Une fonction publique inclusive pour les personnes en situation de handicap
À l’occasion de la « Journée internationale du handicap » le 3 décembre 2025, la fonction publique se doit d’être en première ligne pour favoriser une société inclusive.
L’UNSA Fonction Publique, notamment au sein du FIPHFP, impulse une politique active d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap, contribuant ainsi au progrès social et à la valorisation de tous les agents publics, quel que soit leur handicap.
Rôle du FIPHFP
Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) est l’acteur central de cette politique. Il finance l’insertion, le maintien dans l’emploi, la formation et l’aménagement des postes, en partenariat avec les employeurs publics et les agents. Il agit comme catalyseur de l’action publique et incite les administrations à remplir leurs engagements en matière d’inclusion.
L’UNSA Fonction Publique joue un rôle important au sein du FIPHFP en participant activement à la définition et à la mise en œuvre de la politique du handicap dans la fonction publique. Elle milite pour l’ouverture de négociations nationales sur le handicap afin d’adapter la politique de la fonction publique aux réalités des agents publics.
Handicap visible et invisible
Le handicap dans la fonction publique couvre aussi bien les situations visibles (physiques, sensorielles) qu’invisibles (maladies chroniques, troubles psychiques, cognitifs ou du développement).
L’UNSA Fonction Publique participe activement à des groupes de travail sur les dispositifs existants qui permettent d’accompagner les agents tout en respectant leur désir de discrétion et en organisant une écoute adaptée.
Maintien dans l’emploi
L’UNSA Fonction Publique, au sein du FIPHFP, encourage le financement de solutions favorisant l’élaboration d’outils et de dispositifs de soutien, comme les parcours de maintien dans l’emploi des agents publics. Grâce à des outils et des conventions spécifiques, elle participe au soutien et à l’accompagnement des agents dans leur parcours professionnel malgré les situations de handicap. Cette démarche vise à renforcer la coopération entre les acteurs du maintien dans l’emploi et à garantir la continuité des carrières.
Approche intégrée du handicap
L’UNSA Fonction publique défend une politique humaine intégrée du handicap dans la fonction publique, qui concerne tous les pans des ressources humaines : recrutement, formation, carrière, conditions de travail et aménagements raisonnables. Cette démarche partenariale implique les professionnels RH, les experts du handicap, les encadrants et les agents eux-mêmes, afin de s’adapter à leurs besoins spécifiques.
Objectif pour 2030
Le FIPHFP s’est fixé pour objectif d’atteindre le taux légal d’emploi de 6% des personnes handicapées dans chaque versant de la fonction publique et chaque ministère d’ici 2030.
Pour l’UNSA Fonction Publique, cette ambition doit aller plus loin, pourquoi ne pas fixer un objectif de 7% plus proche des réalités ? Cette ambition s’inscrit dans une dynamique globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention, avec le renforcement des expertises et des outils.
L’UNSA Fonction Publique est engagée dans une démarche inclusive et structurante pour les personnels en situation de handicap. Dans ce cadre, elle incite les agents à faire reconnaître leur handicap, dans une volonté collective de faire évoluer les mentalités et les pratiques pour une inclusion plus juste et plus solidaire.
La restructuration des IRA amorce la réforme de l’encadrement de proximité de l’Etat.
La réforme du réseau des IRA en un seul établissement est la première pierre d'une transformation de l'ensemble de la filière administrative de l'État à laquelle l'UNSA Fonction Publique appelle.
La réforme des Instituts Régionaux d’Administration (IRA) était déjà dans l’air dans le cadre de la réduction du nombre des opérateurs de l’État. Laurent Marcangeli, en mai dernier, la présentait comme une réforme fédérative, non centralisatrice, sans remise en cause des implantations géographiques, ni des équipes de direction, ni des missions des IRA. Pourtant, lors d’un groupe de travail dédié, le 25 novembre 2025, c’est bien une restructuration d’ampleur des IRA, fusionnés dans un établissement unique, qui a été présentée par la DGAFP, pour information, aux organisations syndicales.
Première étape d'une réforme plus large
Cette réforme s'inscrit à un moment où un tiers des attachés vont prendre leur retraite dans les dix prochaines années. Elle préfigure des évolutions majeures de l’encadrement de proximité de l’État et en particulier du corps des attachés d’administration.
La formation de l’encadrement de proximité n’est que le premier pilier d’une réforme plus globale, celles des parcours de carrière puis de la gouvernance du corps des attachés suivront.
