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Rupture conventionnelle note de gestionLa note de gestion du 3 mai 2021 relative à la mise en œuvre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle aux MTE/MCTRCT/MM vient d'être publiée au Bulletin officiel de la transition écologique et solidaire, de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales.

 

Alors qu'une quarantaine de ruptures conventionnelles ont d'ores et déjà été signées au niveau de nos ministères, on attendait avec impatience la publication de cette note qui définit la procédure : cadre juridique, principes, modalités de mise en œuvre et situations particulières.

 

 

La note de gestion du 3 mai 2021

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prefet

 

Dans la circulaire du 10 mars 2021, le Premier ministre réitère sa volonté de « s’appuyer sur les territoires pour que l’État soit un acteur de proximité qui réponde mieux encore aux attentes des concitoyens ».

 

 

Dans ce cadre, il entend conforter le rôle des préfets en leur donnant davantage de moyens d’actions. Ils disposeront en conséquence dès cette année :

  • d’un cadre budgétaire modernisé et simplifié leur permettant une plus grande latitude en matière de pilotage des crédits et des emplois ;
  • de moyens pour une réelle stratégie en matière de ressources humaines afin d’améliorer le recrutement, la mobilité, l’attractivité et de gérer les carrières au plus près des agents.

Pour ce faire, le Gouvernement lance, au sein du périmètre de l’administration territoriale (ATE), une série de rencontre avec les représentants du personnel sur les chantiers de convergence  relatifs à l’harmonisation des processus ressources humaines (RH), à l’action sociale et la médecine de prévention, ainsi qu'au numérique.

Le chantier de convergence RH

Rendu encore plus urgent par la mise en place des secrétariats généraux communs en préfecture, le chantier RH « mobilité et indemnitaire » a pour objectifs de :

  • permettre et faciliter la mobilité et la gestion des agents du périmètre ATE dès septembre 2021 grâce à un calendrier commun de mobilité ;
  • leur garantir un régime indemnitaire en cas de mobilité dans ce périmètre dès septembre 2021 ;
  • territorialiser la publication des offres d’emploi sur la Place de l’emploi public (PEP) d’ici au mois de mai ;
  • mettre en place une interface commune de gestion des mobilités des agents de ce périmètre en faisant évoluer les fonctionnalités de la PEP à compter de 2022.

Le chantier action sociale, médecine de prévention

Une harmonisation rapide des subventions de restauration collective entre les agents des secrétariats généraux communs et des prestations interministérielles en matière de séjours d’enfants ou de montant des cadeaux pour les enfants des agents est prévue par la DMAT.

De même, un chantier « médecine de prévention » est également envisagé.

Le chantier numérique

Les objectifs du socle informatique sont :

  • la mise en place d’un socle commun au sein de l’ATE via l’amélioration de l’offre web et visioconférence dès le 3ème trimestre 2021 ;
  • la mise à niveau des infrastructures numériques au 1er trimestre 2022 ;
  • l’achèvement du déploiement de PC portables pour l’ensemble des activités télétravaillables d’ici à 2022 ;
  • le renforcement de la filière informatique et la revalorisation de son régime indemnitaire dans le cadre d’une « réflexion interministérielle sur la doctrine d’emploi numérique des agents titulaires et contractuels ».

Annoncés comme une nouveauté, les chantiers de convergence ne sont, en fait, qu’une face du dispositif de la transformation numérique de la fonction RH plus ambitieux, démarré il y a quelque temps : le SIRH, Système d’information des Ressources humaines.

Le SIRH de la Fonction publique de l’État trouve son origine dans des travaux interministériels menés dans le cadre de deux des cinq chantiers transverses du programme de transformation « Action publique 2022 » : « rénovation du cadre des ressources humaines » et « transformation numérique ».

Feuille de route de la transformation numérique de la fonction RH, le SIRH, doit permettre :

  • de consolider et optimiser les socles numériques assurant la gestion administrative, la paye et le déclaratif ;
  • d’accompagner la poursuite de la professionnalisation des métiers et de la filière RH ;
  • de développer de nouveaux services numériques RH en appui de la transformation du métier ;
  • d’améliorer le service rendu à l’agent, d’outiller le pilotage des ressources humaines.

Le SIRH, comme les chantiers de convergence, sont pour le Gouvernement les leviers de l’évolution de la Fonction publique et les outils de sa réorganisation, de sa modernisation, de sa transformation digitale. Mais, leur utilisation et l’usage qui en sera fait permettront-ils de conserver l’unicité du service public sans la banaliser ? Cette quête d’unité et d’uniformisation ne risque-t-elle pas de léser les agents si elles se font « par le bas » ? Enfin l’uniformité des process couplée à l’externalisation et au transfert des missions de service public à d’autres entités conduira-t-elle à l’accélération du déclin de la Fonction publique de l’État ?

Des questions fondamentales que nous devrons examiner avec beaucoup de vigilance et d’attention, des questions essentielles auxquelles il faudra proposer des réponses pertinentes et concrètes dans l’intérêt des agents. 

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Accord méthode TélétravailLa première étape préparatoire à l'entrée en négociation sur le contenu d'un accord relatif au télétravail dans la fonction publique arrive à son terme.

 

L'UNSA Fonction Publique a pris acte de l'évolution positive de la rédaction de l'accord de méthode et le signera.

