Annoncées par le gouvernement lors de la conférence salariale du 28 juin, les nouvelles grilles pour les grades B1 et B2 entrent en vigueur ce 1er septembre 2022 pour les trois versants de la fonction publique. L'UNSA demandait cette mesure indispensable.

Elle attend toutefois pour cette catégorie charnière des perspectives beaucoup plus engageantes.

L’UNSA revendique une refonte des grilles de la catégorie B, dont les indices des premiers échelons sont désormais régulièrement bousculés par l’indice minimum de traitement et le niveau du SMIC. Pour ce faire, l'UNSA Fonction Publique demande une nouvelle conférence salariale en 2022.

Il faut donc revoir intégralement les niveaux indiciaires et les durées d’échelon de la catégorie B pour redynamiser les carrières et répondre au défi de l’attractivité. Pour l’UNSA, il en va du respect de l’engagement quotidien des agents des corps de catégorie B, rouages essentiels au fonctionnement des administrations et services publics.

Les nouvelles grilles

Pour l'ensemble des grades, le brut mensuel est calculé à partir de la valeur du point d'indice revalorisé au 1^er juillet de 3,5 %, soit 4,85003 €.

Grade B1 - à partir du 1^er septembre 2022

Pour les quatre premiers échelons, la durée dans l'échelon est réduite à un an. La durée dans le grade passe de 30 ans à 26 ans. L'indice des quatre premiers échelons est revalorisé.

Grade B2 - à partir du 1^er septembre 2022

Le grade comporte douze échelons au lieu de 13 précédemment. Le 1^er échelon est revalorisé d'un point. La durée dans l'échelon pour les 1^er et 2^ème échelons est réduite de deux à un an. La durée dans le grade passe de 30 ans à 26 ans.

Grade B3 - à partir du 1^er septembre 2022

Aucune nouveauté n'est apportée à cette grille.

Comme le prévoient les lignes directrices de gestion relatives aux parcours professionnels et aux promotions (LDG), un bilan annuel est présenté une fois par an aux représentants du personnel en comité technique ministériel (CTM).

L’exercice de promotions 2022 s’est déroulé conformément au calendrier fixé.

La présentation de ce bilan a pour objet :

• d’ assurer d’un retour d’expérience auprès des services et des harmonisateurs ;
• d’ illustrer le respect de l’équité entre les candidatures par les services employeurs et l’absence d’erreur manifeste d’appréciation par les chefs de service dans le classement de leurs propositions ;
• de démontrer le respect des engagements ministériels figurant dans les protocoles d’accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations et les haines ainsi que l’accord ministériel relatif à la politique menée en faveur des agents en situation de handicap ;
• de s’assurer de la cohérence des données avec les années précédentes ;
• de communiquer de manière transparente, y compris par la mise en ligne du document, auprès des agents et des représentants du personnel sur le dernier exercice de promotions.

Pour rappel les principaux critères retenus pour l’établissement des listes de promotions :

Les listes de promotions résultent de la prise en compte des critères prévus dans les LDG : A savoir des critères communs et des critères propres selon les catégories de corps (A, B, C) auxquels s’ajoutent des critères complémentaires dans une logique de cohérence et d’harmonisation nationale.

1 – Critères communs :

• Conditions statutaires ;
• Valeur professionnelle : qualités développées (professionnelle, individuelle, relationnelle), compétences acquises, implication, résultats obtenus…
• Parcours professionnel : nature des fonctions exercées ou des postes occupés (posture, domaine, rayonnement, y compris hors du pôle ministériel, durée des fonctions et enrichissement de la carrière professionnelle, variété des projets ou des dossiers traités, variété des environnements (hiérarchique, géographique, employeurs, services déconcentrés, administration centrale, interlocuteurs…).

2 – Grands principes édictés par les LDG :

• Principe de la déconcentration managériale ;
• Classement des services et interclassement des harmonisateurs ;
• Égalité des droits entre les hommes et les femmes

Autres éléments d’appréciation :

• Répartition au regard du nombre de promouvables dans les services ;
• Prise en compte des spécialités (SACDD AG et CTT – TSDD TG, EEI, NSMG). La DRH a veillé à une répartition équilibrée entre harmonisateurs des places de promotion en fonction du nombre d’agents promouvables. Pour les corps avec des effectifs limités, comme pour les services à effectifs réduits, ou encore les agents en essaimage, elle a géré l’ensemble des promotions afin de prendre en compte de manière adaptée les propositions des chefs de service.

En ce qui concerne la catégorie B :

La conférence sur les perspectives salariales du 6 juillet 2021 a acté de revaloriser et d'harmoniser les taux des catégories "types" B et C.

L'objectif est de :

• Gommer les divergences de taux entre départements ministériels pour des corps à statut comparable, et favoriser les mobilités ;
• Élargir les perspectives de promotions pour les agents ;
• Participer à la politique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mettant l'accent sur les corps et filières particulièrement féminisées.

