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Loi 4 DLe projet de loi 4D, après avoir été enterré par certains, comme le phénix, renaît de ses cendres. Il a été transmis au Conseil d’État le 18 février 2021 et devrait être présenté en Conseil des ministres au printemps.

Composé de soixante-six articles répartis en 8 titres, ce texte doit acter la construction d’une « nouvelle étape de la décentralisation de liberté et de confiance qui offre aux territoires les moyens d’être plus dynamiques, plus agiles face aux principaux défis auxquels ils font face ».

La liberté et la confiance prônées ne sauraient cependant s’adresser aux agents de la fonction publique. En effet, l’article 54 du projet de loi ouvre la possibilité au gouvernement de se débarrasser des fonctionnaires en les poussant vers les associations de territoire.

L’article 54 stipule : « À compter de six mois après la publication de la présente loi et jusqu’au 31 mai 2024, les fonctionnaires de l’État peuvent être mis à disposition d’associations régies par la loi du 1er juillet 1901 pour la conduite ou la mise en œuvre d’un projet pour lesquelles leurs compétences professionnelles peuvent être utiles ».

Cette possibilité était jusqu’ici limitée aux organismes publics ou privés contribuant à la mise en œuvre d’une politique de l’État pour l’exercice des seules missions de service public qui leur étaient confiées. 

Désormais, ce périmètre et ces champs sont élargis aux associations dites d’intérêt général agissant dans les territoires et ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

L’article 54 précise également que « la mise à disposition est prononcée pour une durée qui ne peut excéder dix-huit mois, renouvelable dans la limite d’une durée totale de trois ans. Cette mise à disposition peut ne pas donner lieu à remboursement. Elle constitue dans ce cas une subvention au sens de l’article 9-1 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations.

Un décret en Conseil d’État précise les modalités d’application du présent article. Au plus tard un an avant son terme, le Gouvernement présente au Parlement un rapport d’évaluation de cette expérimentation ».

Sous prétexte de permettre aux agents d’enrichir leurs parcours, leurs compétences et de proposer des réponses plus adaptées à chaque contexte territorial et social, le gouvernement met, une fois de plus, un coup de canif aux garanties données par le statut de la fonction publique.

En effet, si la mise à disposition ne peut avoir lieu qu’avec l’accord du fonctionnaire et doit être prévue par une convention conclue entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil, les conditions de sa réaffectation sur son emploi antérieur dans son service d'origine ou dans un emploi correspondant à son grade, à l’issue de la mise à disposition, ne sont ni assurées ni garanties face à l’incertitude du devenir du service public et aux réorganisations des services incessantes et tous azimuts que nous vivons. Qui sait sur quel poste et à quel endroit l’agent pourra revenir ? Que nous réserve le décret en Conseil d’État qui précisera les modalités d’application du présent article ? La vigilance s’impose.

Vous vous êtes engagé(e) dans l’administration, vous risquez de finir dans une association !

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Main tenduLes agents publics parents d'enfants décédés peuvent bénéficier de dons de jours de repos de leurs collègues. Ce dispositif existant depuis juillet 2020 pour les salariés du privé est étendu aux trois versants de la fonction publique à partir du 11 mars 2021. L'UNSA Fonction Publique approuve cette extension, nécessaire pour accompagner les parents en deuil.

Le don de jours de repos existe depuis 2015 dans la fonction publique au bénéfice d'agents qui :

  • Assument la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue ;
  • Viennent en aide à une personne atteinte d'une grave perte d'autonomie ou présentant un handicap.

Ce dispositif est élargi aux parents d'un enfant décédé avant l'âge de 25 ans ou aux agents qui assument la charge effective et permanente d'une personne décédée avant le même âge (tutelle, enfants recueillis au foyer, ...)

