Alors que le télétravail, porté par l’UNSA dès son origine au début des années 2010, est devenu, lors de la récente période de confinement, la règle pour une bonne partie des agents du MTES et du MCTRCT et, plus généralement, de l’ensemble de la fonction publique, le décret n°2020-524 du 5 mai 2020 est intervenu pour modifier le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Ce décret a été pris en application des dispositions de l’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la Fonction publique.

I- Les principales nouveautés :

Ce texte permet plus de flexibilité dans l’organisation du télétravail, qui est défini désormais (nouvel article 2) comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (cette définition - où la notion de « régularité » est supprimée - reprend peu ou pour celle du télétravail donnée à l’article L.1222-9 du code du travail). 

Les conséquences découlant de ces dispositions sont les suivantes : 

• Extension de l’autorisation d’exercice du télétravail à un autre lieu privé (autre que son domicile) et à tout autre lieu à usage professionnel, comme un télécentre : dans sa précédente rédaction, le décret de 2016 précité restreignait en effet la pratique du télétravail au domicile de l’agent ou à des locaux professionnels identifiés par son employeur. La solution du télécentre peut être privilégiée par des agents ne disposant pas à domicile des conditions matérielles de télétravail mais souhaitant néanmoins réduire substantiellement leurs temps de déplacement en exerçant leurs fonctions dans un télécentre proche de leur domicile. Un agent peut bénéficier au titre d’une même autorisation de ces différentes possibilités. 

• Possibilité d’un recours ponctuel (et non plus seulement régulier) au télétravail via l’attribution d’un volume de jours flottants attribué par semaine, par mois ou par an que l’agent peut demander à utiliser auprès de son responsable hiérarchique.

• Possibilité de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de 3 jours de télétravail (pour un emploi à temps plein) par semaine en cas de situation inhabituelle,exceptionnelle perturbant temporairement l’accès au site ou le travail sur site (nouvel article 4) : il est désormais possible d’être en télétravail plus de 3 jours par semaine (formule qui était déjà en place pour raisons de santé, de handicap ou pour les femmes enceintes). 

• Octroi de garanties supplémentaires avec la formalisation de l’autorisation de télétravail avec notamment un délai d’un mois maximum à compter de la date de la réception de la demande écrite (à laquelle doit être jointe l’attestation de conformité des installations aux spécifications techniques) pour y apporter une réponse écrite. En cas de refus opposé à une demande-initiale ou de renouvellement- de télétravail, l’agent peut saisir la commission administrative paritaire compétente. 

• Facilitation de l’utilisation du matériel informatique personnel de l’agent travaillant à distance si celui-ci a recours ponctuellement au télétravail (attention : l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail !). Pour l’UNSA, la mise à disposition d’un matériel professionnel et adapté doit, autant faire que se peut, rester la règle.

A noter : Les agents qui disposent déjà d’une autorisation de télétravail peuvent demander à ce que les dispositions du nouveau décret s’appliquent à eux.

II- Avantages/inconvénients pour l’agent :

Le télétravail offre à première vue beaucoup d’avantages évidents pour l’agent. Pour la vie au quotidien (le décompte du temps de travail, le poste de travail, etc.), cela constitue une économie, un gain de temps pour le trajet pour aller jusqu’au bureau, donc une moindre fatigue. 

Il y a également beaucoup plus de liberté de travail lors de la gestion du temps.

Le télétravail peut présenter néanmoins un nombre important d’inconvénients et de risques physiques et psychosociaux qu’il ne faut pas sous-estimer : sentiment d’isolement éprouvé en travaillant seul et à distance, manque d’interaction et manque de confiance, perte d’intérêt dû à un manque de communication

L’affaiblissement des collectifs de travail et de la vie sociale est également préjudiciable.

Par ailleurs, lors du télétravail, le travail professionnel peut empiéter fortement sur la vie privée et familiale (horaires, durée de travail, etc.) et qu’il soit porté atteinte à son droit à déconnexion. Pour l’UNSA, le droit à la déconnexion doit être strictement respecté. 

Le risque existe que ce dispositif de télétravail soit en priorité proposé aux agents handicapés, ce qui nuirait à leur intégration.

La tentation peut être forte pour les agents ayant des enfants en bas âge de décaler leur temps de travail sur des plages horaires jugées plus «propices», comme la nuit par exemple.

Le risque que soient remis en cause les jours d’autorisation d’absence pour garde d’enfant malade ne peut être exclu.

Les risques pour la santé physique sur le moyen terme : si l’aménagement du poste de travail est négligé, l’agent est exposé à des risques de pathologie auditive, de troubles visuels, de troubles musculosquelettiques (TMS), etc… 

Le reste à charge pour l’agent peut s’avérer important (factures EDF, d’eau, abonnement box, etc.), l’administration continuant à prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail et notamment : le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. 

En outre, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.

Autre inconvénient potentiel, celui du frein à la progression de carrière, surtout si le management s’avère lacunaire ou défectueux.

Ce qui se traduit de deux manières possibles : la perte potentielle de mobilité professionnelle lors d’un changement de poste et la chance d’obtenir une promotion devenue très minime, etc.

III- Avantages/inconvénients pour le manager :

Les conséquences sont nombreuses sur l’organisation du travail, les commandes passées, la relation hiérarchique compte tenu des difficultés possibles pour superviser les agents à distance. Le travail collaboratif peut aussi s’en ressentir mais les managers peuvent néanmoins saisir l’opportunité de bénéficier aussi du télétravail, comme c’est le cas dans le secteur privé.

IV- Avantages/inconvénients pour l’administration :

Le développement du télétravail entraîne une densification accrue dans les bureaux, un gain en surface et en dépenses de fonctionnement, 

Comme le précise la note introductive du décret du 5 mai 2020, « le télétravail permettra de rehausser l’efficacité de l’administration et l’amélioration du rendement des fonctionnaires ».

L’agent est, globalement, plus productif, plus efficace, plus réactif, par le fait même de travailler dans une ambiance et un décor rassurant et apaisant, celui du domicile.

Le télétravail a aussi pour effet de réduire le taux d’absentéisme et les retards.

On peut également estimer que le télétravail contribue à la modernisation des processus de management en faisant évoluer la culture managériale, encore trop souvent centrée sur le présentiel.

Le transfert ou la diminution d’une partie du risque employeur (le premier risque d’accident du travail concerne le transport domicile-travail), avec la conversion du temps de transport en une partie travaillée, même si elle n’a pas encore été estimé, est certainement très conséquent.

Enfin, le MTES a une occasion unique de contribuer à la réduction de la pollution due aux déplacements professionnels (une étude récente de l’ADEME estime que le télétravail permet une réduction d’environ 30% des impacts environnementaux associés aux trajets domicile-bureau), en cohérence avec le coeur de ses missions.

Il est raisonnable de penser que les souplesses apportées au décret du 11 février 2016 modifié vont aider au développement de cette modalité d’organisation du travail.

Opposer le télétravail au travail sur site est une erreur car les deux sont complémentaires. Ils doivent poursuivre le même but en délivrant un service public de qualité identique. Le télétravail ne peut s’inscrire que dans une relation de confiance et il doit devenir un objet de dialoguesocial comme l’a préconisé l’UNSA, qui prône la mise en place des conditions d’une réussite du télétravail (développement des formations, rappel du rôle clé du management, utilisation à bon escient des outils numériques, etc.).