Le congé de solidarité familiale connaît une évolution importante avec la publication du décret n° 2026-119 du 20 février 2026. Ce texte renforce les garanties accordées aux agents publics et marque une avancée sociale significative en matière de protection des droits face aux situations familiales les plus sensibles. Adopté après avis favorable de l’UNSA Fonction Publique lors du Conseil Commun de la Fonction Publique de novembre 2025, il s’applique à l’ensemble des agents publics des trois versants (État, territoriale et hospitalière) ainsi qu’aux agents contractuels.

L’UNSA Fonction Publique vous présente les principales améliorations concrètes apportées par cette réforme.

Le congé de solidarité familiale vous permet de réduire ou cesser votre activité professionnelle pour assister et accompagner un proche « qui souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause »,  souvent en fin de vie. 

Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur, mais il ouvre droit, sous conditions, au versement de l'Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP) par la Sécurité sociale.

Le proche doit être un ascendant, un descendant, ou votre frère ou votre sœur, une personne partageant votre domicile, ou la personne que vous avez désignée comme votre "personne de confiance".

Le nouveau décret apporte les principales clarifications suivantes :

Le maintien explicite dans votre emploi

Pendant toute la durée du congé de solidarité familiale, vous conservez votre poste ou emploi, vous restez affecté sur le poste.

En outre, en cas de suppression ou transformation de celui-ci durant votre absence, l’administration a l’obligation de vous réaffecter dans un emploi similaire, de même grade le plus proche de votre ancien lieu de travail.

À votre demande, vous pourriez aussi être affecté sur un poste plus proche de son domicile. Ce n’était pas clairement explicité auparavant. Cette garantie fondamentale est aujourd’hui explicitement reprise dans le texte. Elle peut vous apporter une certaine sérénité par rapport  à votre situation professionnelle, vous permettant de vous consacrer entièrement à l'accompagnement de votre proche sans crainte pour votre retour.

Précisions pour le personnel médical

Si vous êtes personnel médical, odontologiste ou pharmaceutique, des dispositions spécifiques sont prévues pour que ce congé puisse être pris sous forme de service à temps partiel, avec des modalités adaptables à vos obligations de service.

Le montant de l’AJAP

Le nouveau décret supprime la mention du montant chiffré de l'AJAP qui figurait dans l'ancien texte.

Il ne s'agit ni d'une suppression, ni d'une baisse de vos droits ! Cette modification technique vise à ne pas rendre le décret obsolète à chaque revalorisation de l'allocation. Le droit à l'AJAP est maintenu. Pour connaître son montant exact, il suffira de se référer aux montants fixés de la Sécurité sociale, qui le fixent et le mettent à jour. Le montant de l'allocation est fixé à 64,41 € par jour au 1^er mars 2026

L'avis de l'UNSA Fonction Publique

Les évolutions du congé de solidarité familiale sont positives. La situation professionnelle des agents est davantage sécurisée pendant cette période. L'UNSA Fonction Publique a émis un avis favorable lors du Conseil commun de la Fonction Publique.

Choix budgétaires, politiques d'austérité, santé des femmes au travail... Les organisations syndicales représentatives de la fonction publique  interpellent la Ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations et le Ministre chargé de l'Action et des Comptes publics.

À l’occasion du 8 mars, nos organisations syndicales tiennent à vous alerter solennellement. En effet, derrière les discours institutionnels sur l’égalité femmes hommes, les choix budgétaires et politiques actuels organisent une régression sociale assumée, en particulier dans la fonction publique.

Les politiques d’austérité touchent fortement les femmes, majoritaires parmi les agent·es et surreprésentées dans les métiers du soin, de l’éducation, du social, de la santé, de l’administratif... Deux tiers des agent·es publics sont des femmes, elles sont particulièrement exposées aux conséquences de cette fragilisation, tant sur leurs conditions de travail que sur leurs charges quotidiennes et leur autonomie financière. Elles sont déjà confrontées à des carrières hachées, à la précarité et à des rémunérations et des pensions inférieures à celles des agents. Suppressions de postes, gel salarial, suppression de la garantie du pouvoir d’achat, baisse des moyens alloués aux politiques d’action sociale, dégradation des conditions de travail fragilisent les agentes comme travailleuses et comme usagères des services publics. Ces choix politiques aggravent les inégalités structurelles déjà existantes.

