Conformément aux engagements pris lors de la réunion du groupe de dialogue du 8 mars 2016, la DRH vient de nous fournir les documents relatifs aux effectifs ministériels 2015 et 2016.

L’UNSA Fonction Publique relance, dans sa lettre du 3 mai 2016, la ministre de la Fonction publique sur la situation difficile et injuste créée par le déploiement du PPCR qui intervient conjointement à la mise en place du plan de requalification.

Parallèlement aux interventions portées par la fédération UNSA Développement Durable auprès du ministère de l'environnement, de l‘énergie et de la mer (MEEM) ainsi que du logement et de l’habitat durable (MLHD), l'UNSA Fonction publique a alerté à plusieurs reprises le cabinet du ministre de la Fonction publique et la DGAFP sur les conséquences, pour un certain nombre d'agents, du plan de requalification mis en place par le MEEM et du MLHD.

Il s'avère en effet que ce dispositif vient rencontrer le déploiement des nouvelles grilles PPCR dans les prochaines années, provoquant des situations d'inversion de carrière.

Ainsi, comme l'UNSA Fonction publique a déjà eu l'occasion de l'illustrer en évoquant un certain nombre d'exemples, à l'issue de ces deux processus, des reclassements d'agents de catégorie C en catégorie B auront abouti au fait que les indices de fin de carrière atteints s'avéreront inférieurs à ce qu'ils auraient été sans changement de corps.

Ces situations, qui vont concerner des agents qui, d'une part, ont accompli une carrière exemplaire en catégorie C et, d'autre part, ont passé un examen professionnel permettant l'accès à la catégorie B, sont vécues comme une véritable injustice, alors même que le principe du plan de requalification consiste à reconnaître leur valeur professionnelle et à la récompenser par une promotion.

Aussi, l'UNSA Fonction publique demande à nouveau que cette situation soit examinée dans les meilleurs délais et dans la perspective de solutions qui permettront, à chaque agent, d'être pleinement reconnu.

Les agents publics du MEEM et du MLHD, confrontés à ces difficultés après avoir subi de profondes réorganisations et diminutions d'effectifs, ont fait la preuve de leur engagement pour un service public de qualité.

Enfin, l'identification de ces difficultés doit permettre d'éviter qu'elles puissent se reproduire dans d'autres périmètres.

L’UNSA a été saisie par plusieurs agents en Position Normale d’Activité (PNA) en poste en CPCM ou encore en DDCS qui ont été oubliés lors de l’exercice des promotions par liste d’aptitude de passage de C en B.

L’UNSA demande, dans sa lettre du 26 avril 2016, à Cécile AVEZARD, directrice des ressources humaines du MEEM et MLHD, de corriger au plus vite ce dysfonctionnement préjudiciable aux agents en PNA.

L’UNSA invite la DRH à faire, également, preuve de la plus grande vigilance lors de l’étude des remontées des dossiers de propositions de promotion et de leur interclassement fixées au 6 juin 2016 dans le cadre du plan de requalification de passage de C en B.

Enfin, l’UNSA demande qu’un rappel des règles soit systématiquement fait au Responsable de la Zone de Gouvernance des Effectifs (RZGE) afin de veiller à la bonne tenue des prochains exercices de promotions et ainsi à l'équité quel que soit les corps et grades concernés.

La circulaire du 11 avril 2016, relative à l’application du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 modifié relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique, a pour objet de préciser les modalités de mise en œuvre du dispositif des nominations équilibrées entre femmes et hommes sur les emplois dirigeants et supérieurs de la fonction publique résultant des dispositions combinées de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes :

• les emplois et les agents concernés,
• le calcul de l’objectif chiffré de nominations de personnes du sexe le moins représenté,
• la contribution financière éventuelle dont l’employeur doit s’acquitter en cas de non-respect de cette obligation,
• les circuits de déclaration pour chacun des versants de la fonction publique.

La circulaire comporte également en annexe les modèles de formulaires déclaratifs à disposition des employeurs. 

En préalable l’UNSA rappelle sa totale opposition à la réduction du nombre de cycles de mobilité, le projet de passage de 3 à 2 cycles servant surtout à permettre à la DRH de pallier le manque de moyens (ce qu’a reconnu la DRH).

