement est la première pierre d'une transformation de l'ensemble de la filière administrative de l'État à laquelle l'UNSA Fonction Publique appelle.

La réforme des Instituts Régionaux d’Administration (IRA) était déjà dans l’air dans le cadre de la réduction du nombre des opérateurs de l’État. Laurent Marcangeli, en mai dernier, la présentait comme une réforme fédérative, non centralisatrice, sans remise en cause des implantations géographiques, ni des équipes de direction, ni des missions des IRA. Pourtant, lors d’un groupe de travail dédié, le 25 novembre 2025, c’est bien une restructuration d’ampleur des IRA, fusionnés dans un établissement unique, qui a été présentée par la DGAFP, pour information, aux organisations syndicales.

Première étape d'une réforme plus large

Cette réforme s'inscrit à un moment où un tiers des attachés vont prendre leur retraite dans les dix prochaines années. Elle préfigure des évolutions majeures de l’encadrement de proximité de l’État et en particulier du corps des attachés d’administration.

La formation de l’encadrement de proximité n’est que le premier pilier d’une réforme plus globale, celles des parcours de carrière puis de la gouvernance du corps des attachés suivront.

A ce sujet, l'UNSA Fonction Publique rappelle qu'elle est prête au dialogue social pour améliorer toute la filière administrative avec la revalorisation de la rémunération des agents (grille indiciaire et régime indemnitaire).

Un seul établissement de formation 

Ainsi, un établissement unique verra le jour à Lille au 1er janvier 2027 regroupant les six IRA existants. La gestion des six IRA sera donc fusionnée (Bastia, Lille, Lyon, Metz, Nantes et Nanterre). L’implantation locale subsistera, mais l’organigramme sera totalement revu. Le premier janvier 2017, après une année de transition, les entités actuelles des IRA seront dissoutes et un établissement unique verra le jour.

L’UNSA Fonction publique rappelle que les IRA ont déjà subi deux réformes dont les bilans ne sont pas communiqués. Elle rappelle encore sa demande de bilan du CIGEM (corps interministériel à gestion ministérielle) des attachés.

• Elle déplore le défaut de diagnostic et de concertation de cette décision de restructuration. Aucune étude d’impact RH, permettant de mesurer les conséquences concrètes de cette réforme sur les agents et leur mission, n’a été produite.
• Elle exige la mise en œuvre d’un dialogue social soutenu à tous les niveaux, le maintien de la qualité du service rendu aux élèves et aux employeurs, la préservation de l’ancrage territorial reconnu comme un facteur d’efficacité et d’attractivité.
• Elle considère qu'il s'agit d'une véritable restructuration et demande qu'un arrêté de restructuration soit pris afin de garantir les droits aux agents. Elle soutiendra tous les collègues impactés.
• Pour l'UNSA Fonction Publique, un report d’une année permettrait de mieux anticiper ces transformations et de prévenir les impacts négatifs pour les personnels et pour la formation des élèves.

Des évolutions encore à construire

De nombreux points restent à être résoudre comme le recrutement : un seul concours national ? un concours national à affectation locale ? un concours par antenne ?

Le projet du gouvernement devra également traiter l’ouverture de la formation aux agents contractuels et le renforcement de la formation continue.

Vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse intersyndical (CFDT,CGT, FO, CFE-CGC, UNSA, Solidaires, FSU).

Au travail aussi, il faut des actes et des moyens !

Les violences faites aux femmes au travail sont massives. Ainsi elles touchent les femmes de toutes professions, du secteur privé comme public et de toutes catégories socioprofessionnelles.

Le 20 octobre 2025, dans un communiqué, l’intersyndicale a alerté sur la profondeur de la colère sociale. Le budget à l’étude n’apporte aucune réponse à la hauteur et fait peser l’essentiel des efforts sur le monde du travail. Nos organisations syndicales demandent un budget de justice sociale et fiscale qui prend en compte l’objectif d’égalité salariale femmes/hommes. La lutte contre les violences faites aux femmes implique de se doter d’un plan global interministériel adossé à des moyens pour prévenir et traiter rigoureusement les violences sexistes et sexuelles. Dans ce cadre, les services publics – en particulier ceux de la santé, la justice, la police, l’éducation - doivent être renforcés et bénéficier d’un budget à la hauteur des enjeux que représente l’éradication de ces violences.

