L’UNSA réclame un projet plus ambitieux et formule des propositions.

Un groupe de travail relatif au handicap réunissant la DRH du Cerema et les organisations syndicales s’est réuni le 27 février. Cette réunion avait pour but d’échanger sur le projet de protocole handicap du Cerema. Après la signature du protocole handicap du MTE le 21 avril 2022, les établissements publics ont l’obligation de négocier leur propre accord avec les organisations syndicales.

Pour l’UNSA, ce projet ne doit pas être un énième plan alibi destiné à cocher une case mais bien répondre de manière concrète à plusieurs enjeux :

• Accueillir plus largement des personnes en situation de handicap et atteindre le taux minimum d’obligation d’emploi fixé à 6% ;
• Mieux accompagner les agents en situation de handicap dans leurs démarches et l’exercice de leurs missions ;
• Adapter l’environnement professionnel aux agents et non l’inverse.

Sur le projet présenté par l’administration, l’UNSA a regretté l’absence de cibles précises et demandé à ce que des objectifs chiffrés et ambitieux soient ajoutés, pour contraindre l’établissement à avancer sur ce sujet. Elle a émis de nombreuses propositions pour améliorer le projet présenté par l’administration.

1 - Recrutement et atteinte du taux d’obligation d’emploi des personnes handicapées :

L’UNSA a pointé du doigt la stagnation voire la régression du taux d’emploi des personnels bénéficiant d’une obligation d’embauche depuis la création du Cerema en 2014. Fixé à 6% minimum des effectifs pour tout employeur, celui du Cerema n’a jamais décollé depuis la création de l’établissement : de 4,23% en 2015, il a atteint son maximum à 4,37% en 2017, pour dégringoler à 3,54% en 2023.

A titre d’ exemple, avec un taux d’emploi de 8%, le MTECT dépasse les obligations légales quand VNF s’en approche avec un taux de 5,67% en 2022. C’est donc possible !

Le Cerema ne respectant pas le taux imposé, l’établissement se voit donc dans l’obligation de verser annuellement une compensation financière au FIPHFP¹ qui en 2023, s’est élevée à 309 167 €.

L’UNSA a demandé que le Cerema se fixe un objectif de progression annuelle ambitieux afin d’atteindre les 6% à court terme.

L’UNSA a insisté sur la nécessité d’adapter les postes au handicap des potentiels candidats et non de lister précisément les contraintes liées à l’exercice de certaines missions. Dans de nombreuses situations, des aménagements techniques ou organisationnels permettent de lever les difficultés.

2 - Accompagnement des agents :

L’UNSA a rappelé la nécessité de ne pas se contenter de diffuser les informations dont celles relatives au handicap (droit des agents, démarches...) sur le bureau numérique mais d’utiliser d’autres modes de diffusion (réunions en présentiel, voie hiérarchique...) qui permettent de véritables échanges sur ces sujets.

L’UNSA a demandé que les acteurs médico-sociaux (médecins du travail, assistantes sociales) soient associés à l’élaboration du protocole et intégrés au futur comité de suivi.

L’UNSA a demandé que le comité de suivi se réunisse au minimum 2 fois par an.

L’UNSA a souligné que le référent handicap de chaque direction devait impérativement bénéficier d’une quotité de temps suffisante pour exercer ces missions et d’un parcours de professionnalisation au moment de la prise de fonctions. Elle a également suggéré que ces référents, dont le rôle est encore peu connu des agents, puissent présenter leurs missions à l’occasion des journées nouveaux arrivants ou des réunions de service organisées sur les différents sites.

3 - Adaptation de l’environnement professionnel :

Sur l’aménagement des locaux et les diagnostics réalisés, l’UNSA a demandé que soient pris en compte tous les types de handicap et pas uniquement ceux concernant les PMR².

L’UNSA a insisté sur la nécessité de rendre accessibles les outils numériques à tous les types de handicap et a, à titre d’exemple, cité l’absence de sous-titrages des webinaires ou l’outil Notilus non adapté au daltonisme. De même, certains outils numériques doivent évoluer techniquement pour permettre de traiter administrativement les situations relatives au handicap (ex : demande de télétravail médical ou proche aidant).

L’UNSA a demandé que les délais d’aménagement des postes soient réduits à 4 mois voire 2 pour les situations les plus simples au lieu des 6 mois proposés par le Cerema.

L’UNSA a demandé que soit mise en place au Cerema la portabilité des équipements individuels. Cette disposition prévue par le décret 2020-523 permet aux agents de conserver les équipements adaptés à leur handicap lors d’une mobilité vers un autre service ou une autre administration.