A ce sujet, l'UNSA Fonction Publique rappelle qu'elle est prête au dialogue social pour améliorer toute la filière administrative avec la revalorisation de la rémunération des agents (grille indiciaire et régime indemnitaire).
Un seul établissement de formation
Ainsi, un établissement unique verra le jour à Lille au 1er janvier 2027 regroupant les six IRA existants. La gestion des six IRA sera donc fusionnée (Bastia, Lille, Lyon, Metz, Nantes et Nanterre). L’implantation locale subsistera, mais l’organigramme sera totalement revu. Le premier janvier 2017, après une année de transition, les entités actuelles des IRA seront dissoutes et un établissement unique verra le jour.
L’UNSA Fonction publique rappelle que les IRA ont déjà subi deux réformes dont les bilans ne sont pas communiqués. Elle rappelle encore sa demande de bilan du CIGEM (corps interministériel à gestion ministérielle) des attachés.
- Elle déplore le défaut de diagnostic et de concertation de cette décision de restructuration. Aucune étude d’impact RH, permettant de mesurer les conséquences concrètes de cette réforme sur les agents et leur mission, n’a été produite.
- Elle exige la mise en œuvre d’un dialogue social soutenu à tous les niveaux, le maintien de la qualité du service rendu aux élèves et aux employeurs, la préservation de l’ancrage territorial reconnu comme un facteur d’efficacité et d’attractivité.
- Elle considère qu'il s'agit d'une véritable restructuration et demande qu'un arrêté de restructuration soit pris afin de garantir les droits aux agents. Elle soutiendra tous les collègues impactés.
- Pour l'UNSA Fonction Publique, un report d’une année permettrait de mieux anticiper ces transformations et de prévenir les impacts négatifs pour les personnels et pour la formation des élèves.
Des évolutions encore à construire
De nombreux points restent à être résoudre comme le recrutement : un seul concours national ? un concours national à affectation locale ? un concours par antenne ?
Le projet du gouvernement devra également traiter l’ouverture de la formation aux agents contractuels et le renforcement de la formation continue.
Quel avenir pour le projet de budget 2026 du Pôle ministériel ?
Pouvoir d’achat, rémunérations, effectifs, formation professionnelle, action sociale, autant de sujets que l’UNSA Développement Durable a souhaité exposer aux ministres de l’écologie et de l’aménagement du territoire et aux directeurs de cabinet des ministres des transports et du logement lors du CSAM Budgétaire du 27 novembre 2025.
Retrouvez ici l’intervention de l’UNSA Développement Durable.
Documents à télécharger :
- Dossier de présentation du PLF 2026 ministères de la transition écologique, de l’aménagement du territoire, des transports, de la ville et du logement.
- Motion intersyndicale
Soutenir et protéger tous les agents publics
Dans cette période de forte contrainte budgétaire, les attaques contre la fonction publique ont le vent en poupe. La fonction publique et ses agents font figure d’exutoire, ils sont appréhendés, dans les représentations véhiculées dans la sphère politique et médiatique, comme « des poids budgétaires ».
Les agents souffrent non seulement d’un manque de considération mais deviennent des cibles, phénomène connu sous les termes de « fonctionnaire bashing ». Ce contexte délétère influe non seulement sur le moral des agents publics mais également sur leur sécurité physique et psychique. Leur santé, leurs conditions de travail, leur qualité de vie, le sens de leurs missions pour nos concitoyens ne font pas l’objet d’un grand intérêt quand ils ne sont pas instrumentalisés à des fins de dénigrement.
1. Les agents de la fonction publique souffrent d’un manque de reconnaissance et de protection
L’UNSA Fonction Publique vient de mener une enquête sur son site (1014 réponses). Les résultats montrent que le moral des agents publics est très impacté par des violences symboliques et par des violences verbales ou physiques.
- Impact démotivant lié aux attaques contre les agents publics : Une forte majorité (76,8%) des agents est affectée par les attaques contre la fonction publique.
- Taux d'agressions : Une part importante des agents (64,2%) a déjà été victime d'agression verbale ou physique.
- 59,93% des agents évaluent la confiance du public envers leur institution comme faible ou moyenne (notes 1, 2 et 3 sur 5).
Ces perceptions convergent avec des constats chiffrés (enquête annuelle de la DGAFP), encore partiels et à consolider, sur les violences externes subies par les agents publics. Les violences physiques et psychiques sont en hausse dans la fonction publique et sont sous-déclarées. Si l’exposition aux risques de violences externes était autrefois surtout centrée sur les métiers de la sécurité (police, personnel pénitentiaire par exemple), elle s’est progressivement diffusée aux personnels de secours (pompiers) et corps de contrôle, pour gagner des secteurs jusqu’alors bien moins exposés comme les métiers du soin, de l’éducation et du social.
