L'arrêté du 24 juillet 2017 modifie la création et l'organisation du centre de prestations et d’ingénierie informatiques (CPII).

Désormais il n'y a aura plus 9, mais 8 départements opérationnels, ceux de Normandie-Centre et de Nord-Picardie fusionneront en un seul : le département opérationnel Nord.

Le CPII est composé d'un bureau administratif central, d'un département opérationnel infrastructure de production, de sept départements opérationnels, dont les zones d'intervention territoriale sont définies comme suit :

• Département opérationnel Est : région Grand Est ;
• Département opérationnel Ile-de-France : région Ile-de-France ;
• Département opérationnel Méditerranée : régions Corse, Provence-Alpes-Côte d’Azur, La Réunion et le Département de Mayotte ;
• Département opérationnel Nord : régions Hauts-de-France, Normandie, Guadeloupe, collectivités territoriales Martinique, Guyane et collectivités d’outre-mer Saint-Martin, Saint-Barthélémy, Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• Département opérationnel Ouest : régions Bretagne, Pays de la Loire et Centre-Val de Loire ;
• Département opérationnel Sud-Est : régions Auvergne-Rhône-Alpes et Bourgogne-Franche-Comté ;
• Département opérationnel Sud-Ouest : régions Nouvelle-Aquitaine et Occitanie.

Cette nouvelle organisation entre en vigueur le 1er janvier 2018.

Le gouvernement vient de rendre public ses cinq projets d’ordonnances modifiant le Code du Travail.

1. l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective (24 pages).
2. l'ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (87 pages).
3. l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (33 pages).
4. l'ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective (3 pages).
5. l'ordonnance relative au compte professionnel de prévention (13 pages).

L’UNSA se réserve le temps nécessaire à une étude complète de ces 160 pages, brassant des sujets très divers, juridiquement et techniquement complexes.

Cependant, en première analyse, l’UNSA constate que plusieurs propositions maximalistes, contre lesquelles elle s’était élevée, ont été écartées :

• basculement total de la production de la norme sociale vers l’entreprise et disparition, de fait, de la branche,
• hausse du seuil de déclenchement d’un PSE,
• négociation du contrat de travail dans l’entreprise,
• négociation sans syndicat dans les entreprises jusqu’à 300 salariés,
• réduction à 6 mois du délai de recours en cas de rupture du contrat de travail…

Pour le reste, son appréciation d’ensemble est nuancée :

• Concernant la clarification des rôles de la branche et de l’entreprise et de leur articulation dans l’élaboration de la norme sociale, demande constante de l’UNSA, le projet d’ordonnances y participe. Le rôle indispensable de la négociation de branche est affirmé, clôturant la polémique inutile qui voulait lui opposer la négociation d’entreprise.
• Pour autant, l’UNSA ne se reconnaît pas totalement dans le détail de la répartition des compétences réservées à la branche par le projet d’ordonnance.
• Concernant la législation du licenciement, la décision d’imposition aux prud’hommes d’un barème pour réparation du préjudice subi en cas de licenciement abusif reste contradictoire avec le principe d’appréciation du dommage au cas par cas par le juge auquel l’UNSA est attachée.
• Parallèlement, la hausse prévue de l’indemnité de licenciement est positive mais encore insuffisante.
• Concernant les instances représentatives des personnels, le projet d’ordonnance leur substitue un modèle unique. Au regard de la situation actuelle, il n’y aurait pas de perte de missions quant aux sujets qu’elle aurait en charge.

C’était, pour l’UNSA, une exigence fondamentale.

Mais l’imposition d’un modèle unique à toute entreprise est, pour l’UNSA, un non-sens.

Pourquoi ne pas laisser aux acteurs de l’entreprise, qui, eux, connaissent parfaitement ses réalités, le soin de décider par la négociation des formes des instances représentatives les plus adaptées ?

De surcroît, cette instance unique risque de diminuer la capacité des élus du personnel à exercer pleinement leur rôle de défense des intérêts des salariés, singulièrement dans les petites et moyennes entreprises où elle pourrait rimer avec une diminution de moyens, une réduction des possibilités de recours à l’expertise.