 

Les conditions de bénéfice de ce dispositif :

  • L'agent qui souhaite bénéficier de dispositif en fait la demande par écrit auprès de son employeur, accompagnée du certificat de décès. L'employeur doit répondre dans les quinze jours ouvrables ;
  • La durée du congé est plafonnée à 90 jours par enfant ou personne décédée. Ce congé peut être pris sous forme fractionnée. Il doit intervenir dans l'année qui suit le décès. Le don est fait sous forme de jours entiers, quelle que soit la quotité de travail de l'agent.

 

Les conditions de don de jours :

  • Le don est anonyme et définitif. L'agent qui souhaite donner des jours de repos non pris le signifie par écrit à son employeur, en précisant le nombre de jours donnés.

 

Peuvent être donnés :

  • Les jours de congés annuels sur la durée excédant vingt jours ouvrés ;
  • Les jours d'aménagement et de réduction du temps de travail en partie ou en totalité ;
  • Les jours épargnés sur un compte épargne-temps ;
  • Les jours de congé bonifié, à compter du 5 juillet 2024.

 

Les limites du dispositif :

Le don ou le bénéfice de dons ne peut se faire qu'au sein du même employeur. L'anonymat sera difficilement respecté chez les employeurs à faible effectif. Dans cette même catégorie, les dons peuvent être en volume insuffisants pour répondre aux trois catégories de demandes. L'UNSA Fonction Publique revendique la solidarité des employeurs. Elle a demandé que ceux-ci puissent abonder le nombre de jours accordés en cas de décès d'un enfant.

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Collège Référent déontologueNon  ?! C'est normal, l'administration n'a fait aucune publicité autour de ce collège qui existe depuis 2018 au sein du pôle ministériel et que vous êtes pourtant en droit de saisir.

Et les deux premiers bilans annuels présentés en CTM le 9 mars 2021 en attestent puisque ce collège n'a rendu que 4 avis en 2019 et 4 en 2020.

La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a introduit un article 28 bis dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Cet article permet à tout agent public de consulter un référent déontologue chargé de lui apporter tout conseil utile au respect des obligations et principes déontologiques qui lui sont applicables.

Le décret d’application n° 2017-519 du 10 avril 2017 relatif au référent déontologue dans la fonction publique a précisé le mode de désignation du référent déontologue, ses missions et la publicité à donner à ses décisions. Une certaine latitude était accordée à l’administration pour organiser cette fonction de référent déontologue. 

Dans ce cadre, le pôle ministériel a constitué un collège dont la composition et le fonctionnement ont été précisés par l’arrêté du 28 décembre 2017 modifié relatif à la fonction de référent déontologue. 

Ce collège est composé de huit membres : deux personnalités qualifiées (assurant la fonction de président et vice-président du collège), deux membres du Conseil général de l’environnement et du développement (CGEDD), la directrice des affaires juridiques et son adjointe (DAJ), le directeur des ressources humaines et le chef du service de gestion à la direction des ressources humaines (DRH). Le secrétariat du collège est quant à lui assuré par le département d’appui à la gestion des ressources humaines (DAGRH). 

Ce collège est compétent pour les fonctionnaires et agents contractuels des directions d’administration centrale, des services déconcentrés du pôle ministériel et des établissements publics placés sous leur tutelle.

A noter que les agents relevant de la direction générale de l’aviation civile et du CGEDD peuvent saisir le référent déontologue du pôle ministériel mais disposent de leur propre référent déontologue.

Le collège a pour missions de : 

  • Répondre aux questions des agents et des chefs de service et apporter tout conseil utile relatif aux obligations et principes déontologiques, notamment en matière de conflit d’intérêts, de laïcité, d’obligations ou de pratiques déontologiques ;
  • Recevoir les signalements d’alerte des agents qui lui sont adressés dans le cadre des articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et de ses textes d’application ;
  • Emettre un avis sur le contrôle déontologique dès lors que l’autorité hiérarchique a un doute sérieux sur la compatibilité entre les fonctions exercées par un agent au sein de l’administration et l’activité qu’il envisage d’exercer dans le privé, y compris en cas de reprise ou création d’entreprise, ou entre les fonctions exercées auparavant dans le privé par un agent et l’emploi d’un certain niveau qu’il souhaite exercer au sein de l’administration. 