Mais l’UNSA est prête à échanger sur les nombreux freins à la mobilité notamment :

• Bourse interministérielle des emplois publics : certains ministères jouent le jeu de la publication après un tour de vacance, nos ministères sont eux plutôt  mauvais élèves (au mieux publication au second tour de vacance) ;
• Manque de réciprocité en terme d’accueil dans certains ministères (exemple : nos ministères accueillent de nombreux enseignants mais dans l’autre sens c’est bloqué) ;
• Absence de pré-CAP communes : la fongibilité des postes est un plus pour les services comme pour les agents ! Il est indispensable en terme de fluidité et de transparence de mettre en place des pré-CAP communes ;
• Frais de changement de résidence très insuffisants ;
• Pénalisation en terme de carrière pour les agents qui vont exercer dans d’autres ministères ;
• Mobilité DTOM ;
• Publication majoritairement de postes susceptibles d’être vacants (déplacements onéreux pour les candidats sans suite, déception...).
• Et surtout les régimes indemnitaires : montants très divergents d’un ministère à l’autre et mise en place de la PFR et du RIFSEEP. Deux systèmes  catastrophiques en terme de mobilité !

En introduction la DRH a rappelé que « la période était compliquée pour les agents en terme de mobilité ». Le passage à deux cycles est une décision interministérielle qui s’impose et qui va concerner tous les corps.

La DRH déclare avoir bien identifié les freins à la mobilité et souhaite travailler sur certains points :

• Publication à la bourse des emplois publics ;
• Convergence des régimes indemnitaires ;
• Parcours et carrière : re-cotation des postes pour reconnaître les postes « moins encadrants » ;
• Périmètre : associer davantage les opérateurs (travail déjà engagé).

Certains ministères publient uniquement une liste par macro-grades (exemple une seule publication pour la catégorie B). Est-ce une évolution à suivre pour nos ministères ? (aucune position portée pour l’UNSA).

En conclusion la DRH accède à la demande des organisations syndicales et va fournir des états sur la publication des postes susceptibles d’être vacants et sur les postes sans candidats (localisation, métiers, grades, durée des vacances...) en précisant toutefois que les outils actuels ne permettront pas d’obtenir un historique…

Une prochaine réunion est prévue le 18 mai 2016.

Suite au courrier de l’UNSA Développement Durable interpellant nos ministres sur les modalités de mise en œuvre du plan de requalification de C en B pour 2016, la DRH a convoqué en urgence les organisations syndicales lundi 11 avril 2016 au matin.

Au programme de cette réunion, l’administration prétendait expliquer les fondements de  son courrier du 1_^er avril aux services et échanger  sur la modification du processus tel qu’il y est décrit.

L’UNSA Développement Durable, après avoir rappelé les difficultés engendrées par l’application des instructions figurant dans le courrier précité, a formulé plusieurs propositions pour sortir de cette impasse préjudiciable aux agents de catégorie C.

Ainsi, l’UNSA a demandé :

• Le  soutien des ministres à leurs  agents, en appuyant la demande de l’UNSA auprès de la ministre de la Fonction publique afin d’obtenir la correction du projet de texte de mise en œuvre du PPCR pour garantir un gain indiciaire à tous les agents de catégorie C promus en catégorie B ;
• Un traitement équitable de tous les agents : les listes d’aptitudes liées au plan de requalification doivent comporter une liste principale et une liste complémentaire ;
• Une information fiable et transparente des agents : aucune simulation fiable ne peut être transmise à un collègue avant la publication des textes réglementaires qui sont les seuls éléments et critères de choix objectifs. Il est donc nécessaire  d’attendre la sortie du décret PPCR pour informer et consulter les agents ;
• Le soutien des agents travaillant dans les services de ressources humaines de proximité : la réalisation de simulations individuelles, du fait de sa réelle complexité, constitue une charge de travail supplémentaire conséquente. En effet, elle doit prendre en compte non seulement les aspects indiciaires, mais aussi les incidences indemnitaires et l’impact sur les pensions de retraite ;
• La mise à disposition des services et des agents d’un outil de calcul fiabilisé sur la partie indiciaire pour alléger le travail des gestionnaires de proximité ;
• Un processus favorable aux agents proposés : le formulaire de choix individuel doit être modifié pour que les agents ne soient pas pénalisés par défaut lorsqu’ils n’ont pas rempli le formulaire.