Plus grave encore, cette concentration contient en germe un double éloignement pour les représentants des salariés : démocratique, car il induira une professionnalisation de leurs fonctions au risque de les couper des réalités professionnelles de leurs mandants, et géographique car, dans beaucoup d’endroits, la proximité physique avec les salariés sera plus difficile à assurer.

L’UNSA n’était pas demandeuse d’une nouvelle réforme du code du travail, déjà modifié en profondeur par quatre lois dans les trois dernières années.

Dans la foulée des engagements de campagne du président de la république, le gouvernement s’y est cependant engagé, bien que ses effets sur l’emploi n’aient jamais été démontrés. Il y voit un pari, mais pour l’UNSA, en l’état actuel des projets d’ordonnances, il est encore à trop haut risque pour les salariés.

L’UNSA va désormais s’attacher à informer ses adhérents et les salariés du contenu précis de ces ordonnances révélé tardivement. A l’écoute de leurs réactions, elle continuera à agir pour que le gouvernement adapte ce qui n’est encore qu’un projet.

En matière de compétitivité et d’efficacité économique, la justice sociale dans les relations de travail est une clé fondamentale. Il n’y a pas d’issue pour un projet pour le pays, ses entreprises et ses salariés, qui serait trop déséquilibré en faveur d’une catégorie contre une autre.

Il s’agit là d’une réalité que tout gouvernement doit intégrer.

Source UNSA

La DGAFP a publié sur son site une mise à jour :

• de la liste des corps et des emplois qui bénéficient du RIFSEEP, et de ceux pour lesquels la date d'adhésion est prévue au plus tard le 1er septembre 2017 ;
• des prochaines échéances d'adhésion : la liste des corps et emplois qui devraient bénéficier du RIFSEEP aux 1er septembre 2017, 1er janvier 2018 et 1er janvier 2019.

La liste des corps et des emplois qui, par exception, ne bénéficieront pas du RIFSEEP n'est pas disponible sur le site de la DGAFP mais les corps et emplois concernés sont listés en annexe 3 de l'arrêté du 27 décembre 2016.

Cette liste devrait faire l'objet d'un réexamen avant le 31 décembre 2019.

L'UNSA n'était pas favorable au RIFSEEP. Aujourd'hui, l’UNSA regrette toujours un mécanisme compliqué et peu lisible,  des conditions de modulation indemnitaire qui ne sont pas transparentes ainsi que l'absence d'harmonisation interministérielle des dotations indemnitaires. Contrairement à son objectif initial, la mise en œuvre du RIFSEEP peut s’avérer être un frein à la mobilité.

L’UNSA demandera un bilan de la mise en œuvre effective à la DGAFP.

Le décret n°2017-1201 du 27 juillet 2017 relatif à la représentation des femmes et des hommes au sein des organismes consultatifs de la Fonction publique a été signé le 27 juillet 2017. Il modifie le décret n°82-451 du 28 mai 1982.

La parution de ce décret, étudié lors d’un des derniers Conseil commun de la Fonction publique (CCFP) du quinquennat précédent, était l’une des demandes de l’UNSA portée auprès du nouveau ministre, Gérald DARMANIN. L’UNSA a été entendue.

L’objectif de l’UNSA était de consolider rapidement les règles qui devront s’appliquer lors des élections professionnelles de décembre 2018.

Il est à noter que le texte publié est proche de la version votée au CCFP.

Le texte prévoit, pour les trois versants de la Fonction publique, des règles identiques en ce qui concerne la composition des listes des comités techniques, des commissions administratives paritaires et des commissions consultatives paritaires :

• Chaque liste doit comprendre un nombre de femmes et d'hommes correspondant aux parts respectives de femmes et d'hommes représentés par l’instance élue.
• Ce nombre est calculé sur l'ensemble des candidats inscrits sur la liste.
  « Lorsque l'application de l'alinéa précédent n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, l'organisation syndicale procède indifféremment à l'arrondi à l'entier inférieur ou supérieur ».
  C’est bien l’organisation syndicale qui choisit.
• « Chaque liste déposée mentionne les noms, prénoms et sexe de chaque candidat et indique le nombre de femmes et d'hommes ».
• De plus, en cas de présence d’un candidat non éligible, le délégué de liste peut modifier l’ordre de la liste lors du nouveau dépôt de la liste.

