La circulaire du 1er ministre apporte des précisions sur la situation des agents vulnérables. Elle distingue deux catégories parmi ces agents. L’UNSA Fonction Publique se félicite d’avoir été entendue sur la situation des agents les plus vulnérables qui peuvent prétendre à des autorisations spéciales d’absence (ASA). Elle regrette le distinguo opéré par la création de deux catégories d’agents vulnérables et un traitement différencié.

La pre­mière caté­go­rie d’agents est concer­née par les fac­teurs de vul­né­ra­bi­lité listés par l’arti­cle 2 du décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 :

• Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
  • médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
  • infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 200/mm3 ;
  • consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
  • liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
• Être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macro-vasculaires ;
• Être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

Ces agents pour­ront être placés en ASA lors­que le télé­tra­vail n’est pas pos­si­ble, sur la base d’un cer­ti­fi­cat d’iso­le­ment déli­vré par un méde­cin.

La seconde caté­go­rie d’agents est concer­née par les autres fac­teurs de vul­né­ra­bi­lité listés par l’avis du Haut Conseil à la santé publi­que du 19 juin :

• les personnes âgées de 65 ans et plus (même si les personnes âgées de 50 ans à 65 ans doivent être surveillées de façon plus rapprochée) ;
• les personnes avec antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV* ;
• les diabétiques, non équilibrés ou présentant des complications ;
• les personnes ayant une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• les personnes présentant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm-2) ;
• les malades atteints de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• les personnes présentant un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• les femmes enceintes, au troisième trimestre de la grossesse.

Pour ces agents, le télé­tra­vail doit être proposé.

L’UNSA refuse de siéger au CTM de ce jour compte tenu du manque de respect des ministres qui n’ont pas trouvé mieux que de convoquer la présidente du CTM, Emilie Piette, la secrétaire générale, le jour où doit se tenir ce même CTM avec un point d’importance à l’ordre du jour : les promotions.

Coup de Jarnac

À l’ouverture du CTM, le DRH informe les organisations syndicales que la Secrétaire générale, convoquée par les ministres ne pourra pas présider la séance. Cet acte déloyal qui remet en cause l’importance et la légitimité de cette instance, méprise le travail fourni par les équipes de la DRH et les organisations syndicales sur le sujet des promotions (6 réunions, des dizaines d’amendements et d’heures de discussion, d’échanges …). 

La délégation UNSA s’est déplacée au complet pour vous représenter, mais le plus important n’est pas là, car derrière ce mépris envers les organisations syndicales se cache le mépris des personnels de notre ministère.

Mauvais présage 

Ceci augure mal le débat sur les promotions. L’UNSA depuis le début défend la transparence à chaque étape du processus :

• Obligations pour les chefs de service d’informer les agents de leurs propositions ou non et de leur rang de classement ;
• Obligation également pour les harmonisateurs d’informer les agents via leur chef de service de leur remontée ou non, ainsi que de leur rang de classement au niveau national ;
• Capacité pour l’agent de se faire accompagner et d’être représenté par son organisation syndicale ;
• Obligation pour le N+1 d’informer l’agent de sa situation dans le cadre de l’entretien professionnel avec inscription dans le compte rendu.

L’UNSA ne pourra jamais accepter le mépris de ministres envers les agents et continuera à défendre la transparence.

Déclaration de l’intersyndicale CGT - FO - UNSA

Une mobilisation extraordinaire

Depuis les premières annonces concrètes du directeur général du Cerema à l’automne 2019 de la façon dont il envisageait d’adapter nos services à la baisse incessante de ses effectifs et de ses moyens, une mobilisation inédite tant par son ampleur que par sa durée traverse le Cerema, soutenue par les organisations syndicales. On ne compte plus les actions symboliques menées par les agents localement ou nationalement, avec notamment le boycott massif des vœux de la direction, la rencontre d’élus, … De nombreuses photos des sites mobilisés ont été diffusées dans la presse, aux administrateurs, au ministère.