Globalement, les résultats de cette enquête montrent que les agents se sentent peu respectés en tant que personne mais aussi que le respect des institutions qu’ils servent régresse. Ils estiment que le travail qu’ils accomplissent au quotidien ainsi que leurs missions de service public manquent de considération et de reconnaissance. Ce ressenti négatif concerne à la fois l’attention que leur portent leurs employeurs mais aussi la sphère médiatique et politique.
Côté employeurs, l’absence de dynamique des rémunérations pèse lourd ainsi que la dégradation des conditions de travail.
- 85,27% des agents estiment que leur rémunération n'est pas en adéquation avec leurs responsabilités,
- Plus de la moitié des agents (79,7%) a déjà envisagé de quitter la fonction publique à cause des conditions de travail qui se dégradent.
Leur perception de la représentation dont ils sont l’objet dans les médias révèle une atteinte à leur identité profonde et au sens de leur travail.
- La grande majorité des agents répondants (83%) estime que leur travail est peu valorisé par les médias.
Ces manques de reconnaissance et de protection perçus sont un facteur important de démotivation.
- Près de la moitié des agents (49,5%) a déjà envisagé de quitter la fonction publique en raison du manque de reconnaissance.
Ces éléments peuvent partiellement éclairer le déficit d’attractivité auquel est confrontée la fonction publique. Travailler au quotidien dans un milieu professionnel peu valorisé y compris par son employeur et sous l’angle des rémunérations, soumis à des mutations constantes, dans un environnement de travail potentiellement hostile comportant des risques pour la sécurité et la santé, avec des conditions de travail et une qualité de vie au travail très perfectible, n’est pas engageant.
Le récent débat sur les arrêts de travail des agents publics pour légitimer l’augmentation de leurs jours de carence et la baisse de leur rémunération pendant leurs arrêts maladie, pour des raisons strictement budgétaires, contribue à véhiculer une image très négative des agents. Pourtant, le rapport annuel sur l’Etat de la Fonction publique 2025 confirme (hors période covid) la diminution du nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé des agents publics qui se rapproche du privé (2024 : 11,1 jours contre 10,6 jours dans le privé). La fréquence plus élevée des absences pour raison de santé est en partie liée à des effets de structure (davantage de femmes et des agents plus âgés). La pénibilité des métiers (notamment dans la fonction publique territoriale et hospitalière) permet également d’expliquer les écarts, par exemple les agents de la fonction publique hospitalière sont plus souvent soumis à des horaires atypiques que les salariés du privé. Les durées d’absence continuent également de baisser dans la fonction publique alors qu’elles ont augmenté dans le secteur privé. On peut s’interroger sur la place consacrée à cette information et cette instrumentalisation dans les médias.
Les agents publics, eux, perçoivent la diminution des rémunérations pendant les arrêts maladie ordinaire comme très injuste et refusent que leur santé soit considérée comme une variable d’ajustement budgétaire.
2. Restaurer la confiance et agir rapidement
Pour l’UNSA Fonction publique, la sécurité, la protection de la santé physique et psychique, l’amélioration des conditions de travail des agents doivent être mieux prises en compte et donner lieu à des mesures concrètes. Ces actions sont déjà du ressort des employeurs publics.
- Assurer un dialogue social soutenu sur la sécurité et la santé des agents publics pour une deuxième génération d’un Plan Santé, Sécurité et Conditions de Travail dans la Fonction publique qui intégrerait obligatoirement un axe violences internes et externes,
- Renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans la négociation en cours de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et intégrer son contenu dans le plan d’action.
- Consolider les données disponibles, les analyser et élaborer des mesures concrètes qui changent réellement la situation des agents et restaurent la confiance dans leur protection par leurs employeurs,
- Inscrire obligatoirement le risque d’exposition aux violences dans les documents d’évaluation des risques et les plans de prévention annuels,
- Former les acteurs de la prévention, des ressources humaines et de la médecine du travail à la prise en compte des risques de violences sur l’ensemble de leur dimension,
- Mettre en œuvre très rapidement un plan d’action national et des négociations locales pour prendre et appliquer ces mesures concrètes de protection (dont la mise en œuvre très précoce et systématique de la protection fonctionnelle), de prévention (organisation du travail, conditions de travail), de signalement, d’accompagnement et de prise en charge.