A savoir : le nombre d’hommes et de femmes est apprécié au 1er janvier de l’année de l’élection ou au plus tard 8 mois avant la date du scrutin. En cas de variation de plus de 20% des effectifs dans les 6 premiers mois de l’année, la nouvelle répartition est appréciée, au plus tard, 4 mois avant le scrutin.

Autre modification par rapport aux textes précédents : pour les CAP de la Fonction publique de l’Etat, lorsque le nombre de fonctionnaires d'un même grade est inférieur à cent, le nombre de représentants du personnel pour ce grade est de un membre titulaire et de un membre suppléant.

L’UNSA Fonction Publique avec les autres signataires du PPCR (Parcours Professionnel Carrière et Rémunération) a écrit au Premier Ministre afin de lui demander de maintenir le calendrier prévu pour l’application de ce protocole.

Pour les 6 organisations, il s’agit de respecter les agents, l’attractivité de la Fonction publique, et le respect de la parole de l’Etat.

Source UNSA Fonction Publique

Les Ministres Nicolas HULOT et Elisabeth BORNE étaient présents à l'ouverture du Comité technique ministériel qui se tenait exceptionnellement à l'Hôtel de Roquelaure. Jacques MEZARD, absent, était représenté par son cabinet.

L’UNSA a lu une déclaration.

Réponse de Nicolas HULOT (extraits).

« Pas de fatalisme, je ne me résignerai pas d’avance, pas de naïveté, un juste milieu, donnez nous un peu de temps ».

En ce qui concerne la sécurité routière, chaque situation sera étudiée au cas par cas, une note va sortir.

Un agenda social sera construit avec les organisations syndicales.

L'UNSA répond : du temps oui, bien sur, mais pas trop !!

Point 1 : mise en œuvre du PPCR pour certains corps de l’Aviation Civile

Une déclaration de l’UNSA a été lue sur ce point.

Position de l’UNSA : Le projet de Décret IEEAC proposé conduit à la réduction du pourcentage du recrutement par concours interne, qui passe de 25 à 15%, tout comme celui du recrutement par examen professionnel, qui diminue dans les mêmes proportions, ce qui restreint d'autant les accès des TSEEAC à la catégorie A. L'UNSA Développement Durable, qui est très attachée aux possibilités de promotion interne, s'est abstenue sur ce texte.

La promotion interne est un problème identifié au sein de la DGAC, et l'UNSA Développement Durable portait une revendication forte sur ce thème lors de la négociation du protocole DGAC : la création d'une voie de recrutement par liste d'aptitude, pour permettre aux TSEEAC exerçant sur des postes ouverts en recouvrement aux deux corps, des fonctions d'IEEAC, possédant l'ensemble des qualifications statutaires et justifiant d'une certaine ancienneté au sein de la DGAC, d'intégrer le corps des IEEAC.

Si cette mesure de reconnaissance n'a pu être obtenue, FO et, dans une moindre mesure, la CGT s'y opposant (?), le protocole social dispose qu'un « Groupe de Travail protocolaire sera constitué dès 2016 pour faire des propositions de débouchés plus pérennes du corps des TSEEAC vers la catégorie A », ce qui traduit l'urgence puisqu'il est écrit « 2016 » et l'importance de régler ce problème de débouché de carrière.

Ce Groupe de Travail, qui doit se réunir rapidement, devra être à la hauteur des enjeux, mais aussi prendre en compte les évolutions constantes des missions confiées aux TSEEAC, ainsi que l'allongement de la formation initiale à 3 années, formation qui a été certifiée en 2017 au niveau Licence du système LMD.  L'UNSA Développement Durable l'a annoncé : elle demandera le soutien du Ministère sur ce dossier vis-à-vis de nos partenaires de la Fonction publique et du Budget.

Vote sur le premier projet de décret :

• 6 Contre (CGT-FSU, Solidaires) ;
• 4 Pour (FO) ;
• 5 Abstentions (CFDT, UNSA).

Vote sur le second projet de décret :

• 8 Abstentions (CG-FSU, UNSA) ;
• 6 Pour (FO, CFDT) ;
• 1 contre (Solidaires).

Point 2 : mise en œuvre du PPCR pour les corps des chargés de recherche et directeurs de recherche

L’UNSA regrette qu'une réelle étude d’impact n’ait pas été fournie (pas de données économiques).