Cette mobilisation a notamment été remarquable le 06 février 2020 avec une journée de grève appelée par l’intersyndicale CGT-FO-UNSA, à l’occasion de laquelle 25 % des agents du Cerema ont choisi d’arrêter le travail pour témoigner de leur rejet du projet. Ce fût une réussite exceptionnelle, alors même que beaucoup d’agents étaient en parallèle mobilisés contre la contre-réforme des retraites avec déjà plusieurs journées de grève à leur actif.

Les raisons de la colère

La contestation des agents trouve son origine dans la cible annoncée dès 2017 de 2400 ETP imposée à notre établissement d’ici fin 2022. La mobilisation en cours aujourd’hui s’inscrit dans le prolongement du mouvement de 2017 déclenché par l’annonce du projet de fermeture de la Direction Île-de-France. Ce projet avait été retiré grâce notamment à une journée de grève exceptionnelle le 1er décembre empêchant le tenue du Conseil d’Administration de l’établissement. Les agents refusent Cerem’Avenir d’abord parce que c’est un plan social qui après plus de 15 ans de réforme de nos services, marque la fin de l’adaptation du Cerema pour une destruction de ses missions. Ce plan aboutira à des abandons de missions, des externalisations, des mutualisations, une dégradation des conditions de travail, etc, d’autant plus, que la baisse vertigineuse des effectifs avoisine les 4 % par an !

En outre, les conséquences sociales de ce projet, qui conduit un nombre très significatif d’agents à voir leur poste supprimé ou significativement modifié, sont considérables. De fait, il n’y aura pas de place pour tout le monde dans le futur Cerema. De plus, certains sites sont sévèrement touchés alors même que les perspectives locales de retrouver un poste dans la fonction publique et d’y dérouler une carrière sont bien minces. En outre ce plan remet en cause l’ancrage territorial de nos services qui est une force et une nécessité du Cerema pour assurer les missions au service de toute la nation.

Enfin, la conduite de ce projet a été violente et nous citons simplement trois exemples :

• le niveau d’exigence et les objectifs fixés apparaissent en décalage avec les moyens disponibles,
• une dérive conduit l’établissement à ne percevoir l’intérêt des prestations qu’au regard de leur intérêt financier en termes de recettes (cette logique découle du déséquilibre budgétaire structurel dans lequel l’établissement est délibérément placé via les incessantes baisses de subvention décidées par le gouvernement),
• un certain nombre de choix de polarisations (conduisant à la disparition d’activités dans certaines directions) apparaissent comme totalement arbitraires et ne se sont accompagnés d’aucun élément de justification.

Que de sacrifices imposés aux agents pour un si piètre résultat ?

Une expertise du CHSCTE qui confirme la nocivité du projet d’établissement et invite à supprimer les causes des risques mis en évidence

Relayant les légitimes inquiétudes du personnel sur les conséquences sociales de Cerem’Avenir, les représentants du personnel en CHSCTE ont en parallèle obtenu dans cette instance que le Cerema engage une expertise pour risque grave dans le cadre de l’article 55-1° du décret n°82-453 du 28 mai 1982. Celle-ci a confirmé nos analyses sur la dangerosité du projet pour son personnel. 

Aussi, à l’exact opposé d’une direction qui affirme que « Les principales qualités d’une expertise sont à rechercher dans la pertinence des préconisations », nous estimons que le principal intérêt de ce rapport réside dans le diagnostic posé : des années de maltraitance amplifiée par Cerem’avenir !!!

Nous reprenons ci-dessous quelques éléments du rapport que nous vous avons transmis dans son intégralité :

