Le budget 2025 de l'ASI est en recul de plus de 30 millions d'euros par rapport à celui de 2024. Un courrier intersyndical a été adressé au ministre pour demander un budget permettant à minima de faire face aux charges.

Le budget 2025 de l'ASI  a été communiqué très tardivement par la DGAFP. Il s'élève à 130 millions d'euros contre plus de 160 millions d'euros en 2024, en baisse de près de 20 %. 

Toutes les actions, qu'elles soient centrales ou mises en œuvre en région par les SRIAS, sont impactées et amputées.

Dans le cadre budgétaire proposé, cette baisse de crédits ne permettra pas de finir l'année budgétaire. Les agents qui ont le plus besoin de l'ASI seront les plus touchés et fragilisés.

Un courrier intersyndical a été adressé au ministre de Action publique, de la Fonction publique et de la Simplification pour obtenir des  moyens financiers à hauteur des besoins des agents.

Pour l’UNSA Fonction Publique, l'action sociale, qu'elle soit ministérielle ou interministérielle, est un facteur d’attractivité de la fonction publique. Elle demande une sanctuarisation de leurs budgets. Ces aides pour la plupart soumises à condition de ressources sont essentielles pour les agents publics de l’État, notamment ceux dont les traitements sont les plus bas.

Le protocole d'accord sur l'égalité dans la fonction publique, signé fin 2018, instaure une tolérance zéro en matière de violences sexuelles et sexistes (VSS). Les données issues des signalements auprès des dispositifs obligatoires sont peu partagées. Le ministre Marcangeli souhaite que les sanctions liées aux faits de violences sexistes et sexuelles dans la Fonction publique soient publiées.

Le protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2018, signé par l'UNSA Fonction Publique, prévoit la mise en place d'une politique de prévention et de traitement des situations de violences sexuelles, de harcèlement moral et sexuel, ainsi que de comportements ou d'ambiances sexistes sur le lieu de travail. Pour répondre à cet impératif :

• Toute situation de VSS doit être signalée,
• Tout signalement doit être traité avec diligence et recevoir une réponse appropriée.

Les agents publics, qu’ils soient victimes ou témoins, doivent avoir accès à un dispositif de signalement. Le référent égalité, obligatoire auprès de chaque employeur public, est chargé de les accompagner et de les orienter, superviser l'application des dispositifs et s’assurer du traitement efficace des situations.

Des données liées aux signalements sont insuffisamment partagées

Les données communiquées restent partielles. Le bilan de l'accord du 30 novembre 2018 indique que chaque ministère a installé un dispositif de signalement. Mais seuls des pourcentages concernant les saisines sont communiqués. Ainsi, 61,30% des signalements proviennent de femmes et 38,70% d'hommes. Dans le versant hospitalier, moins de 30% des établissements publics (629 sur 2200) auraient rempli cette obligation, mais aucune information n'est communiquée sur les saisines. Dans le versant territorial, aucune donnée n'existe sur le déploiement des dispositifs, mais en 2021, au moins 5 949 dossiers de signalement avaient été déposés, dont 61% par des femmes et 39% par des hommes.

Le harcèlement, une cause importante de signalements

La loi de transformation de la fonction publique a intégré les situations de harcèlement dans ces dispositifs. Le harcèlement moral représentait 59% des saisines dans le versant État en 2023 et près de 21% dans le versant territorial en 2021. L’article L. 133-2 du Code général de la fonction publique prévoit que tout employeur public doit protéger ses agents du harcèlement moral. En l'absence, l’agent peut engager la responsabilité de l’administration. Le harcèlement moral est puni par la loi et peut entraîner des sanctions disciplinaires pour l’auteur.

Mieux communiquer sur les sanctions disciplinaires

À l'État, seuls 2% des signalements aboutissent à une sanction de l’auteur. Le ministre Laurent Marcangeli a annoncé le 6 mars 2025 que les administrations devront publier les sanctions et les faits de violences sexistes et sexuelles. A ce jour, l'autorité disciplinaire peut rendre publique la sanction après avis du conseil de discipline pour les versants de l'État et territorial, mais ce n’est pas prévu pour le versant hospitalier.

Il faut utiliser les outils existants et aller plus loin

Pour l'UNSA Fonction Publique, la publication des sanctions doit servir d'exemple : le « name and shame* » des employeurs publics peut être un levier pour les obliger  à agir.

Parallèlement, pour l'UNSA Fonction Publique, il est indispensable d'utiliser tous les outils et de poursuivre les actions :

• Communiquer pleinement les données sur l'application de l'accord du 30 novembre 2018 pour chaque versant,
• Déployer les dispositifs de signalement partout, contrôler ce déploiement, et prévoir des sanctions financières en cas de non-respect,
• Rendre obligatoire la formation aux violences sexistes et sexuelles de tous les agents, notamment lorsqu’ils sont en position de responsabilité et/ou d’accompagnement des victimes,
• Intégrer des items sur la prévention et la lutte contre les VSS dans les comptes rendus d'entretiens professionnels des encadrants avant 2027 (rappel d’un engagement ministériel),
• Supprimer le jour de carence en cas d'arrêt maladie des victimes, qui doivent pouvoir bénéficier d'aménagements de leur poste et choisir une mobilité si c’est leur demande.

