Le projet de service de la DGAMPA (Direction Générale des Affaires Maritimes, de la Pêche et de l'Aquaculture) a été présenté le 8 février 2024 aux représentants du personnel.

Vous trouverez ci-joint des éléments de compte-rendu de cette présentation et des questions qui ont été soulevées par vos représentants l'UNSA

Le 08 février 2024 s’est tenue une réunion de présentation du projet de service de la DGAMPA en présence des organisations syndicales du DG et de la DGA.

Vos représentants UNSA ont participé à cette réunion.

Il s’agissait de présenter la stratégie de la DGAMPA 2023-2027 dans le cadre de son projet de service.

La réunion a été articulée autour d’une présentation qui a fait l’objet d’un Webinaire présenté aux agents le 17 janvier

Cela fait suite à la création de la DGAMPA, alors que le Baromètre social avait été présenté lors d’un groupe de travail fin 2022.

Présentation :

3 axes prioritaires sont définis

• Valoriser les expertises,
• Accompagner les territoires,
• Créer un environnement coopératif responsable et protecteur.

3 Défis sont à prendre en compte

• Écologique et énergétique
• Économique
• Territorial

2 Leviers pour faire aboutir le projet

• Transformation numérique
• Transformation managériale.

2 Projets pour avancer

• SNML : Stratégie nationale pour la mer et le littoral
• Une stratégie  " Administration de la Mer" pour 2023-2027

Une réflexion : A Quoi sert la DGAMPA ?

• Économie bleue
• La planification maritime.

Le tout en raison d’une mutation du transport maritime et le souhait de porter l’ écologie.

Les valeurs prises en compte

• Engagement
• Dialogue
• Transparence
• Responsabilité
• Audace

Les axes du projet de service pour porter ces ambitions

Premier Axe

• Développer et valoriser les expertises
• Partager les expertises.
• Développer les expertises de demain
• Réaliser un Intranet commun avec le réseau Mer
• Mise en place d’un Espace collaboratif commun.
• S’intégrer dans la démanche "Service Public+"
• Refonte identitaire : ENSAM → ESP Mer
• Mise en place d’une fédération des écoles d’enseignement supérieures

Deuxième Axe

• Mieux accompagner les territoires.
• Nomination d'un référent territoire séminaire annuel.
• Déploiement du projet de guichet unique maritime portuaire.
• Renfoncement avec le réseau SGAR
• Nomination d’un directeur projet ME et international.
• Identité visuelle (nouvel uniforme par exemple)
• Nouvelle organisation numérique DGAMPA
• Mis en place d’un Référentiel qualité du SI

Troisième Axe

• Nomination de référents RSO
• Création d’un pôle pêche et environnement.
• Réaménagement de l’espace en tour séquoia pout rapprocher les équipes
• Décloisonnement des espaces
• Définition des procédures internes et efficaces.
• Renforcement MBCD
• Guide de la commande publique calendrier annuel des grands marchés publics.
• Revue de direction via un CODIR plénier 2 × an
• Mise en place d’équipe projet.

Le suivi global sera réalisé par la DGA.

Un questionnaire en ligne a été mis à la disposition des agents. Une présentation du projet définitif sera réalisée en mars 2024.

Questions / Réponses

Sur le sujet du décloisonnement des espaces (Flex / Open-space ?)

Le DPGAMPA répond qu’il s’agit de fusionner les structures et de redonner de la cohérence Il n’y a pas de volonté d’imposer le Flex à l’heure actuelle.

Sur le sujet de Transformation numérique et précisément de l’avenir du Datacenter de Saint-Malo et des équipes de MOE et MCO, le DGAMPA répond qu’il s’agit d’un chantier majeur. Le DGAMPA considère comme une chance de pouvoir travailler avec la DNUM. Que tous les sujets (Datacenter, MOE, MCO) sont à revoir. Les applications ne sont plus en adéquation avec les besoins. Il y a actuellement trop de sédimentation avec un déficit technique important sur le SIPA. Une présentation aux agents du travail en cours sera faite aux agents lors d’un Webinaire consacré au sujet prochainement. L’Audit du SIPA en cours. Il s’agit d’un chantier colossal. Ce travail sur la transformation du numérique se fait avec en accompagnement d'un prestataire et la DNUM.

Toujours sur la transformation numérique, La construction d’un scénario est en cours. Ceci débutera en mars pour une présentation et un arbitrage en juin des scénarii possibles.

Quel que soit le scénario retenu, aucune mobilité (agents de Saint Malo) ne sera imposée.

L’arbitrage est prévu en juin.

Le DGAMPA souligne la rareté des compétences dans le numérique et que les équipes doivent dépasser un seuil critique. L’agilité est nécessaire.

