La note de gestion du 28 juillet 2023 relative à la mise en œuvre du RIFSEEP pour les agents des MTECT-MTE-M a instauré de nouvelles grilles de fonctions communes aux corps des ITPE, des AAE et des IAE applicables au 1er janvier 2023 (voir notre article précédent).

Désormais, les postes des AAE sont répartis au sein de 6 groupes de fonctions (contre 4 antérieurement), les 1er et 2ème groupes de fonctions étant eux-mêmes divisés en 2 sous-groupes.
Les montants socle de certains groupes ont également été revus à la hausse.

En application de cette note de gestion, le reclassement de l'ensemble des postes des attachés est actuellement en cours dans les services, pour une prise d'effet rétroactif au 1er janvier 2023.

Il doit se traduire par :

- aucune baisse de rémunération, y compris en cas de changement de groupe de fonctions descendant (principe de maintien de la rémunération).

- une mise au socle* de votre IFSE si le montant antérieur de votre IFSE se trouve en-dessous de celui fixé pour votre nouveau groupe de fonctions, qu'il ait changé ou non.

Par exemple, un attaché affecté en SD sur un poste relevant en 2022 du GF3, qui percevait un montant d'IFSE correspondant au montant socle du GF3 (13 200 €) et dont le poste reste classé en GF3 doit bénéficier quand même d'une augmentation de 500 € de son IFSE en raison de l'augmentation du montant socle du GF3 (13 700 €).

En revanche, un attaché affecté en AC sur un poste relevant en 2022 du GF2, qui percevait un montant d'IFSE correspondant au montant socle du GF2 et dont le poste est classé en GF2.1 n'aura pas d'évolution de son IFSE, le montant socle du GF2.1 étant identique à celui de l'ancien GF2 (18 900 €).

- la transmission d'une nouvelle notification indemnitaire au titre de l'année 2023.

L'UNSA-SNA vous invite à être vigilant sur le reclassement de votre poste dans les nouvelles grilles, ainsi que sur sa traduction en paye.

* Montants socles applicables au 01/01/2023 (cf. note de gestion du 28/07/2023) :

AC : GF1.1 = 20 500 € (identique à GF1 de 2022)
        GF1.2 = 20 500 € (identique à GF1 de 2022)
        GF2.1 = 18 900 € (identique à GF2 de 2022)
        GF2.1 = 18 900 € (identique à GF2 de 2022)
        GF3 = 15 700 € (identique à GF3 de 2022)
        GF4 = 14 800 € (+ 300 € par rapport à GF4 de 2022)

SD : GF1.1 = 18 000 € (identique à GF1 de 2022)
        GF1.2 = 18 000 € (identique à GF1 de 2022)
        GF2.1 = 15 700 € (+ 100 € par rapport à GF2 de 2022)
        GF2.1 = 15 600 € (identique à GF2 de 2022)
        GF3 = 13 700 € (+ 500 € par rapport à GF2 de 2022)
        GF4 = 13 200 € (+ 1 200 € par rapport à GF4 de 2022, soit le montant socle du GF3 de 2022)

L’arrêté fixant le nombre total des postes offerts à l’examen professionnel pour l’accès au grade d’attaché principal d’administration de l’État au titre de l’année 2024 vient d’être publié au Journal officiel.

Retrouvez cet arrêté en cliquant ici

Vous souhaitez effectuer une mobilité, vous avez besoin d’aide et de conseils, vous voulez faire valoir une priorité, n’hésitez plus, Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser..

Nous mettons à votre disposition la dernière liste publiée des postes à pourvoir au fil de l’eau :

* pour les postes à enjeux

* pour les postes A, B & C, vous pouvez les consulter ici

en utilisant les menus déroulants

Retrouvez également les derniers résultats :

* pour les postes à enjeux

* pour les postes A, B & C

L’UNSA-SNA vous propose une nouvelle fiche de synthèse relative au droit dans la Fonction Publique.

Cette semaine, nous vous présentons le congé maladie ordinaire : mise en place, contrôle, rémunération, rapport avec l’employeur…

Fiche n°11 : le congé maladie ordinaire

Bonne lecture !

En 25 ans, les agents publics ont perdu 25 % de leur rémunération en euros constants, principalement à cause du gel du point d’indice.

C’est un constat sans appel. Les carrières de la fonction publique, grignotées par l’inflation, s’affaissent, des agents n’ont même plus de perspectives de progression même modérées.

Comment et pourquoi en est-on arrivé là ?

Ce gel n’est pas un hasard, mais un choix délibéré de se servir des rémunérations comme variables d’ajustement des déficits budgétaires.

Les ministres de la fonction publique qui se succèdent s’échinent à démontrer par une communication sophistiquée que le pouvoir d’achat des agents se maintient. Leur créativité est sans limites. Par exemple : la revalorisation du forfait mobilité est présenté comme un levier de progression salariale.

L’INSEE a récemment comparé les données salariales entre le secteur public et le secteur privé et mis en évidence une dynamique désavantageuse pour les agents publics. En l’espace de 10 ans, entre 2011 et 2021, le salaire net moyen a augmenté de 7,8 % dans le privé contre 1,2 % seulement pour la fonction publique. Avec le retour de l’inflation en 2021, c’est le dévissage.

Double peine

Des professions entières sont « sous-payées », en particulier dans les filières féminisées. Le secteur du social en est une illustration criante, mais n’est pas le seul à subir la double peine.

Alors que le gouvernement rechigne à conditionner les exonérations de cotisations des entreprises (157 milliards d’argents publics tout de même), il n’éprouve aucune pudeur à lier les compensations partielles de pertes salariales à l’acceptation de missions supplémentaires et feint de s’étonner du manque d’attractivité de nos métiers dont les conditions de travail se dégradent.

Manque de reconnaissance et de respect

Malgré les efforts de communication, la magie ne fonctionne pas et les paroles répétées dans tous les médias se transforment en provocation, voire en mépris. Oui, les agents publics souffrent d’un manque de reconnaissance, toutes les enquêtes en attestent. La fonction publique n’attire plus, la corde de l’engagement et du sens du service public a ses limites et à trop tirer sur la corde...

Quelles sont les solutions envisagées par le ministre de la Fonction publique qui a annoncé, une future loi pour la fonction publique ? la rémunération au mérite (sic) ! A-t-il pris connaissance des bilans des pays qui l’ont adoptée et qui sont très mitigés ? De quel budget dispose-t-il pour conduire ce chantier ? En quoi la performance individuelle et la mise en concurrence des agents entre eux dans ce contexte sont-elles compatibles avec des objectifs collectifs des services publics ? Ou, ne serait-ce qu’une pénultième opération de communication ?

Quelle réelle solution ?

Ce projet de loi peut, aussi, être une opportunité s’il permet aux organisations syndicales représentantes des personnels d’entrer dans des négociations afin d’obtenir un mécanisme d’indexation de la valeur du point d’indice en fonction de l’inflation, une revalorisation des filières les plus féminisées, une amélioration des déroulements de carrière…

Alors que le Président de la République place l’une de ses priorités sur le pouvoir d’achat, le gouvernement doit enfin avoir le courage politique de redonner ses lettres de noblesses à la fonction publique en lui accordant un véritable crédit budgétaire dès 2024.

Par Luc Farré

Secrétaire général de l'UNSA Fonction Publique