* litt. « nommer et couvrir de honte »

Références :

• Protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2018
• Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes dans la fonction publique

La structure des carrières et l’allongement de la durée de vie professionnelle due aux réformes successives des retraites se conjuguent pour accentuer le vieillissement de la population des agents de la fonction publique.

L’UNSA Fonction Publique n’a cessé d’interpeller les gouvernements successifs sur les impacts de ce phénomène majeur de vieillissement inéluctable, mais prévisible.

Un rapport de la Cour des comptes publié en 2024 alerte sur les spécificités de la démographie de la fonction publique de l’État et préconise des mesures immédiates. L'UNSA Fonction Publique a notamment milité pour une réelle gestion des âges, la modulation des déroulements de carrière, la mise en place de la retraite progressive, l’aménagement et l’accompagnement du troisième temps de carrière, des mesures d’organisation du travail, la prévention de l’usure professionnelle et la mise en place d’une véritable gestion prévisionnelle pluriannuelle des emplois et des carrières ainsi que l’utilisation des ruptures conventionnelles en fin de carrière. Le rapport de la Cour va tout à fait en ce sens, mais les actions ne suivent pas.

Une Fonction publique de l’État (FPE) vieillissante

La Fonction publique de l’État emploie 2,54 millions d’agents (2022). Sa démographie comporte des particularités et donc des défis à relever. Le rythme du vieillissement des agents de l’État s’accélère depuis 2018 plus vite que celui des deux autres versants. La part des agents de plus de 60 ans représente 22 % des agents de plus de 50 ans (soit 33 %) contre 20 % dans les autres versants. La part des plus de 60 ans augmente beaucoup plus rapidement que la part des 50 à 60 ans. La proportion d’agents de plus de 60 ans dépasse pour les femmes celle de la fonction publique territoriale qui a pourtant la pyramide des âges la plus vieillissante. L’âge moyen d’entrée dans la FPE s’élève chaque année.

La FPE concentre des populations à l’origine de ce phénomène

Cela est dû au poids de certaines populations sur ce périmètre : les enseignants de l’Éducation nationale (80 % des agents de la catégories A), certaines catégories de cadres administratifs (attachés administratifs en catégorie A), les secrétaires administratifs et les adjoints administratifs (en catégorie B) et la part de l’encadrement supérieur de l’État (85 % des agents de catégorie A+ sont dans la FPE).

Les problématiques sont différentes selon les catégories d’emploi. Pour les A et A+, ils sont plus âgés car ils rentrent plus tard dans la carrière et subissent majoritairement le report du départ en retraite. Pour eux, c’est bien la question des débouchés de fin de carrière qui va se poser.

Les agents administratifs sont majoritairement des femmes déjà avancées dans la carrière. Par exemple, l’âge moyen des secrétaires d’administration a déjà atteint 50 ans. La situation dans les services est très tendue. Dans les 10 ans, la question de leur renouvellement va se poser (70 000 personnes) sur 162 000 agents administratifs. Même s’ils ne sont pas remplacés à l’identique, la situation est critique et nécessite des mesures immédiates.

L’aménagement des fins de carrière et la prévention de l’usure professionnelle doivent devenir des priorités

Malheureusement, le constat est alarmant : la gestion des ressources humaines est faible et très insuffisante pour la gestion des fins de carrières. L’UNSA Fonction Publique ne cesse de revendiquer le renforcement de la GRH avec la mise en place d’une vraie GPEEC avec des statistiques et des outils performants. Pour que la continuité du service soit assurée, l’employabilité des agents doit l’être aussi. La prévention de l’usure professionnelle, face à cette situation démographique préoccupante doit devenir une priorité. C’est la raison pour laquelle l’UNSA Fonction Publique a demandé son inscription dans l’accord de méthode sur la qualité de vie et les conditions de travail. Les dispositifs de reconversion et de reclassement doivent s’amplifier et être opérationnels ce qui nécessitent des moyens en termes de personnels. De plus, il faut anticiper le fait que les congés pour raisons de santé sont plus longs avec l’âge. Il en est de même pour les demandes de prise en charge de l’invalidité qui devraient logiquement s’accroître.

L’UNSA soutient de nouveaux droits pour les agents en fin de carrière

En contrepartie de l’allongement des carrières, l’UNSA plaide pour le développement de la retraite progressive et le recours à la rupture conventionnelle pour les agents n’ayant pas atteint une durée de cotisation leur permettant de liquider une retraite sans décote, mais ces dispositifs ne sont pas de droit pour l’agent et connaissent des fluctuations importantes dans leur utilisation par les administrations.

L’UNSA Fonction Publique propose un premier bilan, 20 ans après la publication de la loi sur le handicap.

Le 11 février 2005, la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté de personnes handicapées a créé le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP). Ce fonds et sa gestion soutenue par le dialogue social constituent le levier majeur de l’insertion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique. En 20 ans, de véritables progrès ont vu le jour, mais de nombreux freins subsistent.