Depuis le 1er mars 2025, la décote de 10 % en cas de congé maladie ordinaire, y compris pour les femmes enceintes, constitue une attaque d’une gravité exceptionnelle. L’adoption récente de la mesure d’allongement du congé pour grossesse pathologique n’y remédie pas totalement et laisse sans solution une grande partie des femmes concernées. La santé des femmes et la grossesse ne peuvent constituer des sources d’économies budgétaires . Être enceinte ne devrait jamais être un facteur de pénalisation ni de précarité.

Dans le même temps, des négociations sont en cours sur un nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Alors que l’un des objectifs affichés est d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, le ministère de la fonction publique travaille à réduire le nombre de jours d’autorisation spéciale d’absence (ASA) « garde enfant malade » . Cette contradiction est insupportable. L e nouveau congé paternité, bien que de plus en plus utilisé, n’est pas suffisant pour assurer un partage réellement équilibré de la parentalité. Dans les faits, les femmes continuent d’assumer l’essentiel de la charge parentale. Réduire leurs droits revient à renforcer leur pénalisation professionnelle et à accentuer les inégalités déjà existantes.

Cette négociation intègre aussi un axe sur la santé des femmes. Il est urgent de créer des droits nouveaux répondant aux exigences de la santé des femmes au travail.

Nos organisations exigent l’abrogation de la décote de 10 % en cas de CMO pour l’ensemble des agents et agentes et l’abandon du projet de réduire le nombre de jours d’ASA pour garde d’enfant malade. Nous exigeons aussi l’abandon de tout jour de carence. Nous réitérons notre exigence de négociations rigoureuses sur tous les sujets, dans le cadre des accords égalité professionnelle comme dans les chantiers connexes des agendas sociaux, pour assurer une dimension intégrée de l’égalité et la mise en œuvre de mesures volontaristes adossées à des moyens. Il est aussi urgent de financer l’action sociale à la hauteur des besoins pour permettre à l’ensemble des agent·es de la fonction publique une prise en charge et un accompagnement de qualité.

La directive européenne sur la transparence salariale et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes impose à la France une transposition d’ici juin 2026. Celle ci devra rendre visibles les inégalités, refondre en profondeur l’index égalité, renverser la charge de la preuve en cas de discrimination et surtout s’attaquer enfin à la racine des inégalités en revalorisant les métiers les plus féminisés. Pourtant, les discussions en cours font craindre une portée limitée de ce texte si les indicateurs sont édulcorés ou si sont retardées les discussions centrales sur la valeur du travail, élément identifié aujourd’hui comme la première cause des

inégalités dans la fonction publique. Les « doubles seuils » d’obligation déclarative dans les fonctions publiques territoriales et hospitalières ne sauraient être maintenus. Nous revendiquons une transposition ambitieuse et nous vous demandons de saisir cette occasion historique d’éradiquer les écarts de rémunérations, de pensions et de carrière.

Nos organisations exigent une application effective et contraignante du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » avec une définition de la valeur du travail fondée sur des critères explicites et non sexistes (qualification, expérience, charge physique et mentale, niveau de responsabilités), un seuil de déclenchement de l’évaluation conjointe mieux disant ainsi que des plans d’action dotés de moyens, d’objectifs chiffrés, de calendriers et d’obligations de résultat.

Enfin, les évolutions envisagées du temps partiel thérapeutique ne sauraient amoindrir les droits des agent·es.

Le 8 mars, nous serons nombreuses et nombreux dans les mobilisations pour rappeler une évidence politique : sans justice salariale, sans droits effectifs pour la parentalité, sans moyens pour les services publics, l’égalité restera un slogan. Nous vous demandons d’agir concrètement pour atteindre ces objectifs.

La formation spécialisée d’administration centrale s’est réunie le 17 février 2026 sous la présidence de Mme Tranchant, adjointe à la DRH. Cette réunion faisait suite à celle du 22 janvier 2026, au cours de laquelle 2 points essentiels de l’ordre du jour (mise à jour du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et bilan du programme pluriannuel d’amélioration des conditions de travail (PPACT)) n’avaient pu être examinés.

L’UNSA a fait une déclaration préalable afin de souligner les défaillances constatées en matière de dialogue social dans le cadre du projet immobilier Arche-Sequoia 2028 et de formuler des questionnements quant au baromètre social et à la méthodologie suivie pour l’actualisation du DUERP.