Compte tenu des charges supplémentaires qui vont peser sur les établissements publics employeurs, il est indispensable d’augmenter, en due proportion, le montant du transfert afin de préserver leurs marges de manœuvre.

L’administration déclare que le montant de compensation sera mis dans les négociations (NDLR : une réponse de normand !)

Vote sur le projet de décret :

• 6 Abstentions (CGT-FSU, Solidaires) ;
• 5 Pour (CFDT, UNSA) ;
• 4 Contre (FO).

Point 3 : dispositif de réfèrent déontologue (pour information)

Déclaration de l’UNSA : Il est proposé de mettre en œuvre dans nos ministères le référent déontologue sous la forme d'un collège unique composé d'un niveau cadre dirigeant.

Le décret d'avril offrait plus de marge de manœuvre puisqu'il était possible de désigner toute catégorie de personnel et d'instituer la fonction au plus près des services.

Sur la composition retenue, l'UNSA comprend bien que de solides compétences juridiques sont indispensables et n'est pas opposée à ce choix de niveau cadre dirigeant.

Cependant, le risque est que ce collège soit une institution "intimidante" que les agents auront des réticences à saisir.

Sur le choix d'un collège unique pour l'ensemble des services, l'UNSA y voit un avantage en termes d'unicité des réponses et d'équité. En outre, le dépaysement offert devrait être de nature à favoriser les saisines.

En matière de fonctionnement, il parait important de fixer des règles de saisines souples et des délais de réponses suffisamment courts pour que ce collège ne devienne pas l'ombre de lui-même.

Pour ce qui concerne l'évaluation, l'UNSA demande un retour d'évaluation annuelle devant la présente instance, comportant des indicateurs de forme et de fond.

La déontologie est au cœur de l'action du gouvernement, et on ne peut que se féliciter d’une mise en place rapide de ce collège référent déontologue pour nos ministères.

Point 4 : nouveau portail du service des retraites (SRE) sur la retraite dans le cadre de l’espace numérique sécurisé (pour information)

Un outil comme celui-ci doit être bénéfique pour les agents, mais aussi pour les gestionnaires.

Dans cet esprit, l’UNSA souhaite donc obtenir des précisions sur plusieurs points :

Le périmètre

• Quels services vont passer sous ce système ? 

• Les EPA seront intégrés au système à quelle date ?

Les données 


• La fiabilisation des données de PETREL est en cours mais avec beaucoup de retard, les délais seront-ils tenus ? 

• Les données seront saisies par les correspondants régionaux, qui va fiabiliser ces données ? 

• L’accès aux données après fiabilisation ne sera possible que sur l’année N-2 pour les correspondants régionaux, comment seront opérés les éventuels besoins de modification ? 

• Des tests ont été faits en centrale, en DDI et en EPA. Peut-on avoir un retour ?

L’accompagnement des agents 


• A ce jour des carences sont patentes en ce qui concerne l’accompagnement de proximité : à titre d’exemple, sur le périmètre de la DREAL Grand Est, les chargés de retraites ne reçoivent plus les agents !!
 Quel accompagnement sera mis en place en proximité et à quel niveau (PSI, service ?) 

• Quel est le devenir des effectifs actuels (niveau services, DREAL ou administration centrale). 

• Sur le document de présentation, il est noté que le système est accessible dès maintenant à tout le monde, or en fait non accessible !

Le traitement des cas atypiques

• Aujourd’hui l’accompagnement des polypensionnés n’est pas satisfaisant. C’est notamment le cas des anciens militaires déjà pensionnés et des personnes en situation de handicap souvent avec des carrières complexes. Le nouveau système palliera-t-il cela ?
• Dans l’attente, comment ces agents peuvent connaître le montant de leur future pension de retraite ?

Les coûts

• Peut-on avoir des éléments sur le coût de revient ?

Plusieurs outils « miracles » annoncés, voire mis en place, se sont révélés calamiteux mais l’UNSA positive, et veut penser que ce futur outil constituera une modernisation et un progrès pour tous.