Chaque année, le collège doit remettre un rapport annuel aux ministres concernés, rapport qui est transmis par ailleurs au comité technique ministériel des ministères.

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Suspension jour carenceLe projet de décret prorogeant la suspension du jour de carence : une nécessité mais insuffisante pour les agents publics.

L'UNSA a tout d'abord rappelé que la prolongation de la suspension du jour de carence relevait d'une demande urgente et immédiate. 

Cependant, l'UNSA a demandé qu'une réflexion globale du dispositif soit faîte dans le cadre d'un CCFP car la mesure est insatisfaisante et insuffisante.

L'UNSA a souhaité de disposer d'un bilan chiffré sur l'application du jour de carence, notamment le nombre d'agents concernés, par versant et par genre. En effet, il semble que les femmes soient les plus pénalisées par l'application du jour de carence. Elle a d'ailleurs demandé un bilan du plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Par ailleurs, l'UNSA a demandé à la DGAFP des statistiques précises sur les économies réellement réalisées du jour de carence par les finances publiques et ce depuis 2018 (par versant et par genre).

Ensuite, l'UNSA a évoqué le cas des agents qui présentent des symptômes grippaux suite à la vaccination et qui engendre un arrêt de travail assez court mais avec application du jour de carence ! La DGAFP est consciente du problème mais n'a pas vraiment apporté les réponses attendues.

Enfin, l'UNSA a fait adopter un vœu (vote à l'unanimité des OS et des employeurs territoriaux) afin de demander la fin du dispositif du jour de carence et son abrogation définitive (pour les trois versants de la fonction publique) pour garantir la protection de la santé des agents et des usagers en toutes circonstances. Toutes les études montrent son inefficacité, avec, certes, la baisse des arrêts courts mais avec une hausse concomitante des arrêts longs.

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egalite hf1Le premier protocole d’accord des MTE-MCTRCT-MM sur l’égalité entre les femmes et les hommes 2019-2022 a été signé par les ministres le 23 octobre 2019 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Ce protocole du pôle ministériel est structuré en six axes et 28 mesures. Il est porteur d’un plan d’action pluriannuel sur trois ans qui contient des actions sur la formation et la sensibilisation, les recrutements, les promotions, les rémunérations, l’articulation des temps privés et professionnels et sur le soutien à toutes les parentalités, maternelles et paternelles. La prévention et le traitement du harcèlement sexuel, des violences et agissements sexistes fait l’objet de mesures dédiées.

Le protocole ministériel sur l’égalité entre les femmes et les hommes fixe des grands objectifs. Il concerne l’ensemble des agents du périmètre ministériel et implique les établissements publics qui ont à le décliner dans les plans d’actions.

La mesure 1 du protocole prévoit la réalisation du bilan annuel des actions qui a été présenté en CTM le 9 mars 2021. Ce premier bilan, décevant car il s'agit d'un auto-satisfecit de l'administration,  fait état de la première année de mise en œuvre des indicateurs de suivi du protocole et du plan d’action entre novembre 2019 et décembre 2020.

Le protocole intègre des mesures portées par l’accord national Fonction Publique du 30 novembre 2018, comme le renforcement du réseau national des référents égalité, le déploiement des plans d’actions dans les établissements publics, la prise en compte de l’égalité femmes-hommes dans les lignes directrices de gestion et les dispositions portant sur les violences sexuelles, sexistes et le harcèlement sexuel ou moral.

Il comporte des mesures phares propres à notre pôle ministériel telles que la mesure 26 consacrée à l’expérimentation de la semaine compressée de quatre jours lancée en octobre 2020 ou la mise en place d’un index des rémunérations.

On peut retenir que parmi les 28 mesures inscrites dans le protocole, vingt-deux ont été engagées et six n’ont pas été développées.

Cette présentation faite en CTM ne doit pas masquer l’obligation pour l’administration de réussir dans la lutte contre les discriminations. Les moyens c’est bien, les résultats c’est mieux !

 

BILAN ANNUEL 2019-2020

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