En réponse, l’administration a indiqué qu’accéder à ces demandes remettrait en cause le calendrier de mise en paie des actes administratifs résultant des promotions prononcées par les CAP. Elle a invoqué le million d’euros âprement négocié auprès des services de Bercy qui serait perdu dans le cas où les agents promus seraient payés fin janvier 2017 plutôt que fin décembre 2016…

L’UNSA ne voit pas le problème étant donné que ces promotions seront prononcées rétroactivement au 1_^er janvier 2016 ! Rappelons que « ce fameux million » représente moins de 0.06% de la masse salariale du programme 217 ! De quoi rendre très relatif cet argument au regard du risque qu’il fait encourir à nos collègues !

Face aux arguments développés par l’UNSA Développement Durable, la DRH a fini par accepter :

• de laisser aux agents proposés jusqu’au 30 juin 2016 pour se prononcer sur leur choix,
• de diffuser une « moulinette » aux services, outil permettant de simuler le déroulement de carrière sur le plan indiciaire,
• de modifier la rédaction du formulaire de choix individuel.

Pour l’UNSA Développement Durable, ces avancées, certes positives, sont insuffisantes. Le nœud du problème reste entier ! Tant que les textes réglementaires ne sont pas publiés, il est inacceptable de demander aux agents de formuler un choix.

Aussi, en l’état, nous conseillons à tous les agents concernés :

• de différer au maximum l’expression de leur choix individuel tout en restant dans le nouveau délai imparti par l’administration, afin d’attendre la sortie de textes réglementaires,
• de retourner le formulaire de choix, en l’absence de publication de texte d’ici à mi-juin,  en acceptant la proposition de promotion ET en apposant la mention « sous réserve des dispositions réglementaires du décret PPCR révisant les grilles de catégorie C et B ».
  
  

L’UNSA Développement Durable est à votre disposition pour vous conseiller et défendre vos intérêts. N’hésitez pas à contacter vos correspondants locaux en vue des commissions de concertation locales qui se tiennent en ce moment !

Chaque ministère va devoir travailler au référencement des mutuelles à partir d'un cadre précisé par une circulaire élaborée par la DGAFP.

La présentation de la nouvelle circulaire sur le référencement des complémentaires n'étant qu'une simple réunion d'information, l'UNSA s'est jointe à une intersyndicale (déclaration liminaire) afin qu'elle devienne un véritable objet de négociation. Pour l'UNSA, la protection sociale complémentaire des agents de l'Etat, est un élément essentiel de leur accès aux soins et doivent bénéficier de la meilleure couverture possible.

Nous avons donc obtenu de pouvoir adresser sous 8 jours nos propositions d'amendement sur ce texte ainsi que l'organisation d'une deuxième réunion sous 15 jours pour en débattre.

Lors de la présentation de cette circulaire, l'UNSA a d'ores et déjà questionné l’administration avec pour but d'obtenir une offre complète de protection complémentaire pour les agents, au-delà d'une garantie minimaliste. De plus, l'UNSA a exprimé sa volonté de ne pas voir se creuser des inégalités en démultipliant, au-delà du raisonnable, les options.

Pour l'UNSA, la publication de cette circulaire doit être rapide afin de lancer la procédure de référencement cet été et de facto permettre la continuité. L'objectif étant de ne pas bouleverser le paysage actuel.

Les CPCM, structures mutualisées entre le MAAF et le MEEM-MLHD assurent des prestations comptables, en services déconcentrés, pour le compte des deux sphères ministérielles. Ces centres sont rattachés soit à une DRAAF, soit à une DREAL. L’organisation mise en place en 2010, date de création des CPCM, engendre une complexité budgétaire de gestion des postes (largement dénoncée à l’époque - sans effet - par les organisations syndicales).

Tous les agents en CPCM rattachés au MAAF sont tous sur BOP 215, qu’ils soient sur un poste vert (MAAF) ou bleu (MEDDE), et ceux rattachés aux DREAL sont tous sur BOP 217, qu’ils soient sur poste vert ou bleu et MEDDE.