- Mettre en œuvre une campagne de communication sur les violences pour les agents publics : pour les informer des dispositifs sur lesquels ils peuvent compter lorsqu’ils sont exposés à ces violences, les mesures de prévention mises en place, comment agir en cas de violences et comment leur action sera suivie d’effet, mais aussi une campagne pour les usagers des services publics qui viserait à rappeler le rôle des services publics dans leur vie concrète et quotidienne mais aussi les mesures en place pour préserver la sécurité des agents publics dont les sanctions encourues en cas d’actes de violences et l’action juridique des employeurs.
- Améliorer la reconnaissance des accidents de service et des maladies professionnelles en particulier celles concernant les impacts psychiques.
- Travailler avec les médias et les acteurs d’influence pour développer une image plus positive de la fonction publique et de ses agents.
- Donner des perspectives salariales et des perspectives de carrière aux agents.
Pour l’UNSA Fonction publique les violences ne sont pas des fatalités, elles peuvent être prévenues dans tous leurs aspects et leur prise en charge significativement améliorée. Si le devoir de protection de la santé et de la sécurité des agents incombe avant tout aux employeurs publics d’autres responsabilités sont impliquées. Ainsi, il serait utile de rappeler à nos concitoyens les services rendus à la population par la fonction publique, lever la confusion entretenue entre les montants des dépenses publiques et les montants des dépenses de fonctionnement de la fonction publique, rendre lisible en terme financier les ressources préservées dans le budget des ménages pour chacun des services publics rendus et valoriser cette action en termes de lutte contre les inégalités sociales.
Annick Fayard
Secrétaire Nationale de l’UNSA Fonction publique
Fonction publique : agir contre les violences faites aux agentes
Le 25 novembre 2025, journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, nous rappelle que les agentes publiques sont particulièrement exposées. Majoritaires dans les métiers du soin, de l’éducation, de la justice ou de l’administration, elles sont directement concernées par la nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle, qui doit aller plus loin que l’accord de 2018.
Depuis 2017, l’égalité femmes-hommes a été proclamée Grande Cause du quinquennat, avec un premier pilier dédié à l’élimination des violences sexistes et sexuelles. Pourtant, malgré les progrès acquis avec l’accord de 2018, nombre d’employeurs publics ne respectent toujours pas leurs obligations relatives à la santé et sécurité des agent·es en matière de prévention, de protection des victimes et de lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.
Une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’ouvre dans la fonction publique. Pour l’UNSA Fonction Publique, elle doit dépasser l’accord du 30 novembre 2018 et intégrer notamment les exigences de la directive européenne du 14 mai 2024 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique. Cette thématique devra ainsi traiter les questions de prévention, de soutien et de protection, les sanctions et la collecte et bilans des données.
La négociation débutera cette semaine par cet axe central : « Prévenir et lutter contre les violences sexuelles, le harcèlement, les agissements sexistes et prendre en compte les violences intra-familiales ».
L’UNSA Fonction Publique attend que les travaux se traduisent par des obligations contraignantes pour les employeurs publics et des moyens budgétaires à la hauteur.
La formation obligatoire des encadrants et des personnels RH, la mise en place de campagnes annuelles de sensibilisation et de dispositifs de signalement efficaces doivent enfin devenir la norme dans toutes les administrations, quel que soit le versant (Etat, Territorial, Hospitalier). Les référent·es égalité doivent bénéficier de moyens, de temps et de formations pour exercer pleinement leur mission.
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique ne peut être dissociée de la bataille pour l’égalité réelle. Revalorisation des professions féminisées, reconnaissance des qualifications, résorption de la précarité et revalorisation du point d’indice sont autant de mesures indispensables.
Les victimes de violences sexuelles, de harcèlement et d’agissements sexistes doivent bénéficier de nouveaux droits : suppression du jour de carence et de la décote salariale de 10 % en cas de congé maladie, absences rémunérées pour démarches de protection, demandes de mobilité traitées prioritairement. Elles doivent avoir pleinement confiance dans les dispositifs de signalement.
Un nouvel accord digne de ce nom doit donc marquer une étape décisive : transformer le lieu de travail en espace de protection et de solidarité. Les agentes publiques attendent désormais des actes et des moyens concrets. Les violences, quelles qu’elles soient, ne font pas partie du travail ou du métier : la tolérance zéro affirmée dès l’accord de 2013 devrait déjà être une réalité, la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique ne peut plus souffrir de duplicité.