Pour 2022, les taux de promotion de certains grades ont bénéficié d'une évolution conséquente, ce qui a impacté l'exercice promotion en augmentant sensiblement le nombre de promotion dans certains grades

Situations signalées par les organisations syndicales :

L’administration centrale a mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative au comité technique ministériel (CTM) une rubrique sur la plateforme numérique dédiée pour qu’elle puisse faire remonter les dossiers signalés. Les dépôts sur les cas signalés ont fait l’objet a minima d’un accusé réception.

Sur 51 situations signalées (36 Femmes – 15 Hommes) :

• 96% des situations signalées par une organisation syndicale ont fait l’objet d’une proposition au moins au niveau du chef de service ;
• 39% des agents signalés ont été promus.

Au niveau harmonisateur :

• 18% des agents signalés étaient classés par l’harmonisateur en rang utile ;
• 39% des agents signalés proposés par leur service n’ont pas été classés par l’harmonisateur.

L’UNSA-UPSAE reste à votre disposition pour vous conseiller, vous accompagner et pour toute demande de signalement sur la plate-forme auprès de la DRH

Convergence indemnitaire

Suite à la convergence indemnitaire de début d’année (voir notre précédent article) avec une revalorisation des socles de l’IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise) pour les B administratifs, de nombreux SACDD en PNA (Position Normale d’Activité) au ministère de l’Intérieur, ont sollicité l’UNSA-UPSAE ces dernières semaines afin de comprendre pour quelles raisons ils ne voyaient rien changer sur leur bulletin de paye, mois après mois.

Pourtant la convergence indemnitaire devait se traduire pour l’ensemble des SACDD sur la paye de mars avec effet rétro-actif au 1er janvier 2022.

Mais à la suite d’un problème purement technique d'origine informatique, la DRH a signalé que 20 % des agents n’ont pas pu être régularisés sur la paye de mars et qu’elle mettait tout en œuvre pour régulariser les choses afin que tous les agents bénéficient dans les meilleurs délais du dispositif, au mieux sur la paye d’avril, au pire sur celle de juin.

Toutes ces explications de la DRH ne concernaient en réalité que les agents du périmètre ministériel.

Qu’en est-il des SACDD en PNA (Position Normale d’Activité) au ministère de l’Intérieur ?

À l’image des agents qui ont accepté de partir travailler au sein des secrétariats généraux communs départementaux (SGCD) !

Et bien, ils n’ont toujours pas eu de revalorisation des socles de l’IFSE de notre ministère, le MTECT/MTE.

L’UNSA-UPSAE saisit la DRH

Après avoir reçu de nombreux mails de SACDD en PNA au ministère de l’intérieur (MI), l’UNSA-UPSAE a très rapidement interpellé la Direction des Ressources Humaines du MTECT afin d’avoir des éclaircissements sur le non- paiement des revalorisations des socles d’IFSE de ces agents.

Il y a quelques jours, la DRH nous a répondu.

Dans un premier temps, on nous a opposé les principes qui s'appliquent aux agents affectés en position normale d'activité (PNA) dans un ministère autre que leur ministère de gestion : Les SACDD n'ont a priori pas vocation à bénéficier des mesures décidées par les MTECT/MTE.

L’UNSA-UPSAE n'a pas pu se satisfaire de cette réponse. C’est pourquoi nous avons revendiqué que l’ensemble des SACDD, même ceux en PNA au ministère de l’Intérieur (MI), puissent bénéficier de l’augmentation des socles de l’IFSE et ce au même titre que les agents du périmètre MTECT/MTE.

La DRH a relevé notre alerte et s'est engagé à évoquer ce point avec son homologue du MI pour voir si une évolution est possible afin que les SACDD affectés au MI en PNA puissent voir leur IFSE progresser dès lors que celle-ci n'aurait pas déjà été réévaluée lors de leur affectation au MI.

L’UNSA-UPSAE mène son enquête également au ministère de l’Intérieur

En réalité, la vraie raison de ce non-paiement de la revalorisation des socles de l’IFSE par le ministère d’accueil est le manque de budget pour payer les SACDD en PNA au MI.

C'est ainsi que soucieuse de connaître l’origine de ce non-paiement, l’UNSA-UPSAE (le syndicat UNSA en charge des SACDD) a retrouvé le compte rendu d’une réunion de la DRH du ministère de l’Intérieur datant du 15 avril dernier où déjà il était signalé que le budget n’était pas disponible, voir l’extrait ci- dessous :

« .....le ministère de l’intérieur, via l’instruction du 25 février 2022, a transmis le montant de la revalorisation de l’IFSE des personnels administratifs de catégorie A et B. Faute de budget disponible, cette revalorisation ne sera pas servie aux agents en PNA issus du MTE et des ministères sociaux de catégorie A et B de la filière administrative. »

Au vu de cette situation inadmissible, l’UNSA-UPSAE fera entendre la voix des SACDD auprès de la DRH pour que des solutions soient trouvées afin que les socles IFSE des agents en PNA au MI progressent au même titre que ceux du MTECT/MTE.

L’UNSA-UPSAE a d’ores et déjà interpellé les instances nationales de l’UNSA sur ce problème. Celles-ci se sont engagées à aborder le sujet lors de la bilatérale avec les ministres programmée en septembre prochain.