Lors des échanges préliminaires, certaines précisions ont été apportées par l’administration sur le calendrier des travaux. Chaque phase de travaux devrait durer 2 mois et demi et s’étaler de 4 étages en 4 étages. La première phase est attendue pour juin 2026, la seconde devant aller de fin juillet à début octobre 2026. Le planning prévisionnel pour le micro-zoning n’est pas encore définitivement établi mais devrait être rapidement communiqué aux représentants du personnel. La finalisation du planning des déménagements est envisagée pour mi-mars.

Outre les sujets classiquement examinés en formation spécialisée (accidents du travail, signalements de certaines situations particulières d’agents), les deux points concernant le PPACT et le DUERP ont occupé l’essentiel de cette réunion.

1) Bilan du PPACT – programme pluriannuel d’amélioration des conditions de travail (pour avis)

Le bilan présenté lors de cette réunion concernait le programme de la période 2022-2024 et a donc été dressé très tardivement. Il comprenait 198 actions, dont 14 n’ont pu être réalisées, réparties en 6 axes concernant :

1 - Les conditions de vie et la santé au travail (mise en œuvre des plans de prévention des risques psychosociaux, application des chartes des temps, sensibilisation à la santé mentale...) ;

2 - Le renforcement et l’animation du réseau des acteurs de prévention ;

3 - La prévention des risques psychosociaux, le développement des bons réflexes en télétravail, le bilan des espaces partagés ;

4 - La prévention des accidents avec des véhicules de service et la réduction des risques routiers pour les agents ;

5 - Une meilleure prise en compte du handicap (actions de sensibilisation du collectif et de l’encadrement, amélioration des conditions de recrutement et des prises de poste par les personnels RQTH…) ;

6 - L’amélioration du suivi des risques psychosociaux (mise en place de comités de suivi et présentation de leur bilan).

Si le travail de synthèse effectué est à saluer, on peut toutefois déplorer des manquements dans certains domaines pour l’application concrète du programme, notamment l’absence de bilan des bureaux partagés ou des premières expérimentations de flex office. Or, dès 2022, des orientations étaient déjà visibles vers une plus grande mutualisation des espaces de travail. Un tel bilan aurait été utile dans le cadre du projet Arche-Sequoia 2028.

Quelques manquements sont également à relever dans le domaine du handicap, notamment en ce qui concerne le recrutement d’agents RQTH et leurs conditions de prise de poste, alors même que l’on attend d’eux une performance immédiate. Aucune donnée significative, faute de remontées, n’a pu être exploitée concernant les actions entreprises pour sensibiliser l’encadrement aux problématiques du handicap.

Globalement, des difficultés ont été rencontrées dans la collecte d’informations auprès de certains services ainsi que dans la mise en place de certaines actions. Le manque de moyens et un plan de charge important au sein de la CRHAC expliquent également le retard dans la réalisation du bilan de ce programme 2022-2024.

Pour le prochain programme, la démarche sera intégrée à celle suivie en administration centrale en matière de prévention et d’évaluation des risques professionnels. Le programme se déclinera dans un nouveau format, sans doute plus resserré. Par ailleurs, un diagnostic sur les risques psychosociaux est actuellement en cours, dont les résultats devraient être communiqués lors d’une prochaine formation spécialisée d’administration centrale.

Compte tenu du retard dans l’établissement du bilan du PPACT 2022-2024, l’UNSA a émis un avis défavorable sur ce point de l’ordre du jour.

2) Mise à jour du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) – annexe relative au projet Arche-Sequoia 2028 (pour information)

Un projet d’annexe au DUERP, dédiée au projet immobilier Arche-Sequoia 2028, a été présenté sous forme d’un tableau synthétique des risques professionnels et des risques psychosociaux identifiés après les travaux, ainsi que des différentes actions à mettre en œuvre pour y répondre.

Au titre des risques professionnels ont été listés ceux liés aux risques d’incendie ou d’explosion, aux postures de travail et aux ambiances sonores.

Les risques psychosociaux peuvent, quant à eux, découler principalement de l’environnement de travail et des conditions mêmes de son exercice dans un contexte de densification des espaces de travail (insécurité de la situation de travail, rapports sociaux au travail, intensité et temps de travail, exigences émotionnelles). Le traitement réservé aux agents en situation de handicap mérite, à cet égard, une attention toute particulière.