L’UNSA a conclu en soulignant que ce protocole handicap ne permettrait des évolutions positives que s’il était porté au plus haut niveau de l’établissement et des directions. Sans volonté politique et engagement fort de la direction générale sur le sujet, aucune amélioration significative en matière d’inclusion des agents en situation de handicap ne pourra être constatée à l’issue du plan.

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¹ Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique

² Personnes à mobilité réduite

Après la lecture des déclarations des organisations syndicales lors du CSAM du 27 février 2024, le Secrétaire général et le DRH ont apporté quelques éléments de réponse.

Pour le Secrétaire général, « l’ordre protocolaire est peu important, ce qui importe ce sont les attributions de chaque ministre ». Chacun appréciera la pertinence de la réponse.

A la demande de FO, l’UNSA et la FSU, le Secrétaire général confirme qu’il y aura bien une présentation aux organisations syndicales de l’annulation des crédits lors du prochain CSAM. Il précise d’ores et déjà que la « masse salariale pour notre Pôle ministériel ne sera pas impactée par les mesures d’économies, mais qu’il y a bien nécessité d’une reprogrammation par les chefs de programmes ».

 Suite à la crise agricole, « les dispositions sur la protection des agents du Pôle ministériel vont bien être étendues. Une convention avec les chambres d’agriculture pour préciser la gouvernance des échanges entre les producteurs agricole et l’OFB est en cours d’élaboration ». On peut craindre le pire.

 Il ressort des rencontres de l’ATE, administration territoriale de l’État, processus lancé par le ministre de l’Intérieur à Rennes, en présence notamment de Christophe BECHU, « une volonté de renforcement de l’administration départementale autour des thématiques suivantes : les relations avec les usagers, la gestion de crise, l’attractivité … ». Le SG a confirmé « suivre avec attention ces travaux au niveau du pôle ministériel ».

 Pour ce qui est des Jeux Olympiques, « la nécessité de traiter une sur-crise fait partie des hypothèses de travail auxquelles réfléchit aujourd’hui le Pôle ministériel ». Quant à la continuité d’activité, « chaque Direction générale à toute latitude pour s’organiser ». Pour ce qui est des compensations financières, elles seront à l’ordre du jour du CSAM du 14 mars.

 Le DRH apporte une réponse à notre demande sur les frais de déplacement : « un nouvel arrêté sera publié en avril et intégrera bien de site La Défense à Paris ».

 A noter également que le cycle de mobilité dit « du printemps » débutera le 1^er mars, qu’un bilan sur le recrutement des TSPDD par voie de concours (selon les nouvelles modalités de formation et d’affectations) sera présenté prochainement et que les agents de notre pôle ministériel affectés dans le département de la Seine-Saint-Denis sont bien éligibles à la Prime de fidélisation territoriale (12 000 €) selon un nouvel arrêté à paraître.

Le corps des professeurs techniques de l’enseignement maritime

 Étaient à l’ordre du jour de ce CSAM, les projets de décrets relatifs au corps des professeurs techniques de l’enseignement maritime.

 Le corps des Professeurs techniques de l’enseignement maritime (PTEM) est un corps qui compte aujourd’hui une vingtaine d’agents. Il ne recrute plus sur concours depuis 2003, alors que 3 agents ont bénéficié d’un détachement puis d’une intégration dans ce corps, le dernier en 2009. Dans les années 2000 ce corps comptait une soixantaine d’agents.

 Ce corps à faible effectif a été négligé.

 Ainsi le décret statutaire de 1993 est aujourd’hui totalement obsolète et ne cadre plus avec les missions d’enseignement d’une école d’ingénieur. Par ailleurs, aucune des avancées dont ont bénéficiées les enseignants de l’éducation nationale ou du ministère de l’enseignement supérieur de la recherche et de l’innovation (MESRI) n’ont été transposées aux PTEM.

Ainsi les PTEM sont les seuls enseignants en France à ne pas bénéficier d’un 3^e grade, ce que propose de mettre en place le décret proposé au vote.

 Pour l’UNSA, c’est évidemment une avancée très attendue et c’est pourquoi l’UNSA vote POUR.

 L’administration affirme que « L’homologie avec ces deux corps de professeurs conduit également à mettre en place, pour le deuxième grade, un 7e échelon placé à l’indice brut 1015 ».