• « Ces restructurations permanentes couplées à la baisse des moyens dégradent les conditions de travail et la santé de l’ensemble des agents. Sous cet angle, le Cerema apparaît comme une sorte de cas d’école d’exposition à des risques majeurs d’atteinte à la santé. Nous n’avons pas connaissance, parmi nos nombreuses interventions concernant les Plans de Sauvegarde de l’Emploi dans le secteur privé, d’un exemple d’entreprise soumise à une telle rigueur, sur une telle durée. »
• « ses situations de travail dégradées par tout à la fois : la fuite des compétences, le manque de moyens, le bricolage, l’envahissement du temps de production par les tâches de reporting et de contrôle, la démotivation, et qui finissent par conduire à l’impossibilité de « faire son travail » et de le faire « bien ». Ce travail empêché, théorisé par Yves Clot, constitue un facteur majeur d’atteinte à la santé, »
• « le projet consacre une série d’évolutions organisationnelles qui précipite une perte de sens. »
• « L’analyse nous conduit à remettre en cause la pertinence de la rationalisation des organisations prévue par Cerem’Avenir au regard de la prévention des risques professionnels, et cela pour au moins deux raisons : une raison contextuelle (aucune évaluation de la charge de travail ne les a précédées) et une raison générique : ces évolutions qui accompagnent toutes les restructurations où il faut faire « plus avec moins » ont des effets contre productifs à long terme qui sont connus. »
• « les résultats de l’analyse nous conduisent ici à alerter sur le niveau de troubles comme sur l’intensité des risques professionnels auxquels sont exposés les agents du Cerema »

En revanche, les préconisations envisagées par le cabinet d’expertise nous paraissent timorées : « former l’encadrement à la prévention des risques psychosociaux », « favoriser les modes de reconnaissance du travail », « Rendre les évolutions plus lisibles et visibles », « Prendre au sérieux l’exposition des agents à des risques psychosociaux », autant d’intentions louables mais qui sont en décalage flagrant avec l’ampleur des risques identifiés et l’origine de ceux-ci. Pour nos organisations, il convient d’appliquer les principes de la prévention et d’éliminer la cause du risque, à savoir d’abord les diminutions d’effectifs et de moyens et d’autre part une large partie des évolutions organisationnelles prévues dans le projet d’établissement. En outre, comme semble l’oublier la direction générale dans sa communication à destination des agents, il appartient au CHSCTE de définir les suites qu’il entend donner à cette expertise, ces dernières n’ont pas à être décidées unilatéralement par le président de l’instance.

C’est le sens de la transmission du rapport d’expertise, car le ministère ne peut pas fermer les yeux sur les conséquences à la fois de la baisse des effectifs, mais aussi des bouleversements structurels et organisationnels qui conduisent la moitié des agents à envisager de quitter le Cerema.

La direction annonce la poursuite du projet moyennant des évolutions qui s’apparentent à ce stade largement à du bluff

Au mépris des risques graves auxquels sont exposés les agents, risques aggravés par les effets de la crise sanitaire et du confinement, sans tenir compte des conditions de travail dégradées, des contraintes et de la charge de travail imposées aux équipes pour la reprise des activités extérieures, la direction de plus en plus affaiblie a adressé aux agents le 04 juin dernier un message dans lequel elle annonce son intention de poursuivre Cerem’Avenir selon le calendrier suivant : validation des projets de service tels que définis avant le printemps d’ici mi-juillet avec un conseil d’administration le 16 juillet. Puis engagement du pré-positionnement en septembre et mise en place d’un grand nombre d’évolutions prévues dans Cerem’Avenir au 1er janvier 2021.

Cette poursuite du projet s’accompagne de ce que la direction générale appelle une « évolution » du projet d’établissement. Quelle est-t’elle ?

D’abord, la direction fait sienne les recommandations du rapport d’expertise risque grave, après les avoir niées dont nous avons déjà dit à quel point elles ne nous semblent pas à la hauteur des constats. C’est évidemment mieux que de ne pas en tenir compte, mais cela est très largement insuffisant.

Surtout, la direction affirme « qu’une inflexion de la cible d’effectifs n’apparaît plus comme impossible » et indique que les effectifs « cibles » fixés dans le cadre de Cerem’Avenir sont désormais à considérer comme des effectifs « planchers ». Elle esquisse un scénario de 200 ETP supplémentaires à horizon 2022, allant jusqu’à en effectuer une ventilation selon les secteurs d’activité de l’établissement. Remarquons au passage que cette ventilation ne prévoit aucune dotation pour les supports, dont le dimensionnement reste inchangé pour un Cerema à 2400 comme pour un Cerema à 2600… Cette inflexion s’accompagne d’un engagement à lancer une « réflexion complémentaire sur le pyramidage des effectifs ».