Des risques et des enjeux ont également été identifiés pour la période même d’exécution des travaux d’aménagement : problèmes acoustiques, périmètres d’accès aux travaux, limitation de la cohabitation entre les travaux et les activités tertiaires, identification formelle des agents autorisés sur les zones de chantier, risques psychosociaux découlant de la phase de travaux, respect de la confidentialité, facteurs de stress spécifiquement liés à cette période, etc.

D’une façon générale, les mesures de prévention primaire ne ressortent pas clairement de la démarche suivie pour cette mise à jour du DUERP, qui reste de toute façon partielle. Une actualisation globale du DUERP, pourtant obligatoire au regard de la réglementation en vigueur, était attendue mais n’a pas encore été réalisée. Si l’identification des risques pendant et après la phase des travaux est pertinente, il n’est pas clairement établi qu’ils puissent se cumuler avec les risques déjà existants. Par ailleurs, certaines enquêtes (enquête « prise de pouls », notamment) n’ont pas été exploitées alors qu’elles auraient pu être utiles dans le cadre d’une démarche de prévention des risques.

L’absence d’une véritable déclinaison de mesures de prévention soulève des interrogations, car elle semble renvoyer principalement à une gestion de l’inconfort pendant les travaux. Enfin, sur le plan budgétaire, si le coût global du projet est connu, la ventilation des montants par item ne semble pas établie de manière claire (coût des mesures liées à l’acoustique, par exemple).

Sur ces différents points, la DRH a indiqué que le projet Arche-Sequoia 2028 ne s’inscrit pas dans une charte d’aménagement qui aurait donné un cadre plus contraint et plus uniforme, mais dans une démarche de « sur-mesure » prenant en compte une grande variété de situations. Cela induit des délais plus longs pour la définition précise des espaces de travail. Les ateliers de micro-zoning doivent être achevés pour permettre une prise en compte plus fine des besoins d’aménagement.

La DRH a également indiqué que les questions d’acoustique font l’objet d’un suivi tout particulier avec les experts compétents.

S’agissant du DUERP lui-même, la DRH considère qu’il doit intégrer l’ensemble des niveaux de prévention des risques prescrits par les textes (prévention primaire notamment), même si son format pourra être réduit afin d’en améliorer la lisibilité.

Une prochaine formation spécialisée devrait se tenir le 23 mars 2026, également consacrée au projet Arche-Sequoia 2028, le cas échéant précédée de réunions spécifiques avec les représentants du personnel sur les aspects liés au micro-zoning et à l’acoustique.

La déclaration préalable

Le comité social d’administration centrale s’est réuni le 18 février 2026, afin d’ examiner un projet de réorganisation concernant la DGALN ainsi que certaines modifications du règlement intérieur relatif à l’organisation du temps de travail en administration centrale, notamment en ce qui concerne les modalités applicables lors des jours de fermeture des locaux dans le cadre du plan de sobriété énergétique.

1 - Suppression de la mission de coordination interministérielle du plan de rénovation énergétique des bâtiments (MCIPREB) et intégration de ses missions au sein de la DGALN/DHUP.

Cette mission avait été créée en 2022 afin de permettre un lancement rapide de la politique de rénovation énergétique des bâtiments en coordonnant les différents acteurs concernés. La mission ayant rempli son office et la plupart des sujets étant désormais largement portés par la DHUP, il a été proposé de supprimer cette structure et de répartir ses missions ainsi que ses six agents au sein de la DHUP.

La situation des agents concernés n'est impactée ni en termes de contenu des postes ni sur le plan financier.

L’UNSA a voté favorablement sur cette mesure.

2 - Modifications du règlement intérieur sur l’organisation du temps de travail en administration centrale.

Deux modifications étaient soumises à l’avis du CSA concernant ce règlement intérieur.

Première modification : horaires spécifiques du centre national de réception des véhicules (CNRV)

Les agents du CNRV étaient hébergés par la DRIEAT depuis l’évacuation des locaux de Montlhéry en 2024, ces derniers présentant un risque pour la sécurité.