Justification à l’époque : une mission, un seul BOP employeur.

Les DRH des ministères  précités  ont  décidé de faire évoluer cette gestion sans qu’il y ait d’impact, (selon l’Administration) sur les agents, en donnant aux ministères la gestion directe des postes relevant de leur contribution.

Il s’agit de faire correspondre les agents MAAF sur postes verts sur BOP 215, et ceux du MEEM sur postes bleus sur BOP 217 (respectivement en CPCM rattaché MAAF et DREAL). Les agents MAAF sur postes bleus en CPCM/DREAL restent sur BOP 217 et les agents MEEM sur poste bleu en CCPM/ MAAF restent sur BOP 215.

Le dispositif aurait été initié en octobre 2015 et doit s’appliquer au 1_^er juillet 2016.

Il se mettra en place, en parallèle, des transformations des CPCM en multi-sites, liées à la réforme territoriale (22 CPCM initialement, 11 structures sur 21 sites (un mono site en Nord Pas-de-Calais Picardie).

En préambule de cette réunion, l’UNSA a rappelé l’urgence de la nécessaire harmonisation des modes de gestion, promotions, régimes indemnitaires… dans les communautés de travail mixte comme les CPCM.

Dans une grande partie des  CPCM règne une mauvaise ambiance, les agents ne sont pas considérés, et leur carrière peu valorisée alors qu’ils font un travail difficile.

Par ailleurs, l’UNSA s’est interrogée sur la temporisation de cette évolution qui va se télescoper avec la réforme territoriale qui impacte aussi les CPCM dans les régions fusionnées.

Comment vont faire les PSI et les gestionnaires dans les DRAFF pour absorber encore ce travail supplémentaire ?

Comment vont être résolus les cas des agents en CIGEM pour qui le changement d’employeur modifie le rattachement ministériel ?

Inviter les organisations syndicales à échanger sur du virtuel relève de la réunion   alibi,  compte tenu de l’absence d’étude d’impact (tableau des effectifs concernés, localisation, macro grades) promise par l’administration !

L’Administration a motivé ce décroisement par la volonté d’une simplification budgétaire.

Toutefois, en cas de réorganisation des services financiers, la situation est susceptible d’évoluer et de conduire à une nouvelle organisation.

En l’absence de tout document précis sur les effectifs l’UNSA s’interroge sur les projets, non avoués, de récupération d’ETP sur le dos des CPCM.

L’administration indique que la démarche engagée a vocation à alléger les taches des structures, et que la surcharge de travail pour les PSI et les DRAFF reste à la marge (environ 70 agents concernés sur 570).

En ce qui concerne la situation des attachés en CIGEM, et notamment ceux en cours de droit d’option, le traitement sera fait au cas par cas et, si besoin, le rattachement budgétaire sera adapté avec possibilité de maintien sur le bop initial.

La neutralité financière est intégralement garantie à titre individuel jusqu’au changement de poste à la demande de l’agent.

L’administration n’a pas accepté d’évoquer réellement l’impact croisé de cette évolution née de la réforme territoriale (postes modifiés supprimés).

L’Administration s’est engagée à fournir l’étude d’impact et la cartographie des CPCM avant le 14 avril (donc à suivre..).

Cette réunion a été laborieuse, un exercice obligé, l’administration ayant réduit le sujet à une présentation simple d’une mécanique indolore et inodore, sans prendre en compte la dimension humaine et la réalité de terrain.      

Même si, sur le fond, le principe de cette évolution budgétaire n’appelle pas de remarque de notre part, il reste que ces changements ne rassurent pas sur la capacité de l’administration à suivre on ne sait plus trop quoi….

Comme pour le décroisement des ETP en DDT, chaque ministère semble vouloir reprendre la main sur la gestion de ses ETP. L’évolution des effectifs sera à surveiller car il est à craindre que certains ETP quittent discrètement les CPCM pour être redéployés sur d’autres missions.

Simplification ou pré-étape… Nos interlocuteurs nous ont semblé être en dehors de ce qu’on attend du dialogue social, même s’ils étaient ouverts à nos remarques.

L’UNSA développement durable vous alerte sur le message de l’administration concernant le Plan ministériel de requalification de la catégorie C vers la catégorie B adressé aux services.