Aujourd’hui encore : 9% des viols ou tentatives de viols ont lieu au travail, 30% des salariées ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail et 70 % de ces victimes de violences au travail déclarent n’en avoir jamais parlé à leur employeur. Pour celles qui parlent, c’est souvent la double peine : 40 % estiment que la situation s’est réglée en leur défaveur, par une mobilité forcée voire un licenciement.

De trop nombreux employeurs, qu’ils soient publics ou privés, ne respectent pas leurs obligations relatives à la santé et sécurité des travailleuses et des travailleurs en matière de prévention, de protection des victimes et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.

Les budgets alloués à la lutte contre les violences faites aux femmes sont encore trop faibles, mal répartis et imparfaitement évalués comme l’indique le rapport sénatorial d’information déposé le 2 juillet 2025 sur «l’évolution du financement de la lutte contre les violences faites aux femmes».

Le delta est énorme entre les budgets dépensés de 171,6 millions d’euros et ceux nécessaires pour répondre aux besoins estimés à 3,1 milliards d’euros selon la fondation des femmes.

Ainsi dans le domaine du travail, il est urgent de franchir de nouvelles étapes en matière de prévention, d’obligations et de sanctions pour lutter contre ces violences et renforcer la protection des victimes. Le lieu de travail doit pouvoir être une ressource pour la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales, par la mise en œuvre de mesures spécifiques et la prise en charge, par le service social du travail de l’entreprise, de l’accompagnement de la victime.

La France doit s’aligner sur les meilleures législations européennes, en transposant notamment dans les meilleurs délais la directive 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique. Elle doit aller au bout de ses engagements et des concertations doivent être rapidement ouvertes pour intégrer ces nouvelles obligations et de nouveaux dispositifs dans la loi :

• Faire un bilan rigoureux des mesures de 2018 et identifier les nouvelles dispositions à adopter ;
• Construire un baromètre annuel sous l’égide du Haut Conseil à l’Égalité pour évaluer le ressenti des travailleuses sur les violences sexistes et sexuelles au travail, dans le secteur privé comme dans la fonction publique ;
• La mise en place de sanctions dissuasives pour toutes les entreprises et établissements qui n’ont pas de plan de prévention des violences sexistes et sexuelles et de dispositif de signalement ;
• Des droits pour protéger les victimes de violences conjugales, conformément à la convention 190 et la recommandation 206 de l’OIT : abrogation des jours de carence en cas d’arrêt maladie et de la décote salariale de 10 % pour les agentes de la fonction publique, interdiction de licenciement, droit à absences rémunérées pour faire ses démarches, droit à la mobilité géographique et fonctionnelle ;
• L’obligation de formation des personnels des ressources humaines, personnels encadrants, élu·es dans les instances représentatives du personnel (comité sociaux CSE / CSA…) ;
• Des moyens pour que les référent-es harcèlement sexuel/agissement sexiste des CSE et les élues VDHA (violence, discrimination, harcèlement, agissement sexiste) puissent jouer leur rôle syndical : prérogatives clairement définies, temps de délégation, formations... ;
• L’obligation annuelle d’une campagne de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles auprès de l’ensemble des salarié·es sur leur temps et lieu de travail ;
• L’obligation de mise en place de dispositifs de prévention spécifiques pour les travailleuses et travailleurs les plus vulnérables et notamment les jeunes, les précaires, les apprenties, les personnes LGBTQI+, les travailleuses de nuit ou en milieu non mixte… ;
• Des droits pour que les victimes de violences sexistes et sexuelles travaillant dans des entreprises sans représentant-e du personnel puissent être défendues et accompagnées par un syndicat face à leur employeur ;
• Un accès aux soins garanti avec le remboursement à 100 % des consultations en psycho-traumatologie pour les victimes ;
• La mise en œuvre partout et sans délai du programme EVARS (Éducation à la Vie Affective, Relationnelle, et Sexuelle) dans les écoles et les établissements, avec le recrutement de personnels médico-sociaux à hauteur des besoins.

Les violences sexistes et sexuelles au travail ne sont pas une fatalité

Transformer le travail, c’est transformer la société tout entière !

Les agents retraités de la Fonction Publique d’État vont bénéficier d'un allongement du délai d'affiliation pour adhérer au contrat protection sociale complémentaire (PSC) en santé de leur ministère. Pour l’UNSA Fonction Publique, cette modification doit permettre à davantage de retraités de bénéficier de ce dispositif.

Un retraité avait un délai d'un an à compter de la date à laquelle il était informé de l'entrée en vigueur du contrat par les services de retraite dont il dépend pour éventuellement y adhérer. Depuis le 10 novembre 2025, ce délai est porté à deux ans à compter de la date d'effet du contrat ou, pour les contrats ayant déjà pris effet, à compter de cette date.