La convention avec la DRIEAT ayant expiré, il a néanmoins été décidé, afin de maintenir une certaine stabilité pour les agents du CNRV, que ceux-ci resteraient soumis au régime horaire « DRIEAT ».

Cette décision nécessite un ajustement du règlement intérieur d’administration centrale afin de tenir compte de cette spécificité (annexes 2 et 3 du règlement intérieur).

L’UNSA a voté favorablement à cette mesure.

Seconde modification : modalités applicables lors des jours de fermeture des locaux (plan de sobriété énergétique)

Cette modification concerne les modalités applicables aux agents de l’administration centrale en cas de fermeture des locaux dans le cadre du plan de sobriété énergétique (quatre jours de fermeture par an).

Jusqu’à présent, l'administration laissait le choix aux agents de se placer en télétravail ou de poser des congés lorsque leurs tâches n’étaient pas télétravaillables.

Désormais, l'administration souhaite imposer la prise de congés lors de ces jours de fermeture (congés annuels, RTT ou récupération) et supprimer la possibilité du télétravail.

Elle invoque notamment une fragilité juridique affectant le dispositif actuel, qui nécessiterait d’être corrigée.

Les organisations syndicales ont été réunies par la DRH seulement quelques jours avant le CSA sur cette question qui, à l’origine, ne figurait pas à l’ordre du jour du CSA du 18 février.

Lors de cette réunion, l’UNSA a marqué son opposition à ce nouveau dispositif de prise de jours de congés obligatoires.

Cette position a été confirmée en séance.

L’UNSA a voté défavorablement contre la mesure proposée, qui a d’ailleurs donné lieu à un vote négatif unanime des représentants du personnel.

Outre le fait que la rédaction proposée par l’administration ne prévoyait aucune limite explicite quant au nombre maximal de jours susceptibles de donner lieu à une prise de congé obligatoire, le dispositif appelle en effet de sérieuses réserves, tant en ce qui concerne son impact sur la capacité des agents à organiser leurs congés que sur les éventuels reports de charge de travail qu’une telle mesure pourrait entraîner.

Il existe également un risque de travail dissimulé, l’agent pouvant être conduit à travailler à distance durant ces jours de congés imposés.

De manière plus générale, cette mesure intervient de manière brutale alors que nous avions dûment alerté l’administration en amont sur les difficultés liées à l’inégalité de traitement entre les agents contraints de poser des congés lors des jours de fermeture et ceux pouvant télétravailler.

Par ailleurs, aucune réflexion n’a été engagée sur d’autres pistes (autorisation spéciale d’absence, mise en astreinte, par exemple) que celle de l’imposition de congés obligatoires.

En conséquence, la décision de fixer les jours de fermeture en 2026 – dont le premier serait prévu le 15 mai – n’a pas été examinée.

Le CSA d’administration centrale doit être reconvoqué sur ce point le 10 mars prochain, compte tenu du vote défavorable exprimé à l’unanimité.

3 - Communications diverses

Rapport social unique (RSU) 2024

Présenté lors de la réunion préparatoire au CSA, il n’a pas été détaillé de nouveau en séance.

Un des points majeurs à retenir concerne l’augmentation très importante des heures écrêtées en administration centrale (233 000 heures en 2024), situation qui n’est pas acceptable.

L’UNSA a de nouveau alerté l’administration sur le caractère inacceptable de cette situation. Le phénomène est bien identifié par la DRH, mais à ce stade, aucune mesure précise n’est envisagée.

Recrutements 2025

Le taux de recrutement s’élève à 53 % sur la zone de gouvernance de l’administration centrale, ce qui demeure relativement faible.

Sur les 1 150 postes publiés, 670 candidatures ont été déposées, dont 607 ont été validées.

Effectifs

Les services ont consommé la quasi-totalité de leur plafond autorisé d’emplois.

Vos représentants UNSA en administration centrale

Vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse de l'UNSA Fonction Publique concernant les autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et certains événements familiaux.

Le projet de décret relatif aux autorisations spéciales d’absences et aux aménagements horaires liés à la parentalité et à certains évènements familiaux, communiqué aux organisations syndicales lors du groupe de travail du 19 février, est inacceptable en l’état pour l’UNSA Fonction Publique.

Le texte apparait comme très restrictif puisqu’étant limitatif, il interdit des négociations dans les collectivités, dans les hôpitaux ou encore les ministères. Au contraire, l’UNSA Fonction Publique considère que le texte devrait être le « socle commun plancher » du droit à autorisation d’absence ou à aménagements horaires.