A la différence du directeur général qui a dit face à la ministre du MCTRCT, « un Cerema à 2400 fin 2022, chiche, je relève le gant », pour nous cette inflexion a toujours été possible. Sa concrétisation sera à mettre à l’actif non seulement d’un possible plan de relance mais aussi de la mobilisation du personnel et des actions de leurs représentants .

Un des enjeux principaux de cette rencontre est pour nous d’apprécier dans quelle mesure une telle évolution est confirmée par le ministère et d’apprécier la stabilité dans le temps des moyens du Cerema. Car il ne s’agirait pas que le directeur général bluffe, espérant réduire l’opposition à son projet par des promesses qui n’engagent que ceux qui les croient. La désillusion pourrait être grande et lourde de conséquences si, comme nous le craignons, la réalité d’ici quelques mois soit, au lieu d’une stabilité des moyens, une nouvelle baisse au motif, par exemple, de l’endettement public consécutif de la crise sanitaire, à l’heure où les enjeux écologiques n’ont jamais été aussi importants.

Nous attendons donc des engagements concrets non seulement en matière d’effectifs mais également de subvention pour le Cerema. Car le Cerema n’est pas en mesure d’atteindre son plafond d’emplois du fait d’une masse salariale insuffisante. Aussi, il convient d’accompagner la dotation en effectifs d’une dotation équivalente en masse salariale. Faute de quoi, il ne coûterait rien au gouvernement d’autoriser 5000 ETP au Cerema, celui-ci n’aurait aucune chance d’atteindre ce plafond malgré ses efforts pour augmenter ses recettes… Notez que cette diminution perpétuelle de la subvention qui ne couvre même plus les salaires, conduit le Cerema bien plus à rechercher des activités lucratives au détriment de l’utilité publique de ses missions.

Ensuite, notre opposition à Cerem’Avenir, qui se cristallise sur les baisses de moyens, ne s’y réduit pas. En effet, pour ne prendre que quelques exemples, aucune étude n’a montré que la création de centres supports mutualisés apportait une meilleure qualité de service, au contraire. De plus, l’accent mis par la direction sur l’expertise de second niveau nous semble une grave erreur de nature à précipiter l’affaiblissement du Cerema : nous ne pensons pas possible de maintenir une expertise de second niveau sans conserver une activité significative de « premier niveau ». Il en va de même sur la préservation des implantations du Cerema, vraie richesse pour l’égalité des territoires.

Enfin, sans davantage de précision, l’engagement relatif au pyramidage n’engage pas à grand-chose, d’autant que si le directeur général affirme depuis son arrivée qu’il convient de freiner le repyramidage, celui-ci se poursuit malgré tout et pèse fortement sur la masse salariale. Ajoutons que les orientations de Cerem’Avenir ne nous semblent pas aller dans ce sens, notamment concernant les activités les plus touchées par des baisses d’effectifs (laboratoires et supports).

Dans ces conditions, l’intersyndicale CGT-FO-UNSA vous demande de suspendre sans délai le projet de restructuration Cerem’avenir. S’ils étaient confirmés, les moyens supplémentaires accordés au Cerema pourraient permettre de construire collectivement un schéma d’organisation qui ait du sens pour les agents de l’établissement et qui permette de consolider l’expertise publique et notre ancrage territorial au service des territoires. Par ailleurs, l’impossibilité actuelle de tenir les instances en présentiel et les contraintes liées à la visioconférence ne permettent pas un dialogue social dans des conditions satisfaisantes sur un projet qui engage l’avenir de notre établissement et de ses agents.

L’engagement de l’intersyndicale CGT FO UNSA est déterminé et juste.

C’est la dernière chance de sauver l’expertise publique au service des territoires.

L’avenir professionnel des attachés qui exercent des missions de conseil aux territoires passera-t-il par les préfectures ?

Une instruction du gouvernement publiée le 1er juin 2020 précise les modalités d’organisation et certains axes stratégiques de l’Agence nationale de la Cohésion des Territoires mise en place au début de cette année.

