Une réunion des représentants du personnel des Agences de l’eau (AE) et de l’administration centrale (DRH) a eu lieu le 28 juin 2017 pour examiner divers points relatifs à la fin du quasi-statut du personnel des AE. Cette réunion faisait suite aux deux premières réunions intervenues le 18 avril et le 23 mai 2017.

1. Points liminaires

La DRH a d’abord répondu à certaines questions laissées en suspend lors de la réunion précédente :

• Reclassement au 2ème grade de la catégorie C : Cette option n’a pas été retenue dans le cadre de la déprécarisation antérieure car elle aurait obligé à un concours de plein exercice pour un volume assez important d’agents. Pour le cas présent, la DRH n’est pas fermée à l’organisation d‘un concours pour l’accès au 2ème grade car dans les agences, peu d’agents sont concernés par l’accès au 2ème grade de la catégorie C. Cela nécessite aussi de modifier le décret ministériel (en Conseil d’État) relatif aux corps et grades concernés par la déprécarisation car il ne mentionne pas le 2ème grade de la catégorie C.
• Déprécarisation et reclassement chez les administrateurs civils : La DRH a vérifié auprès du ministère de la culture s’il a reclassé des agents dans le corps des administrateurs civils dans le cadre de la déprécarisation. Il s’avère que ce ministère n’a pas opéré une telle démarche. Parallèlement, la DRH n’exclut pas l’hypothèse d’un recrutement sur titre puisque le ministère va en organiser à l’automne prochain pour recruter deux IPEF.
• Mode de reprise d’ancienneté (RA) : Celle-ci s’opérera sur la base des pièces produites par l’agent pour l’ensemble de sa carrière et non pas sur la seule base de la situation prise en compte lors de son recrutement à l’agence. Les règles administratives en vigueur imposent en effet que l’agent produise l’ensemble des pièces permettant sa reconstitution de carrière.
• Option public/privé pour la RA : Un nombre significatif d’agents sur l’ensemble des agences (plusieurs dizaines, relevant essentiellement des catégories 2, 4 et 5) pourrait avoir plus d’intérêt à opter pour une reprise de leurs services dans le privé en vue de leur reclassement alors que l’administration a imposé la reprise des seuls services dans le secteur public dans un passé récent. Dès lors, il faut savoir si les textes ouvrent à ce choix l’interprétation. Le décret statutaire prévoit un « ou » exclusif entre les deux options. Les organisations syndicales soulignent que l’application du dispositif de déprécarisation n’est pas adaptée à la situation des agences de l’eau où les personnels sont en général en CDI, donc non précaires, et que des ajustements devraient donc être trouvés pour tenir compte de cette spécificité.

La DRH indique qu’il faut déterminer pour chaque agence la part des agents qui pourraient avoir intérêt à opter pour une RA de leurs périodes dans le privé plutôt que dans le public. Selon elle, les textes permettent plusieurs interprétations quant à la faculté d’opter ou pas pour l‘une des deux solutions.

• Indemnitaire durant l’année de stage : La question est de savoir si les agents qui passeront le concours toucheront ou pas la PSR. Celle-ci a bien été versée aux agents déprécarisés dans d’autres EP (ONEMA, Parcs nationaux…) et aussi suite à des recrutements sur titre avec visa du CBCM. Or, la PSR n’est pas versée aux fonctionnaires stagiaires. Selon  le DRH, la règle stricte de droit impose bien que la PSR ne soit pas versée lors de la première année (stage). La simulation ne devra donc pas inclure la PSR dès la 1ère année.

S’agissant du versement de l’ISS,  la possibilité d’en assurer un versement lissé sur 25 mois, évoqué au cours des échanges, sera expertisée par la DRH, compte tenu de pratiques de cet ordre qui ont eu lieu il y a quelques années à la Direction du personnel de l’époque.

• Niveau de l’indemnitaire (garantie de maintien, évolution) : L’indemnitaire des agents de catégorie C sera repris dans les limites des plafonds prévus. Pour les agents de catégorie A et B, une reprise de l’indemnitaire à niveau équivalent pourrait relever d’arbitrages, selon la DRH.  La question de la perte de rémunération indemnitaire sur les années futures pour les agents optant par la titularisation mériterait d’être examinée.
• Simulation : Elle ne doit pas être ouverte avant les arbitrages opérés sur les coefficients de prime car ces éléments sont très importants.  La DRH en convient et indique qu’une fois les formations faites auprès des BRH des agences, le simulateur devrait être prêt vers fin octobre/début novembre 2017.