 Pour mémoire, le décret 2020-614 du 19 mai 2020 modifiant le décret no 2012-1058 du 17 septembre 2012 (décret PPCR) prévoit déjà la création de ce 7e échelon.

 L’article 18 du décret modifié prévoit une promotion fixe et non plus un taux pro/pro. Le nombre promotion au 2e grade sera de 3 par an, ce qui est décevant, et un nombre de promotion au 3e grade de 1 par an ; ce qui est très largement insuffisant en regard de ce qui se pratique dans les corps équivalents.

 Si le corps recrutait normalement, les PTEM seraient aujourd’hui 60 ; ce qui représenterait 7 PTEM en classe exceptionnelle avec un taux de promotion équivalent à celui des professeurs certifiés.

 L’UNSA considère que nous sommes très loin du compte.

 D’autre part, pour l’UNSA, si désormais les PTEM auront accès au 3e grade, leur régime indemnitaire n’est toujours pas en adéquation avec le régime indemnitaire des enseignants du MESRI.

 L’UNSA réclame toujours le bénéfice de la prime d’enseignement supérieur (PES) pour ces personnels.

Le RSU 2022

Le Rapport social unique 2022, deuxième point à l’ordre du jour de ce CSAM, reflète un gros travail d’agrégation et d’analyse des données.

 L’UNSA tient à souligner le travail accompli et à remercier les agents qui ont œuvré à la production de ce document.

 L’UNSA s’en est tenue à quelques remarques générales en séance et publiera très prochainement une analyse détaillée du RSU 2022.

 Ce RSU montre que la diminution des effectifs du pôle ministériel et des opérateurs se poursuit, moins d’effectifs pour toujours davantage de missions sur des thématiques nouvelles ou portant sur le long terme et nécessitant innovation ou expertise.

 On constate une baisse de 2 % du nombre de fonctionnaires et une augmentation de 2 % du nombre de contractuels entre 2019 et 2022 qui s’explique par la progression de 39 % des recrutements de contractuels entre 2020 et 2021 et de 43 % entre 2021 et 2022.

 L’UNSA déplore cette situation qui crée surcharge de travail, précarité et instabilité.

 Concernant la rémunération, on constate que la garantie individuelle du pouvoir d’achat est en très forte augmentation en 2022, puisqu’elle a été versée à 4 035 agents, avec un montant moyen de 368,16 €. L’augmentation des versements de la GIPA reflète le blocage des carrières et l’absence de revalorisation.

 En termes de santé et sécurité au travail, on note que les agressions sont à l’origine de 4,6% du nombre de jours d’arrêt de travail, un chiffre inquiétant ! Tout comme le nombre, 45, des demandes de protection fonctionnelle pour 39 mises en œuvre, en hausse constante depuis 2020. A cela s’ajoute 38 signalements de danger grave et imminent effectués et 18 inscrits sur le registre spécial dédié, 3 situations pour lesquelles le droit de retrait a été exercé (18 personnes concernées) dont 2 étaient fondées !

 Dans une actualité de plus en plus troublée, l’UNSA a demandé à ce que la protection des agents soit pleinement assurée.

 9 077 agents, dans les services (hors EP) ont fait l’objet d’écrêtements, soit 42,7 % de l’effectif physique total dans les services. La moyenne est de 50 heures par an et par agent concerné en 2022 (environ 4 heures et 10 minutes par mois).

 L’UNSA dénonce ces heures de travail non rémunérées qui pourraient être considérées comme du travail dissimulé.

 Pour conclure, l’UNSA a demandé au président, quelles suites l’administration compte-t-elle donner à l’exploitation de ce RSU ?

 Le DRH a reconnu « la nécessité que le RSU serve dans les discussions à venir ».

Vos élus UNSA présents à ce CSAM :

Sylvie MIAN, Gwenaëlle HIRTZIG, Annyvette RIET,

Guillaume LASBLEIZ en tant qu’expert qui est intervenu sur le point 1 concernant le corps des professeurs techniques de l’enseignement maritime.

Le projet de service de la DGAMPA (Direction Générale des Affaires Maritimes, de la Pêche et de l'Aquaculture) a été présenté le 8 février 2024 aux représentants du personnel.

Vous trouverez ci-joint des éléments de compte-rendu de cette présentation et des questions qui ont été soulevées par vos représentants l'UNSA

Le 08 février 2024 s’est tenue une réunion de présentation du projet de service de la DGAMPA en présence des organisations syndicales du DG et de la DGA.

Vos représentants UNSA ont participé à cette réunion.