De plus, le projet de décret ne transcrit pas à droit constant les circulaires actuelles. Il réduit le droit de façon significative des agentes et agents publics.

Par exemple, il diminue le nombre de jours d’autorisations spéciales d’absence pour garder un enfant de plus de 11 ans malade, niant les spécificités de l’adolescence ou diminue le nombre de jours accordés pour un mariage.

Alors qu’une nouvelle négociation s’est engagée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, ce texte régressif va pénaliser plus durement les femmes, en totale contradiction avec les objectifs d’amélioration portés par les signataires de l’accord de méthode, dont le gouvernement.

L’UNSA Fonction Publique est intervenue fortement lors de la réunion du 19 février et s’adresse au ministre délégué chargé de la fonction publique, David Amiel, pour obtenir une nouvelle écriture du projet de décret.

Dans un contexte toujours plus stigmatisant pour les agents publics, il est temps que cessent les attaques contre leurs droits, leurs conditions de travail, leur pouvoir d’achat !

Bagnolet, le 19 février 2026

Luc Farré, Secrétaire Général de l’UNSA Fonction Publique

Pétition Autorisations Spéciales d'Absence :

PAS DE PERTE DE DROITS

Les agents publics perdent 10% de leur rémunération pendant les trois premiers mois d'un  Congé de Maladie Ordinaire. Injuste !

L’UNSA Fonction Publique dénonce toujours la baisse des rémunérations des fonctionnaires et des contractuels en cas de congés de maladie ordinaire (CMO).

Aucun agent ne choisit d’être malade ou accidenté.

Ce sont des médecins qui signent les arrêts de maladie.

Jusqu'au 1er mars 2025, les employeurs publics prenaient totalement en charge pendant trois mois le salaire des agents lorsqu’ils étaient malades.

La baisse de 10% est une perte de droits. Cette décision rompt la confiance qui liait les agents à leurs employeurs publics.

De plus, cette mesure impacte l'attractivité de la fonction publique. Pour l’UNSA Fonction Publique, la santé des agents doit rester une priorité des employeurs publics.

Pour toutes ces raisons, l’UNSA Fonction Publique exhorte, une nouvelle fois, le gouvernement à revenir sur cette mesure arbitraire, inéquitable et injuste.

Pour calculer votre perte de rémunération :

Lors d'un groupe de travail, un projet de circulaire à destination des préfets a été présenté dans le cadre d'une mobilisation territoriale en faveur du logement des agents publics.

L'UNSA Fonction Publique a regretté le manque de moyens humains et financiers attribués à cette action.

Le ministre délégué à la fonction publique, M David Amiel, réunira prochainement les préfets pour organiser la politique de logement des agents publics des trois versants dans tous les territoires, y compris ultra-marin. Un projet de circulaire à destination des préfets a été présenté aux organisations syndicales.

Il contient principalement :

• Un premier niveau, régional, d’identification de secteurs d’intervention prioritaire,
• Un second niveau, départemental, d’élaboration et de mise en œuvre d’une stratégie sur les secteurs d’intervention prioritaire.

Les propositions d'actions à décliner en fonction des opportunités sont :

• Mobilisation des employeurs publics sur l’enjeu du logement des agents publics,
• Utilisation des leviers de la politique publique du logement,
• Accompagnement des projets de logement des employeurs publics,
• Mobilisation du foncier de l’État pour développer des projets pour les agents publics,
• Optimisation de l’utilisation des logements sociaux « fléchés » vers les agents publics de l’État (5% préfectoral),
• Développement de l’information des agents publics.

L'avis de l'UNSA Fonction Publique :

Si on peut saluer le volontarisme de ce plan d'actions, l'UNSA Fonction Publique a regretté le manque de moyens humains et financiers supplémentaires attribués à cette mission supplémentaire. La réussite de la  politique du logement des agents publics nécessite, non  des paroles, mais des actes financés.

L’UNSA Fonction Publique rappelle que le logement est une des clés pour redonner de l’attractivité dans les trois versants de la fonction publique : État, hospitalier et territorial. Le logement est une solution de stabilité de l’agent, dans le cadre d’un équilibre vie professionnelle vie personnelle.