Deux exemples 

• Pour le ministère de l’éducation nationale dont le contrat PSC en santé sera effectif au 1^er mai 2026, un retraité aura la possibilité d’adhérer jusqu’au 30 avril 2028.
• Pour le ministère de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire dont le contrat PSC en santé est effectif depuis le 1^er janvier 2025, un retraité pourra souscrire jusqu’au 9 novembre 2027.

Point de vigilance 

La modification de ce délai n’intervient que pour les agents qui sont déjà retraités à la mise en œuvre de la PSC en santé dans leur ministère d’origine. Pour ceux qui partiront en retraite postérieurement à la date d’entrée en vigueur du dispositif à adhésion obligatoire, ils disposent d’un délai d'un an suivant leur cessation d'activité, les règles ne changent pas.

Pour l’UNSA Fonction Publique, l’allongement du délai de souscription clarifie collectivement les périodes d’affiliation. L’allongement de délai porté à deux ans exempte les retraités de questionnaires de santé durant cette période, l’adhésion ne pouvant leur être refusée. Un bémol cependant, l'effort de communication des ministères, des services de retraite et des prestataires retenus devra être important pour toucher tous les agents déjà retraités.

En savoir plus : Décret n° 2025-1070 du 6 novembre 2025

Le ministre de la fonction publique annonce le dépôt de deux amendements au budget 2026 pour prendre en compte la situation des mères fonctionnaires et des femmes enceintes. Des améliorations en perspective... affaire à suivre !

Lors du CCFP du 6 novembre, David Amiel, nouveau ministre, annonce deux améliorations qui répondent en partie aux revendications portées par l'UNSA Fonction Publique.

La première porte sur les pensions de retraite pour les femmes ayant eu un enfant après 2003 et la deuxième pour les femmes enceintes qui doivent s'arrêter avant le congé de maternité.

Une amélioration des retraites des mères fonctionnaires dont un enfant est né après le 1^er janvier 2004

L'UNSA Fonction Publique, depuis de longues années et encore récemment lors du "conclave sur les retraites", réclame une meilleure prise en compte des enfants nés après 2003 dans le calcul de la retraite.

Une injustice existe pour ces mères, car la naissance d'un enfant ne compte plus que 2 trimestres en durée d'assurance, contre 4 trimestres pour les enfants nés avant 2004 en durée d'assurance, mais aussi en durée de services pour le calcul de leur pension.

Le gouvernement va déposer un amendement au projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2026.  Cet amendement devrait permettre de corriger une partie de cette injustice. Il prévoit de prendre en compte l'un des deux trimestres en durée de services. Il y aurait ainsi un trimestre de majoration et un trimestre de majoration et de services.

Cet amendement, bien que permettant d'augmenter le niveau des pensions des mères concernées, ne répond pas entièrement à la revendication de l'UNSA Fonction Publique. Il ne modifie que partiellement le dispositif mis en place en 2003 par la loi Fillon !

Congé de maladie ordinaire pour les femmes enceintes : une semaine de plus pour le congé pathologique pré-natal

Le gouvernement Bayrou a instauré une baisse des rémunérations de 10% pour les agents malades qui doivent prendre un congé de maladie ordinaire (CMO). Depuis, l'UNSA Fonction Publique demande la suppression de cette baisse injuste.

L'UNSA Fonction Publique, avec toutes les organisations syndicales, est intervenue pour que les agentes enceintes gardent leur rémunération complète pendant la période précédent le congé de maternité. 

Le ministre annonce un amendement au projet loi de finances 2026, pour allonger le congé pathologique pré-natal d'une semaine. Ainsi, chaque agente enceinte devrait pouvoir bénéficier de 21 jours de congé pathologique au lieu de 14. Ce congé est fractionnable. Cet allongement devrait aider de nombreuses agentes.

L'avis de l'UNSA Fonction Publique

Ces deux amendements doivent maintenant être votés par le Parlement et repris dans la loi de financement de la Sécurité sociale et dans le budget 2026.

Si ces deux dispositifs se concrétisent, ils compenseront une partie des injustices créées en 2003 et en 2024. L'UNSA Fonction Publique continuera à revendiquer la suppression de la baisse du CM0 de 10% pour tous les agents et toutes les agentes et une meilleure prise en compte des enfants dans le calcul des pensions des agentes fonctionnaires.