Le dialogue social sur la question du handicap est à renforcer

Le FIPHFP réunit tant au niveau national que régional, les employeurs publics, les organisations syndicales représentatives et les associations de personnes en situation en handicap pour développer une politique handicap au sein de la fonction publique. Le FIPHFP passe des conventions de financement avec les employeurs publics, qui fixent des objectifs précis, et encouragent financièrement les actions innovantes. Ses commissions suivent et impulsent les actions à mettre en œuvre tant sur le recrutement, l’évolution des carrières, l’adaptation des postes de travail, les représentations du handicap, la lutte contre les stéréotypes ou l’accessibilité. Néanmoins, le suivi est faiblement documenté en raison des carences de remontées statistiques des employeurs. Sans ces données, l’évolution des actions et des dispositifs est amoindrie. Aucune négociation nationale n’a été ouverte sur ce sujet dans la fonction publique.

Un objectif de 6 % de taux d’emploi toujours à atteindre

L’objectif d’un taux d’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap a donné un cap, mais n’est pas encore atteint partout. Cet objectif peut être satisfait soit par voie de recrutement soit par le maintien de l’emploi d’agents en situation de handicap. La fonction publique a dû ouvrir une voie de recrutement spécifique. D’abord recrutées sur contrat pour pourvoir un poste compatible avec leur handicap, ces personnes peuvent être titularisées au bout d’un an d’exercice après l'évaluation de leur l’aptitude professionnelle. 

Si les 6% de taux d’emploi ne sont pas atteints, une amende annuelle sous forme de cotisation est versée par l’employeur public au FIPHFP pour financer les programmes et mesures spécifiques au handicap dans la fonction publique. Mais l’application de ces amendes n’a pas toujours été concrétisée.

Grâce à de nombreux programmes et outils déployés par le FIPHFP en 20 ans, le taux d’emploi dans la fonction publique a progressé de 3,73% en 2005 à 5,93% en 2024. Cependant des différences notables persistent entre les taux d’emploi des différents versants de la fonction publique :

• 7,24% dans le versant territorial,
• 5,90% dans le versant hospitalier,
• 4,86% dans le versant de l’État. 

Pour contribuer à l’atteinte de l’objectif des 6 %, la loi transformation de la Fonction Publique de 2019 a ouvert une nouvelle voie de recrutement en permettant aux employeurs publics de titulariser des apprentis en situation de handicap.

Néanmoins des différences subsistent au sein des différents versants. Par exemple, sur le versant de l’État, les disparités sont criantes entre les ministères qui « interprètent » l’obligation d’emploi. L’éducation nationale a longtemps été exonérée de sa cotisation du fait de la déduction des charges liées à l'embauche des AESH (Accompagnants des Élèves en Situation de Handicap). Néanmoins le taux d’emploi d’agents en situation de handicap a un peu progressé de 2,82 % en 2014 à 4,09 % en 2024. 

L’article 93 de la Loi de 2019 a ouvert la possibilité à un fonctionnaire en situation de handicap de progresser dans sa carrière par changement de corps voire de catégorie mais cette possibilité n’est pas toujours saisie. La fonction publique territoriale a avancé dans ce domaine, mais peu d’employeurs de l’État ont utilisé ce dispositif.

Un manque d’accessibilité subsiste

L’accessibilité physique demeure insuffisante. De plus, la dématérialisation des services publics nécessite de veiller à l’accessibilité numérique des agents en situation de handicap et des usagers. L’UNSA Fonction Publique s’est fortement impliquée pour que soit créée une « commission accessibilité numérique » au sein du FIPHFP. Désormais, un décret instaure une amende de 50 000€, renouvelable tous les 6 mois en cas de non-respect des obligations d'accessibilité des services de communication au public. Ces avancées bénéficient à tous ceux rencontrant des difficultés avec les nouvelles technologies.

L’évolution lente des représentations du handicap

La prise en charge, depuis peu par le FIPHFP, des handicaps invisibles, est une avancée indéniable qui témoigne d’un changement des mentalités. L’évolution des représentations est un travail au long cours. Le travail de promotion et de sensibilisation au handicap conduit par le FIPHFP et son réseau (directeurs techniques dans les régions, référents handicap) commence à porter ses fruits. L’organisation de rencontres, de communications (vidéos, podcast) participent à initier une réelle prise de conscience. Des formations et des campagnes de sensibilisation au handicap sont aussi organisées par certains employeurs publics. Mais en l’absence d’obligation, tous les employeurs ne se saisissent pas de cette opportunité. Beaucoup reste à faire pour le maintien ou l’intégration des agents en situation de handicap dans les services. La situation de handicap dans la fonction publique figure toujours parmi les principales discriminations relevées par le rapport du défenseur des droits. Cette situation ne peut perdurer, les employeurs publics se doivent d’être exemplaires.

L’UNSA Fonction Publique demande l’ouverture d’une négociation nationale sur ce sujet afin de donner un nouveau cap et de prendre en compte l’impact d’allongement des durées de carrières.