Le DGAMPA rappelle qu’actuellement aucun scénario n’est déterminé ni pour la MOE, l’hébergement et l’accompagnement

En raison de la place de la cybersécurité, de la surface d’exposition des SI, il doit être pris en compte la capacité à mener des projets sécurisés à long terme

Le remaniement ministériel actuel, avec des trous dans la raquette montre une marginalisation des activités. Aujourd’hui l'OFB est visé pour ses activités légitimes de contrôle. Demain la DGAMPA ? Les organisations syndicales s’interrogent sur la durée de mise en place des formations et sur l’absence d’un ministre ces jours-ci, ainsi que de l’articulation avec le MASA.

Le DGAMPA acquiesce.

Les organisations syndicales souhaitent disposer du retour du questionnaire avec l’analyse qui en sera faite.

La DGAMPA indique que ce sera fait.

Sur le projet de service il est reproché le nombre trop élevé de strates hiérarchiques mises en place avec 8 échelons entre le DG et un agent.

Le DGAMPA s’étonne et souhaite disposer d’un exemple précis hors séance.

En conclusion la DGAMPA rappelle ses ambitions :

• Internaliser la contrainte
• Porter l’économie et la politique de contrôle.

La DGAMPA assume la politique de contrôle en l'expliquant et en se donnant les moyens de sa politique.

Interrogé sur le départ des compétences, le DGAMPA indique que les transferts se font dans les 2 sens : vers les EP mais réciproquement et que les compétences n’ont pas besoin forcément besoin d’être dans la DG, la DGAMPA ayant besoin également des compétences chez les opérateurs.

Il est rappelé au DGAMPA que la DG doit se donner les moyens financiers de recruter et de conserver ses experts.

Le Flex sera un choix d’équipe.

En ce qui concerne les publications de poste, il y a plus de candidats sur les postes de chef de bureau que responsable de pôle et plus de candidats hommes que femmes.

La parité actuelle est de 30,5% de femmes à la DGAMPA. La difficulté étant les candidatures féminines pour les postes d’emploi supérieur.

La synthèse du questionnaire sera fournie.

Le taux 2024 des prestations interministérielles (PIM) d'action sociale a été revalorisé de 6,11% par rapport à celui de 2023. Pour l’UNSA Fonction Publique, cette revalorisation devrait être indexée sur la hausse du coût réel des prestations aidées et non sur la seule inflation constatée en 2022.

Cette revalorisation reste trop faible au regard de la hausse de certains tarifs et du reste à charge grandissant pour les agents, dans un contexte de forte inflation (5,9 % en 2022 et 4,9 % en 2023).

Par ailleurs, pour les PIM basées sur le quotient familial, celui-ci n’a pas été revalorisé. Pourtant, le salaire moyen en France a augmenté. Des familles d'agents publics se retrouvent ainsi exclues du dispositif ou changent de tranche.

Pour maintenir l'accès du plus grand nombre d'agents de l’État aux prestations soumises au quotient familial, l’UNSA Fonction Publique revendique un barème du quotient familial revalorisé annuellement.

Le premier protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23 octobre 2019 par les ministres de tutelle et les représentants du personnel s’est achevé.

Le 22 janvier se tenait la première réunion de négociation d’un nouveau protocole d’accord égalité ; elle avait pour objectifs de faire un bilan du précédent accord et du plan d’actions en découlant et de définir un projet d’accord de méthode .

À l’unanimité, vos représentants ont rejeté le projet d’accord de méthode au motif principal qu’il figeait dès le départ les thématiques qui pourraient être abordées dans le cadre de ce protocole. Représentants et administration ont reconnu que le principe de fonctionnement par relevé de décisions successifs permettra d’intégrer de nouvelles thématiques au fil des discussions ainsi que de prendre en compte les dispositions de l’accord égalité professionnelle qui démarre également au niveau de la Fonction Publique d’État.

La question du périmètre d’application de ce protocole a également été abordée. En effet, vos représentants souhaitent élargir au maximum l’application de ce protocole aux établissements Publics et aux DDI.

L’administration nous a indiqué pouvoir élargir ce périmètre à ces entités sous réserve de ne pas empiéter sur leur autonomie et leurs prérogatives. L’administration a confirmé que le périmètre de l’administration centrale incluait la DGAC concernant ce sujet d’égalité professionnelle.

Le bilan présenté de manière très positive du point de vue de l’administration reste cependant très mitigé pour les représentants de l’UNSA, prouvant au demeurant la nécessité d’être encore plus ambitieux pour les objectifs de ce deuxième protocole.

D’une manière générale, l’effort sur la formation, notamment de l’encadrement ou des référents Égalité Pro, doit être accentué et maintenu.

Certaines actions n’ont concerné que l’administration centrale et doivent être élargies.

D’autres n’ont tout simplement pas abouti (étude de cohortes et celle d’impact du numérique sur les catégories C). Or leur résultat devra absolument être exploité pour enrichir et élaborer ce nouveau protocole.