Il s’agissait de présenter la stratégie de la DGAMPA 2023-2027 dans le cadre de son projet de service.

La réunion a été articulée autour d’une présentation qui a fait l’objet d’un Webinaire présenté aux agents le 17 janvier

Cela fait suite à la création de la DGAMPA, alors que le Baromètre social avait été présenté lors d’un groupe de travail fin 2022.

Présentation :

3 axes prioritaires sont définis

• Valoriser les expertises,
• Accompagner les territoires,
• Créer un environnement coopératif responsable et protecteur.

3 Défis sont à prendre en compte

• Écologique et énergétique
• Économique
• Territorial

2 Leviers pour faire aboutir le projet

• Transformation numérique
• Transformation managériale.

2 Projets pour avancer

• SNML : Stratégie nationale pour la mer et le littoral
• Une stratégie  " Administration de la Mer" pour 2023-2027

Une réflexion : A Quoi sert la DGAMPA ?

• Économie bleue
• La planification maritime.

Le tout en raison d’une mutation du transport maritime et le souhait de porter l’ écologie.

Les valeurs prises en compte

• Engagement
• Dialogue
• Transparence
• Responsabilité
• Audace

Les axes du projet de service pour porter ces ambitions

Premier Axe

• Développer et valoriser les expertises
• Partager les expertises.
• Développer les expertises de demain
• Réaliser un Intranet commun avec le réseau Mer
• Mise en place d’un Espace collaboratif commun.
• S’intégrer dans la démanche "Service Public+"
• Refonte identitaire : ENSAM → ESP Mer
• Mise en place d’une fédération des écoles d’enseignement supérieures

Deuxième Axe

• Mieux accompagner les territoires.
• Nomination d'un référent territoire séminaire annuel.
• Déploiement du projet de guichet unique maritime portuaire.
• Renfoncement avec le réseau SGAR
• Nomination d’un directeur projet ME et international.
• Identité visuelle (nouvel uniforme par exemple)
• Nouvelle organisation numérique DGAMPA
• Mis en place d’un Référentiel qualité du SI

Troisième Axe

• Nomination de référents RSO
• Création d’un pôle pêche et environnement.
• Réaménagement de l’espace en tour séquoia pout rapprocher les équipes
• Décloisonnement des espaces
• Définition des procédures internes et efficaces.
• Renforcement MBCD
• Guide de la commande publique calendrier annuel des grands marchés publics.
• Revue de direction via un CODIR plénier 2 × an
• Mise en place d’équipe projet.

Le suivi global sera réalisé par la DGA.

Un questionnaire en ligne a été mis à la disposition des agents. Une présentation du projet définitif sera réalisée en mars 2024.

Questions / Réponses

Sur le sujet du décloisonnement des espaces (Flex / Open-space ?)

Le DPGAMPA répond qu’il s’agit de fusionner les structures et de redonner de la cohérence Il n’y a pas de volonté d’imposer le Flex à l’heure actuelle.

Sur le sujet de Transformation numérique et précisément de l’avenir du Datacenter de Saint-Malo et des équipes de MOE et MCO, le DGAMPA répond qu’il s’agit d’un chantier majeur. Le DGAMPA considère comme une chance de pouvoir travailler avec la DNUM. Que tous les sujets (Datacenter, MOE, MCO) sont à revoir. Les applications ne sont plus en adéquation avec les besoins. Il y a actuellement trop de sédimentation avec un déficit technique important sur le SIPA. Une présentation aux agents du travail en cours sera faite aux agents lors d’un Webinaire consacré au sujet prochainement. L’Audit du SIPA en cours. Il s’agit d’un chantier colossal. Ce travail sur la transformation du numérique se fait avec en accompagnement d'un prestataire et la DNUM.

Toujours sur la transformation numérique, La construction d’un scénario est en cours. Ceci débutera en mars pour une présentation et un arbitrage en juin des scénarii possibles.

Quel que soit le scénario retenu, aucune mobilité (agents de Saint Malo) ne sera imposée.

L’arbitrage est prévu en juin.

Le DGAMPA souligne la rareté des compétences dans le numérique et que les équipes doivent dépasser un seuil critique. L’agilité est nécessaire.