Quelques réponses de l’administration :

• La mise en place du portail a pris du retard et en sera accessible qu’en octobre prochain.
• L’accompagnement des agents  par le ministère restera.
• Des travaux d’amélioration des données sont en cours depuis plusieurs années.
• Les agents des EPA seront intégrés tout de suite (une offre de service a été faite auprès des operateurs).
• Les ouvriers des Parcs et Ateliers (OPA) et les Personnels Non Titulaires (PNT) ne seront pas intégrés car ils ne dépendent pas du service des Retraites de l’Etat.
• Ce portail ne résoudra pas les difficulté rencontrées par les polypensionnés.
• Pas de réponse quant à l’intégration du Régime Additionnel de la Fonction Publique (RAFP).

L'UNSA positive et veut penser que ce futur outil constituera une modernisation et un progrès pour tous mais des doutes subsistent…

L’UNSA s’inquiète aussi de la difficulté qu’il y aura pour retrouver les éléments, pour les dossiers des agents de centrale, compte tenu de problèmes existant dans les services de l’administration centrale.

Soumis à un principe d’exclusivité, leur interdisant l’exercice d’une activité professionnelle hors de leur emploi dans l’administration, les agents publics peuvent toutefois bénéficier de certaines dérogations.

Ce régime de cumul d’activités, qui concerne les fonctionnaires, les agents non titulaires et les ouvriers, a été réformé en 2007. Tout en maintenant l’interdiction de cumul avec une activité privée lucrative, la nouvelle réglementation a assoupli les possibilités de dérogation pour l’exercice d’activités accessoires, soumises à autorisation, et ouvre ces possibilités aux agents à temps partiel. Les agents à temps complet ou incomplet (jusqu’à 70%) continuent à bénéficier d’un dispositif de cumul moins contraignant.

Par ailleurs, dans le cas du cumul d’activités à caractère public, le montant des rémunérations perçues n’est plus plafonné.

En outre, les agents publics peuvent désormais créer ou reprendre une entreprise en restant dans l'administration tout en ayant obligation de se mettre à temps partiel, ou bien poursuivre une activité dans une entreprise lorsqu'ils deviennent agents publics : cette nouvelle dérogation, d'une durée de deux ans renouvelable une fois pour une durée d'un an, soit trois ans au maximum, est soumise à l'avis de la commission de déontologie. En exerçant ce cumul, l'agent peut rester à temps plein ou demander un temps partiel de droit.

La liste des activités, déjà enrichie en 2007, a été rénovée par le décret n° 2011-82 du 20 janvier 2011 et adaptée aux évolutions économiques et sociales et aux aspirations des agents publics : élargissement de la liste des activités accessoires aux activités sportives et de loisirs, possibilité expressément ouverte de recourir au régime de l’auto-entrepreneur, simplification de la procédure devant la commission de déontologie. Dans le respect du fonctionnement normal du service public.

Références :

• Loi du 13 juillet 1983 modifiée par la loi du 3 août 2009 (art. 25)
  Décret n° 2011-82 du 20 janvier 2011 modifiant le décret n° 2007-658 du 2 mai 2007
• Circulaire du 11 mars 2008
• Circulaire du 31 octobre 2007
• La loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.
• Formulaire de demande d'autorisation de cumul

La circulaire du 03 juillet 2017 de la direction des services administratifs et financiers du Premier ministre donne les instructions aux services déconcentrées pour l’application du décret n°2015-580 du 28 mai 2015 relatif au don de jours de repos à un enfant gravement malade s’agissant des agents affectés dans les directions départementales interministérielles (DDI).

Un agent public des DDI peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d'un autre agent relevant du même employeur, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est précisé que l’autorité auprès de laquelle sont déposés les jours de repos faisant l’objet d’un don, en application du décret n°2015-580 du 28 mai 2015, est pour les fonctionnaires et agents non titulaires exerçant leurs fonctions dans les DDI, le directeur départemental.

Le don de jours entre agents publics affectés au sein d’une même DDI s’effectue par le dépôt des jours donnés auprès de l’autorité de gestion administrative de proximité qui est le directeur départemental interministériel ou son représentant. Ainsi, les transferts de jours sont opérés, à la demande de la DDI qui instruit et vérifie la validité de la demande auprès de l’agent et saisit sans délai les services gestionnaires ministériels dont relève l’agent concerné. Ceux-ci procèdent au transfert de jours déposés par l’agent vers le service dont relève le donataire dans les quinze jours ouvrables suivants.