Ce message est scandaleux car il met les agents dans l’obligation de décider de leur avenir sans aucune garantie quant à la fiabilité des simulations effectuées par les services.

De plus, il oblige les collègues des services et bureaux RH à procéder en urgence à des simulations individuelles complexes sans se préoccuper des conséquences sur leurs conditions de travail ou leur capacité à agir dans un délai aussi court.

Dans un précédent courrier, adressé au Secrétaire Général de nos ministères, nous avions dénoncé la méthode et demandé le report des CAP sur ce sujet, le temps de s’assurer que personne ne serait lésé.

L’administration ne nous a pas répondu et préfère passer en force, obligeant l’agent à prendre une décision maintenant sans aucune possibilité de recours.

Nous n'en resterons pas là et allons interpeller les ministres sur ce sujet.

En attendant, nous publions le courrier de l’administration par souci d’information et de transparence vis-à-vis de nos collègues.

Vous pouvez compter sur l'UNSA Développement Durable pour continuer à agir fermement et avec force dans ce dossier si important pour nombre d'entre vous.

Nous sommes à vos côtés et nous restons à votre disposition.

L’accord Parcours Professionnels Carrières et Rémunérations est une somme de mesures positives pour les agents. Comme souvent il est nécessaire de faire des ajustements. Un problème est apparu pour certains agents de catégorie C basculant dans la catégorie B. L’UNSA, syndicat réformiste, a immédiatement signalé cette difficulté à la DGAFP qui s’est engagée à régler le problème.

Les avantages du PPCR

L'UNSA a signé le protocole PPCR, car il s’agit d’une avancée pour les personnels.

En effet :

• chaque grille indiciaire est améliorée aussi bien pour les catégories C, que pour les B et A, en particulier en fin de carrière,
• chaque agent exercera sur 2 grades au moins sur la durée de sa carrière,
• un transfert des primes en points d’indice sera effectué améliorant ainsi la pension de retraite,
• une négociation salariale est obligatoire chaque année.
  
  

Un problème identifié

Il se trouve que, en l’état actuel, pour de nombreux agents de catégorie C, basculer en catégorie B ne présenterait, à moyen terme, pas d’intérêt financier sur le plan indiciaire. Le bénéfice indemnitaire étant quant à lui substantiel.

L’UNSA a fait plusieurs simulations pour évaluer le problème indiciaire.

Notre fédération est en capacité d’apporter à chacun un conseil individualisé, n’hésitez pas à nous contacter.

Un plan d’action

L’UNSA est un syndicat réaliste et combatif !

C’est pourquoi nous avons, dès la découverte des situations particulières signalées à juste titre, mis en œuvre un plan d’action en saisissant le secrétaire général de nos ministères, pour demander :

• que les promotions en 2016 et au titre du plan de requalification constituent, dans tous les cas, un réel bénéfice financier pour les agents,
• que soit réalisée une simulation indiciaire pour chaque agent proposé et susceptible d’être promu,
• que les listes des agents proposés et classés dans le cadre du plan de requalification soient dimensionnées en conséquence par les services et les harmonisateurs,
• que les CAP concernées proposent une liste complémentaire de promotions.

Quelques imperfections à corriger

L’UNSA a saisi la ministre de la Fonction Publique sur cette problématique et attend des réponses. Dès que ces aspects, effectivement importants pour les agents, seront réglés les collègues se rendront compte que nous avons eu collectivement raison de signer le protocole.

L’UNSA analyse chaque projet de réforme avec soin et signe des accords dès lors que les réformes proposées permettent, après âpres négociations, un progrès en faveur des agents. Le dossier PPCR se situe dans cette veine et nous persistons à soutenir qu’il présente plus d’avantages que d’inconvénients.

C’est pourquoi nous continuerons, sur ce dossier, à mettre tout en œuvre pour que les aspects négatifs qui ont échappé à la vigilance de l’administration soient corrigés, sans condamner, malgré leurs imperfections respectives, ni le PPCR, ni le plan de requalification.

Ainsi l’UNSA s’affiche aussi comme une organisation syndicale responsable en laquelle vous êtes de plus en plus nombreux à placer à juste titre votre confiance.