Le réseau des référents Égalité Pro doit encore être développé. Il importe de lui donner les moyens pour le faire vivre et lui permettre d’être proactif.

La question de la prise en compte de la dynamique Égalité Pro au plus haut niveau d’encadrement semble quant à elle encore trop erratique en particulier dans certains établissements publics. Il semble que la cause en soit historico-culturelle.

Pour l’UNSA, certes des avancées ont été réalisées, mais l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est loin d’être atteinte au quotidien, notamment dans le cadre du télétravail, du temps partiel, du droit à la formation, des rémunérations dont les métiers à prédominance féminine sous-valorisés et des promotions.

Vos représentants UNSA seront tout particulièrement vigilants et force de proposition sur ces nombreux thèmes pour que cessent ces inégalités.

Le 26 janvier 2024 s'est tenu le comité de suivi du volet routier de la mise en œuvre de la loi 3DS.

Retrouvez la présentation réalisée par la DRH et les remarques de l'UNSA.

Comité du suivi

La réunion a consisté à dérouler la présentation jointe afin de faire le point sur :

• Les effectifs impactés
• La démarche
• L’impact sur les services

Il est évoqué la destruction des locaux de la DREAL de Carcassonne, avec mise en danger des agents, sans réaction du ministère de l’Intérieur.

Le DRH rappelle le soutien qu’il a réalisé auprès du service concerné.

En préambule de la réunion, il a été évoqué la baisse des effectifs dans les CMVRH alors que ces services ont en charge l’accompagnement des agents dans un contexte en forte augmentation de besoins : transferts, 3DS, restructurations

La DRH répond que cette baisse est liée au contexte de l’année 2022 pour les CMVRH mais que la baisse est désormais stabilisée.

Il est rappelé les renoncements récents de certaines collectivités territoriales (CT) dans le cadre du transfert des routes. Les services concernés ont subi une pression considérable pour définir les conditions du transfert pour finalement revenir au point de départ. « Tout ça pour ça ! »

La DRH indique, notamment dans le cadre du département de la Haute-Saône, que ce renoncement est lié au transfert de certaines routes sur plusieurs CT impactant un choix d’option pour les agents concernés, ayant donc le choix de choisir le CT d’arrivée ou de renoncer au transfert, cette désaffection a finalement privé le département 70 des effectifs nécessaires pour réaliser la mission. Devant cette absence de moyens, la CT renonce. « Tout ça pour ça ! »

Pour les missions transférées, lors d’un renoncement de transfert d’un agent, la DRH espère que des départs à la retraite et les mobilités volontaires régleront le problème de sureffectif. «Tout ça pour ça! »

Impact sur les effectifs

Au vu de la situation actuelle, pour les services impactés par un transfert, sur un total de 370,7 ETP dans les DIR, 178 agents sont impactés. La présentation détaille les services, avec un impact particulièrement important pour la DIRSO (notamment Le Gers) en valeur absolue (81 agents sur 135,1) et en valeur relative à l’effectif.

Le transfert

Les conventions de mise à disposition devront être signées au plus tard le 31/03/2024, afin que les agents soient mis à disposition. En attendant, c’est une phase transitoire pour permettre le droit d’options pendant 2 ans à partir du 1er avril 2024.

Durant ces deux ans maximums de mise à disposition (MAD) la gestion RH de l’agent relève alors de l’Etat. Les agents conservent leurs droits à avancement et promotion. Ils conservent l’accès aux préparations aux examens et concours du Ministère. L’organisation du travail relève de la collectivité. Ils conservent l’accès aux prestations collectives d’action sociale du Ministère. La mobilité ou le changement de position statutaire est possible pendant la période de mise à disposition dans le cadre des procédures habituelles.

L’UNSA restera vigilante sur les choix des agents, notamment sur les postes proposés directement par les CT et de fait non considérés dans le cadre du transfert. L’octroi de l’ICTE n’est donc pas applicable.

Impact organisationnel

Le tableau de la page 21 résume l’impact organisationnel sur les DIR concernées :

• DIRCE : retrait de l'organigramme de 2 CEI, fusion de 2 CEI
• DIRCO : maintien à l’identique
• DIRE : retrait de l'organigramme de 2 CEI + réorganisation des services d'exploitation et d’ingénierie
• DIRIF : retrait de l'organigramme d'un CEI
• DIRMC : maintien à l’identique
• DIRMED : retrait de l'organigramme de 2 CEI
• DIRO : retrait de l'organigramme d'un CEI et d'un district (Laval)
• DIRSO : retrait de l'organigramme de 4 CEI, transformation d'un point d'appui en CEI, réorganisation du réseau des districts (3 au lieu de 4)
• Compléments de réorganisation ultérieures sur services de siège lorsque nécessaire : 2024 ou 2025 ;
• DREAL : ajustements si nécessaire sur ST et UMO liés à la réduction d'effectifs

Comité de suivi DRH