L’ANCT a pour mission de conseiller et d’accompagner les collectivités territoriales et leurs groupements dans la conception, la définition et la mise en œuvre de leurs projets. Elle doit constituer un guichet unique pour les collectivités territoriales dont les particularités, les besoins et les moyens en matière d’ingénierie sont différents.

L’ANCT mise sur un fonctionnement déconcentré : le préfet de département est le délégué territorial et le point d’accès unique pour les collectivités. « Elle intervient en complémentarité et non en concurrence par rapport aux différentes offres d’ingénierie existantes au niveau local » indique l’instruction.

Outre un appui opérationnel et stratégique pouvant mobiliser des compétences rares dans le cas de projets complexes, elle pourra également conduire des diagnostics territoriaux prospectifs « en mobilisant les ressources des services déconcentrés de l’État dans le cadre du nouveau conseil aux territoires notamment, celles des opérateurs dans le cadre des conventions pluriannuelles conclues avec les opérateurs partenaires et dans le cadre de marchés d’ingénierie », précise l’instruction.

La nouvelle gouvernance mise en place localement pour porter les projets comprendra un comité local de cohésion territoriale dans chaque département. Ce comité réunit des représentants de l’État et de ses établissements publics membres du comité national de coordination (Anru, Anah, Ademe, Cerema, Caisse des dépôts et consignations), des représentants des collectivités territoriales et des représentants des institutions, structures ou opérateurs, rattachés ou non à une collectivité territoriale, qui interviennent dans le champ de l’ingénierie au profit des collectivités territoriales et de leurs groupements.

Par ailleurs, le préfet de région animera un comité régional des financeurs réunissant l’ensemble des financeurs et des ressources disponibles au niveau régional, susceptibles d’apporter leur appui aux projets soutenus par l’agence. Un suivi régional des actions financées dans le cadre des différents programmes, contrats et missions de l’agence sera assuré par ses services.

Cette nouvelle offre d’ingénierie de l’État va probablement attirer, au plus près du pouvoir décisionnel, les agents des services des MTES-MCTRCT qui accompagnaient et portaient, de par leur technicité, leur pluridisciplinarité et leur expérience à travailler en mode transversal, les projets de développement des collectivités locales.

Expertise risque grave Cerem’Avenir :

Le cabinet DEGEST, missionné pour réaliser l’expertise risque grave demandée par les représentants du personnel en CHSCT-E du 28 novembre 2019 suite aux annonces Cerem’Avenir, présente les résultats.

Environ 1300 agents ont répondu au questionnaire élaboré suite à une trentaine d’entretiens préparatoires.

Les agents du Cerema ne sont pas réticents au changement. En revanche, ils rejettent massivement le projet d’organisation de la Direction Générale. 79,4 % des répondants pensent que Cerem’Avenir est une mauvaise perspective pour l’établissement pour diverses raisons :

• Les moyens ne sont pas à la hauteur des objectifs et la dégradation des conditions de travail risque de s’accentuer avec une charge de travail qui augmente et des moyens en constante diminution ;

• 2 agents sur 3 ayant participé à la concertation sur le projet estiment qu’ils n’ont pas été écoutés ;

• Les fusions/regroupements d’activités, l’abandon de l’expertise de 1er niveau risquent d’entraîner une perte d’expertise et de compétences ;

• La centralisation des fonctions support risque de générer un report de tâches sur les agents en production et une dégradation du service rendu ;

• L’organisation matricielle fait craindre une complexification des relations hiérarchiques et du fonctionnement au quotidien ;

• La poursuite du repyramidage qui pèse sur la masse salariale.

Les conséquences du projet sur les agents sont nombreuses :

• Une atteinte à la santé pour la moitié des répondants (troubles du sommeil, irritabilité, idées noires...) ;

• Une forte démotivation : près d’1 agent sur 2 déclare envisager de quitter le Cerema suite aux annonces Cerem’Avenir ;

• La peur de l’avenir ;

• Une dégradation des relations de travail.

L’UNSA souligne la qualité de l’étude réalisée par le cabinet Degest qui contraste avec celle des dernières prestations de cabinets externes (audit des labos, études d’impact). Le prestataire a parfaitement compris le projet Cerem’Avenir et les conclusions du rapport retranscrivent bien le malaise croissant ressenti sur de nombreux sites depuis l’automne dernier.