2. Pensions

La DRH présente d’abord les points communs et des différences entre le régime FP et le régime général.

L’enjeu qui se dégage ensuite des échanges concerne le niveau d’information dont doivent disposer les agents sur le niveau de retraite qu’ils auront en fonction de leur choix. Des outils de simulation existent déjà sur internet pour le régime général et pour le régime fonction publique.

La DRH indique qu’il est particulièrement important que l’agent dispose d’une situation personnelle à jour pour être en mesure d’effectuer une simulation pertinente.

Parallèlement, une démarche pédagogique apparaît nécessaire. Une fiche sur les pensions, à caractère opératoire sera établie à destination des agents. La DRH convient de réfléchir aux modalités de l’assistance-conseil à apporter aux agents.

3. Devenir des agents conservant le dérogatoire

L'UNSA s’inquiète des garanties offertes aux agents restant en quasi statut concernant leur parcours professionnel, en particulier autour des mobilités et de leur accès aux postes sur lesquels ils vont se trouver désormais en concurrence avec les fonctionnaires. Il est exigé l’égalité de traitement entre agents en quasi statuts et les fonctionnaires et la fixation d’une garantie pour les mobilités par voie  réglementaire.

Un projet de circulaire de la DRH concernant les carrières des agents restant en quasi statut a été soumis à la Fonction publique, sans retour pour le moment.

Prévoir des règles par voie de circulaire apparaît fragile et le véhicule réglementaire semble plus sûr. En effet, le CBCM pourrait facilement s’affranchir de la circulaire pour refuser la nomination d’un contractuel sur un poste.

Le CBCM est aussi susceptible d’intervenir pour imposer la publication des postes vacants, même en cas de mobilité au sein d‘une même agence. Sur ce point, l’administration considère que le CBCM ne peut imposer une publication pour une mobilité intra-agence mais les organisations syndicales restent sceptiques au vu des pratiques du CBCM.

Par conséquent, c’est la question de la garantie de l’emploi du contractuel « recalé » sur un poste pour lequel il candidaterait qui se pose. La DRH est d’accord pour expertiser les possibilités d’évolutions réglementaires propres à sécuriser le reclassement des agents restant en quasi-statut.

4. Taux pro/pro

L'UNSA souhaite un relèvement du taux pro/pro à 10 % (actuellement il est de 5 % pour les  catégories 1 et 2 et de 7 % pour la catégorie 3). La DRH se dit d’accord sur le principe à un relèvement de ce taux pour tenir compte des déséquilibres actuels. Un consensus se dégage sur un rattrapage préalable sur le stock existant puis établissement d’un dispositif garantissant un taux de promotion satisfaisant pour les effectifs à venir qui seront restés en quasi statut. La question est celle du mode de détermination de l’évolution de ce taux par la suite (partir de l’âge moyen des agents ou d’un âge pivot ?). Se référer à un âge pivot semble une meilleure solution pour la DRH. La période  de référence pour faire démarrer le dispositif reste à définir. La DRH expertisera ces points.

5. Evolution des carrières

L'UNSA évoque la difficulté d’accès aux catégories supérieures pour les agents qui demeureront en quasi-statut : il leur sera en effet impossible de postuler sur ces postes car ceux-ci seront réservés aux fonctionnaires. Dès lors, il conviendrait de préserver une garantie de progression de carrière sur la base des compétences, par exemple en se référant aux taux de promotion pratiqués par catégorie au cours des 10 dernières années.

Se pose aussi la question de la progression de carrière de l’encadrement intermédiaire, dont la reconnaissance de l’expérience par voie indemnitaire est jugée insuffisante. Une revendication est donc portée pour faciliter l’accès des chefs de service expérimentés au 1bis ou aux emplois de niveau 2 alors qu’ils sont souvent bloqués au niveau 1. Proposition qui ne fait toutefois pas consensus car flécher ces postes prioritairement pour les chefs de service semble discriminant pour d’autres agents.

D’ici la réunion du 18 juillet, la DRH invite les organisations syndicales à lister les demandes qu’elles souhaitent porter.