L’UNSA-UPSAE, conscient du désagrément causé aux agents impactés, suit le dossier de très près et vous tiendra informés de toute évolution de la situation.

Nous restons à votre disposition pour toute demande d’information ou de signalement de cas particulier.

N'hésitez pas à nous solliciter à l’adresse suivante : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

L’UNSA Fonction Publique a demandé et obtenu que l'indemnité de garantie individuelle du pouvoir  d'achat (GIPA) soit reconduite pour l'année 2022. Le décret et l'arrêté ont été publiés le 2 août 2022.

L’UNSA Fonction Publique met à disposition des agents une calculette permettant de vérifier s'ils peuvent en bénéficier.

La GIPA au titre de 2022 résulte d’une com­pa­rai­son entre l’évolution du trai­te­ment indi­ciaire brut et de l’indice des prix à la consom­ma­tion, sur la période de réfé­rence du 31 décem­bre 2017 au 31 décem­bre 2021.

Si votre traitement indiciaire brut a évolué moins vite que l’inflation, une indemnité correspondant à la « perte de pouvoir d’achat » vous est due !

Le taux d’inflation retenu est de 4,36% pour les quatre dernières années, taux bien supérieur à l’évolution de la valeur du point d’indice, resté gelé dans cette période.

Cliquez sur l'image pour accéder à la calculette UNSA Fonction Publique.

Les éléments retenus pour le calcul de la GIPA 2022 sont les suivants :

• taux de l’inflation : + 4,36 % ;
• valeur moyenne du point en 2017 : 56,2044 euros ;
• valeur moyenne du point en 2021 : 56,2323 euros.

La GIPA est soumise aux cotisations sociales (CSG, CRDS), au RAFP et à l’impôt sur le revenu.

Pour l’UNSA Fonction Publique, c’est l’augmentation de la valeur du point d’indice qui doit garantir le pouvoir d’achat de tous les agents publics ! Ce ne peut pas être ni les avancements individuels d’échelon ou de grade, ni au besoin une indemnité, qui com­pensent individuellement la baisse du pouvoir d’achat.

L'UNSA rappelle sa demande d'une nouvelle conférence salariale avant la fin 2022 pour tenir compte de la réalité de l'inflation alors que les 3,5% d'augmentation  de la valeur du point d'indice, au 1^er juillet 2022, certes indispensables, demeurent insuffisants.

Rappel des conditions d’attribution de la GIPA

La GIPA est attribuée sous conditions :

• aux fonctionnaires rémunérés sur un emploi public pendant au moins trois ans entre le 31/12/2017 et le 31/12/2021;
• aux contractuels en CDD ou en CDI, rémunérés de manière expresse par référence à un indice et employés de manière continue par le même employeur public.

Sont notamment exclus du dispositif les fonctionnaires ayant un grade dont l’indice terminal dépasse la hors-échelle B, les agents en disponibilité, en congé parental ou de présence parentale, les agents de catégorie A nommés sur un emploi fonctionnel, les agents contractuels dont le contrat ne fait pas expressément référence à un indice et les agents ayant subi une sanction disciplinaire ayant entraîné une baisse de leur traitement indiciaire.

Nous l’attendions depuis quelques semaines, la note de gestion RIFSEEP 202222 relative à la mise en œuvre du Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l'Expertise et de l'Engagement Professionnel (RIFSEEP) pour les agents des MTECT-MTE 2022 vient de sortir ce 26 juillet 2022 avec la signature du contrôleur budgétaire et comptable ministériel et le DRH.

Elle ne répond, encore une fois, que partiellement aux revendications de l’UNSA-UPSAE, et pourtant nous avons interpellé le DRH (voir notre article).

Pas d’évolution majeure par rapport aux mesures catégorielles 2022 annoncées lors de la réunion du 9 juin dernier (voir notre article), la nouvelle note de gestion RIFSEEP intègre notamment (voir la page 78 à 82 de la note de gestion) :

• Une augmentation des socles des grilles d'IFSE des SACDD d’administration centrale, des services déconcentrés d’Ile-de-France et des services déconcentrés sauf pour les SACDD CE du groupe 1 ;
• Une évolution des taux de référence du CIA intégrant les corps techniques avec une progression moyenne pour les SACDD de l'ordre de 10 % ;
• Une uniformisation des grilles de fonctions, des socles et des compléments de l’IFSE appliqués aux SACDD/TSDD et autres corps communs de catégorie B dont la caractérisation réglementaire est identique (même nombre de groupe de fonctions et plafonds réglementaires).

Malgré ces faibles ravalorisations, L’UNSA-UPSAE sera présente pour porter la voix des SACDD auprès de la DRH dans un esprit de dialogue constructif.

L’UNSA-UPSAE est à votre disposition pour vous aider à comprendre les subtilités de l’IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise) avec l’augmentation des socles et de la revalorisation du CIA (Complément Indemnitaire Annuel) : les 2 composantes du RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel).

N'hésitez pas à nous solliciter à l’adresse suivante : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Cliquez ci-dessous

Page 78 à 82 : Grille de Groupes de fonctions et gestion de l'IFSE des SACDD