Pour l’UNSA, cette étude démontre que le projet est porteur de risques importants et de troubles avérés sur la santé des agents mais également d’un risque élevé de perte de compétences à court terme, dénoncé par les agents et les représentants du personnel depuis de nombreux mois.

S’il partage certains constats de l’étude (caractère anxiogène de la réforme, fragilité du Cerema...), le Directeur Général est en désaccord avec certains éléments comme le manque d’association des agents au projet ou le risque de démantèlement du Cerema.

Il est favorable à la mise en place d’actions de prévention en lien avec les recommandations du cabinet comme la formation aux risques psychosociaux, la formation des managers, la mise en place de cellules d’écoute... Il propose également la mise en place d’un agenda social pour les 6 prochains mois.

Avenir de Cerem’Avenir :

Le Directeur Général indique que plusieurs options sont possibles concernant Cerem’Avenir : arrêt définitif du projet, suspension jusqu’à septembre, reprise immédiate. Les inquiétudes exprimées par les agents l’incitent à reprendre au plus vite la mise en œuvre de Cerem’Avenir pour diminuer l’anxiété liée à l’instabilité actuelle.

Pour l’UNSA, la priorité doit être la reprise progressive du travail sur site et à l’extérieur et la préservation de la santé des agents, avec la prise en compte des effets du confinement, qui a pu déstabiliser les agents et fragiliser les collectifs de travail. Elle demande donc un arrêt du projet Cerem’Avenir.

Cette étude est l’occasion pour la Direction Générale d’entendre les nombreux messages envoyés par les agents et d’en tenir compte pour bâtir collectivement une nouvelle organisation qui améliore durablement le fonctionnement de l’établissement et suscite l’adhésion des agents.

L’UNSA continuera en intersyndicale à s’opposer à ce projet et à œuvrer pour obtenir des moyens à la hauteur des enjeux.

Points pour avis du CTE :

1. Plan de déconfinement – Phase 2 (du 2 juin au 31 août) 

Le document de reprise d’activité reprend l’ensemble des préconisations de la phase 1 avec une augmentation du temps de présence sur site pour les agents dont les missions sont télétravaillables : passage de 1 jour (ou 2 demi-journées) à 2 jours (ou 4 demis-journées) minimum par semaine.

L’UNSA demande une période transitoire pour laisser aux agents le temps de prendre connaissance de ces nouvelles consignes et de s’organiser : la mise en place de cette organisation est reportée au 8 juin.

L’UNSA réaffirme sa volonté que la possibilité de travailler en journée continue s’applique à tous les agents qui le souhaitent.

Les ASA garde d’enfant sont autorisées jusqu’à la fin de l’année scolaire, y compris pour les parents qui font le choix de ne pas remettre leurs enfants à l’école. 

Plusieurs organisations syndicales dont l’UNSA attirent l’attention de la Direction Générale sur les agents qui ont des contraintes de gardes d’enfant (accueil incomplet des enfants dans les écoles) et qui ne pourraient pas revenir sur site 2 jours pas semaine. C’est dans l’intérêt du service que ces agents puissent continuer à télétravailler plutôt qu’à être positionnés en ASA. Après de longs débats, la Direction introduit la possibilité pour les agents concernés de bénéficier d’aménagements spécifiques en accord avec leur hiérarchie.

Le plan de déconfinement prévoit le redémarrage de la restauration collective sous certaines conditions mais exclut la réouverture des salles de convivialité, l’utilisation des micro-ondes, frigos...

L’UNSA demande que l’ensemble des modalités du déconfinement soient rediscutées début juillet pour les faire évoluer en fonction de la situation épidémiologique.

L’UNSA exprime son désaccord sur la demande faite aux agents de planifier leurs congés d’été avant le 15 juin et sur l’incitation à poser les 2 premières semaines d’août. En effet, à ce stade, les incertitudes sur la période estivale sont nombreuses notamment sur les possibilités d’accueil des enfants dans les structures de garde.