Le DGAMPA rappelle qu’actuellement aucun scénario n’est déterminé ni pour la MOE, l’hébergement et l’accompagnement

En raison de la place de la cybersécurité, de la surface d’exposition des SI, il doit être pris en compte la capacité à mener des projets sécurisés à long terme

Le remaniement ministériel actuel, avec des trous dans la raquette montre une marginalisation des activités. Aujourd’hui l'OFB est visé pour ses activités légitimes de contrôle. Demain la DGAMPA ? Les organisations syndicales s’interrogent sur la durée de mise en place des formations et sur l’absence d’un ministre ces jours-ci, ainsi que de l’articulation avec le MASA.

Le DGAMPA acquiesce.

Les organisations syndicales souhaitent disposer du retour du questionnaire avec l’analyse qui en sera faite.

La DGAMPA indique que ce sera fait.

Sur le projet de service il est reproché le nombre trop élevé de strates hiérarchiques mises en place avec 8 échelons entre le DG et un agent.

Le DGAMPA s’étonne et souhaite disposer d’un exemple précis hors séance.

En conclusion la DGAMPA rappelle ses ambitions :

• Internaliser la contrainte
• Porter l’économie et la politique de contrôle.

La DGAMPA assume la politique de contrôle en l'expliquant et en se donnant les moyens de sa politique.

Interrogé sur le départ des compétences, le DGAMPA indique que les transferts se font dans les 2 sens : vers les EP mais réciproquement et que les compétences n’ont pas besoin forcément besoin d’être dans la DG, la DGAMPA ayant besoin également des compétences chez les opérateurs.

Il est rappelé au DGAMPA que la DG doit se donner les moyens financiers de recruter et de conserver ses experts.

Le Flex sera un choix d’équipe.

En ce qui concerne les publications de poste, il y a plus de candidats sur les postes de chef de bureau que responsable de pôle et plus de candidats hommes que femmes.

La parité actuelle est de 30,5% de femmes à la DGAMPA. La difficulté étant les candidatures féminines pour les postes d’emploi supérieur.

La synthèse du questionnaire sera fournie.

Le premier protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23 octobre 2019 par les ministres de tutelle et les représentants du personnel s’est achevé.

Le 22 janvier se tenait la première réunion de négociation d’un nouveau protocole d’accord égalité ; elle avait pour objectifs de faire un bilan du précédent accord et du plan d’actions en découlant et de définir un projet d’accord de méthode .

À l’unanimité, vos représentants ont rejeté le projet d’accord de méthode au motif principal qu’il figeait dès le départ les thématiques qui pourraient être abordées dans le cadre de ce protocole. Représentants et administration ont reconnu que le principe de fonctionnement par relevé de décisions successifs permettra d’intégrer de nouvelles thématiques au fil des discussions ainsi que de prendre en compte les dispositions de l’accord égalité professionnelle qui démarre également au niveau de la Fonction Publique d’État.

La question du périmètre d’application de ce protocole a également été abordée. En effet, vos représentants souhaitent élargir au maximum l’application de ce protocole aux établissements Publics et aux DDI.

L’administration nous a indiqué pouvoir élargir ce périmètre à ces entités sous réserve de ne pas empiéter sur leur autonomie et leurs prérogatives. L’administration a confirmé que le périmètre de l’administration centrale incluait la DGAC concernant ce sujet d’égalité professionnelle.

Le bilan présenté de manière très positive du point de vue de l’administration reste cependant très mitigé pour les représentants de l’UNSA, prouvant au demeurant la nécessité d’être encore plus ambitieux pour les objectifs de ce deuxième protocole.

D’une manière générale, l’effort sur la formation, notamment de l’encadrement ou des référents Égalité Pro, doit être accentué et maintenu.

Certaines actions n’ont concerné que l’administration centrale et doivent être élargies.

D’autres n’ont tout simplement pas abouti (étude de cohortes et celle d’impact du numérique sur les catégories C). Or leur résultat devra absolument être exploité pour enrichir et élaborer ce nouveau protocole.

Le réseau des référents Égalité Pro doit encore être développé. Il importe de lui donner les moyens pour le faire vivre et lui permettre d’être proactif.

La question de la prise en compte de la dynamique Égalité Pro au plus haut niveau d’encadrement semble quant à elle encore trop erratique en particulier dans certains établissements publics. Il semble que la cause en soit historico-culturelle.

Pour l’UNSA, certes des avancées ont été réalisées, mais l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est loin d’être atteinte au quotidien, notamment dans le cadre du télétravail, du temps partiel, du droit à la formation, des rémunérations dont les métiers à prédominance féminine sous-valorisés et des promotions.

Vos représentants UNSA seront tout particulièrement vigilants et force de proposition sur ces nombreux thèmes pour que cessent ces inégalités.