 

 

Cette base peut permettre la négociation d'un futur accord ambitieux, susceptible dans une approche large, d'améliorer les conditions de travail et d'ouvrir de nouveaux droits pour les 5,4 millions d'agents des trois versants de la fonction publique.

L'UNSA Fonction Publique poursuivra sa contribution active à cette négociation tout en veillant à ce qu'elle aboutisse à des mesures concrètes sur tous les enjeux inscrits dans cet accord de méthode. 

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Suspence jour carenceL'UNSA demande, avec insistance, la prolongation de la suspension du jour de carence au-delà du 1er juin 2021. C'est en bonne voie.

Le Gouvernement a déposé, lundi 3 mai 2021, un amendement au projet de loi de gestion de la sortie de crise sanitaire permettant de suspendre l’application du jour de carence pour les agents publics testés positifs à la Covid-19 jusqu’au 31 octobre 2021, là où la base légale actuelle ne le permettait que jusqu’au 1er juin 2021 (date de fin de l’état d’urgence sanitaire).

Cette disposition est destinée à favoriser l’auto-isolement et à contribuer à casser les chaînes de contamination selon lui.

Depuis le début de la pandémie, l'UNSA Fonction Publique estime que le jour de carence pénalise les agents touchés par la covid. Elle a proposé de poursuivre cette suspension du jour de carence jusqu'à la fin de l'épidémie.

De plus, l'UNSA Fonction Publique demande que le jour de carence soit également suspendu pour les agents présentant des effets secondaires à la vaccination qui nécessitent un arrêt maladie, même bref.

L'UNSA Fonction Publique revendique toujours son abrogation complète.

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Formation professionnelleL'UNSA Fonction Publique considère que le développement de la formation professionnelle des agents est une priorité, dans un contexte d'allongement des carrières et de l'évolution continue des métiers et du travail, en particulier en raison du numérique.

 

Le nombre de jours de formation par agent civil des ministères a légèrement reculé de 3,7% en 2019 par rapport à 2018.

La note annuelle de la DGAFP relative à la formation statutaire et professionnelle apporte des données chiffrées par ministère, par catégorie et par sexe.

L’essentiel :

  • Les 9,1 millions de jours de formation se répartissent en deux parts égales entre la formation statutaire obligatoire et la formation professionnelle, facultative d'après la DGAFP. Le recul constaté est expliqué par la crise des gilets jaunes et les grèves des transports.
  • Le nombre de jours de formation statutaire par agent varie de 10,1 au ministère de la Justice à 0,3 au ministère des Armées. Les femmes suivent en moyenne 2,3 jours de formation statutaire par an contre 3,9 pour les hommes. Les corps de catégorie C ou ouvriers d’État et B suivent en moyenne plus de 6 jours de formation statutaire par an contre 1,5 pour les corps de catégorie A.
  • Plus de 78 % de la formation professionnelle est représentée par la formation continue. Les congés de formation en représentent 14%, la préparation aux concours et examens 8%. Les dispositifs de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de périodes de professionnalisation ne comptent que pour moins de 0,1%. Le nombre de jours de formation professionnelle par agent est de 2,8 pour les femmes est de 3,1 pour les hommes. Par catégorie, les agents classés en B ont bénéficié de 3,8 jours, contre 3,1 pour les agents de catégorie C ou ouvriers d’État et 2,7 pour les agents en A. La durée moyenne d'une action de formation professionnelle est de 1,7 jours.

Ce que dit l'UNSA Fonction Publique :

  • Ces données sont à examiner avec précaution. Le total des agents ayant eu une formation en 2019 est de 3,24 millions alors que les effectifs dans la FPE sont de 2,47 millions. Des doublons sont comptabilisés, y compris pour la seule formation professionnelle. Le total des agents en formation professionnelle est de 2,64 millions, soit un total supérieur à celui des effectifs.
  • La formation professionnelle pâtit de difficultés d'accès. Partir en formation continue signifie pour nombre d'agents ne pas être remplacés et donc reporter la charge de travail à son retour. Pour l'UNSA Fonction Publique, une politique de formation continue pour tous les agents nécessite des moyens dédiés à cette formation.
  • Le congé de formation professionnelle est  utilisé principalement par les agents de catégorie A. Les  agents de catégorie B et C l'utilisent peu, le plafond de l'indemnisation à 85% du traitement hors indemnitaire est un frein à son développement. L'UNSA Fonction Publique revendique le maintien du traitement.
  • Pour développer le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience est la période de professionnalisation, une véritable campagne de promotion doit être menée par les employeurs. Pour l'UNSA Fonction Publique, ceux-ci doivent financer davantage ces trois dispositifs.
  • Des marges de progression existent en matière d'égalité professionnelle femmes hommes. Dans la formation statutaire, la DGAFP explique l'écart de 1,6 jours par une forte féminisation des métiers nécessitant peu de formation statutaire. Pour l'UNSA Fonction Publique, les employeurs doivent travailler à l'accès des femmes aux formations.

L’UNSA Fonction Publique considère que la formation, qu'elle soit statutaire ou professionnelle, en cette période d’évolution technologique, de transformation sociétale et économique qui s’accélèrent avec la crise sanitaire est un enjeu majeur et un levier puissant pour répondre aux attentes des usagers, aux changements incessants introduits par l’administration et au développement professionnel et personnel des agents. 

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