La date est repoussée au 30 juin pour les congés du mois d’août, mais maintenue au 15 juin pour les congés de juillet.

Par ailleurs, l’UNSA exprime son désaccord sur la comptabilisation forfaitaire des heures effectuées en mission et demande le rétablissement des dispositions du RITT : heures supplémentaires et compensation des temps de trajet. La Direction refuse toute discussion sur ce sujet en arguant que les agents ont été payés intégralement pendant le confinement alors que certains étaient en ASA ou en télétravail en mode dégradé. La comptabilisation forfaitaire jusqu’au 31 août constitue une forme de compensation.

Vote UNSA sur la plan de déconfinement phase 2 : Abstention – Si certaines de nos observations ont été prises en compte et ont permis de faire évoluer positivement le document, la comptabilisation forfaitaire des heures de mission est un point dur.

2. Nouvelle organisation de la fonction Santé Sécurité au Travail au Cerema :

L’administration présente le projet d’organisation :

• Une mission santé sécurité au travail, rattachée à la Direction des ressources humaines qui regroupe un responsable de mission chargé d’une fonction d’animation et de coordination et 5 conseillers de prévention rattachés fonctionnement à cette mission (actuels conseillers de prévention des directions Centre Est, Ouest, Normandie-Centre, Hauts de France et Méditerranée) avant un futur rattachement hiérarchique ;

• Un réseau d’assistants de prévention et de correspondants sécurité prévention au sein de l’ensemble des directions.

L’UNSA reconnaît que cette organisation présente l’avantage d’une harmonisation des pratiques entre directions mais regrette l’absence d’association au projet de l’ensemble des agents impliqués dans le domaine de la prévention. Le projet prévoit la modification des fonctions de certains agents qui va nécessiter une montée en compétences (ex :correspondants hygiène et sécurité qui deviennent assistants de prévention) et le changement de périmètre et de rattachement hiérarchique pour certains (fonctions exercées sur l’ensemble d’un site géographique au lieu d’un département). L’UNSA craint par ailleurs qu’une forte centralisation au Siège des fonctions santé et sécurité au travail conduise à une perte de proximité avec la réalité des conditions de travail des agents et à une approche trop théorique de la question.

Vote UNSA : Abstention. 

Points pour débat du CTE :

Retour d'expérience sur les trois derniers mois et enseignements à en tirer :

4 sujets sont abordés en fin de séance et sur un temps court :

1. Stratégie des systèmes d’information : Le DG considère que la période de confinement a démontré les limites des outils ministériels (VPN, messagerie) et l’efficacité des outils externalisés. Cette expérience le conforte dans sa volonté de se détacher des outils ministériels au profit d’outils externalisés.

2. Télétravail : la direction générale souhaite engager rapidement des réflexions pour faire évoluer la pratique du télétravail au Cerema : permettre un accès plus large (activités télétravaillables, nombre de jours) et prendre en compte les récentes évolutions réglementaires ( télétravail ponctuel, délai de réponse à une demande réduit à 1 mois...)

   L’UNSA rappelle qu’elle revendique la possibilité pour les agents de télétravailler ailleurs qu’au domicile (autre administration par exemple) et la pratique facilitée du travail déporté (sur un autre site du Cerema). Par ailleurs, une pratique élargie du télétravail est conditionnée à la capacité de l’établissement à fournir les équipements adaptés (matériel informatique...). L’UNSA est opposée à la comptabilisation forfaitaire du temps de télétravail. Pour le DG, c’est la contrepartie à une plus grande souplesse sur le sujet.

   L’UNSA rappelle par ailleurs qu’il y a d’autres enseignements à tirer de la période de confinement et que la réflexion sur les temps de travail doit être plus large : assouplissement/suppression des plages fixes, semaine de 4/4,5 jours.

3. Politique de déplacement : la Direction Générale souhaite faire évoluer la politique de déplacements d’ici la fin de l’année avec la volonté de limiter les déplacements physiques et d’utiliser massivement les systèmes de visio-conférence.

4. Intérêt des nouveaux outils numériques (Mon.Cerema, RC, Box...) pour mobiliser l’intelligence collective et l’exercice du management à distance.