L’agent affecté en DDI a également la possibilité de faire un don de jours à un agent relevant de son département ministériel affecté dans un autre service.

Seuls les jours de congés annuels et les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail peuvent faire l’objet d’un don. Le don est fait sous forme de jours entiers quelle que soit la quotité de travail de l’agent qui en bénéficie mais l’utilisation de ces jours peut être fractionnée en journée ou demi-journées.

Le don doit être fait dans le respect du secret médical et du principe d’égalité de traitement. Il doit être anonyme ; toutefois, le donateur peut préciser, s’il le souhaite, le nom du donataire. Il est formalisé par écrit, par le biais d’un formulaire.

Le supérieur hiérarchique s’assure que l’agent donateur conserve au moins 20 jours de congés. Au-delà, les jours excédentaires, et eux seuls, peuvent faire l’objet du don. Les jours donnés sont décomptés du logiciel de gestion du temps de travail par le référent RH de la DDI. Une fois effectué, le don est définitif et ne peut faire l’objet d’une quelconque compensation.

Le donataire d’un don de jours signifie par écrit, par le biais du formulaire, le nombre de jours dont il souhaite bénéficier dans la limite de 90 jours ouvrés par année civile et par enfant. Le référent RH de la DDI collecte également sous pli confidentiel le certificat médical délivré par le médecin qui suit l’enfant précisant la maladie, le handicap ou l’accident de l’enfant présentant le caractère d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue des parents et des soins contraignants ainsi que la durée prévisible du traitement de l’enfant et le cas échéant les modalités de fractionnement de jours de présence des parents. La décision est notifiée dans un délai de quinze jours au référent RH de la DDI qui crédite le nombre de jours accordés dans le logiciel de temps de travail. La durée de ces congés est assimilée à une période de service effectif.

Depuis son entrée en fonction, le gouvernement souffle le chaud et le froid, tantôt en reconnaissant la valeur des agents publics, tantôt en annonçant des mesures d’économies budgétaires.

Lors du Conseil Commun de la Fonction Publique du 10 juillet, le ministre de l’action et des comptes publics a confirmé le gel du point d’indice, le retour du jour de carence auxquels s’ajoutent les 120 000 suppressions de postes. De surcroît, Gérald DARMANIN envisage une perspective qui porterait un nouveau coup aux agents : le report du calendrier de montée en charge de PPCR.

Pour l’UNSA, cette position, si elle se confirmait, serait contraire aux engagements de l’Etat. L’UNSA défendra l’application complète des nouvelles grilles de rémunération dans les termes déjà négociés et le calendrier initial.

Concernant la future hausse de la CSG, le ministre annonce l’étude de plusieurs scénarios pour préserver le pouvoir d’achat. Ils seront discutés avec les organisations syndicales avant le rendez-vous salarial prévu à l’automne 2017.

Pour l’UNSA, il ne s’agirait pas seulement de compenser cette hausse mais d’obtenir une véritable augmentation du pouvoir d’achat telle que promise par le Président de la République durant sa campagne.

De plus, des « Etats généraux des services publics » ont été annoncés pour l’automne 2017. Ils devraient associer les usagers et les agents. L’UNSA veillera à ce que tous les agents puissent s’exprimer librement et faire des propositions d’amélioration de leur service.

A l’issue de cette réunion, l’UNSA reste en attente d’une véritable ambition pour le service public et la qualité de vie des agents.

Source UNSA Fonction Publique

Une réunion des représentants du personnel des Agences de l’eau (AE) et de l’administration centrale (DRH) a eu lieu le 28 juin 2017 pour examiner divers points relatifs à la fin du quasi-statut du personnel des AE. Cette réunion faisait suite aux deux premières réunions intervenues le 18 avril et le 23 mai 2017.

1. Points liminaires

La DRH a d’abord répondu à certaines questions laissées en suspend lors de la réunion précédente :

• Reclassement au 2ème grade de la catégorie C : Cette option n’a pas été retenue dans le cadre de la déprécarisation antérieure car elle aurait obligé à un concours de plein exercice pour un volume assez important d’agents. Pour le cas présent, la DRH n’est pas fermée à l’organisation d‘un concours pour l’accès au 2ème grade car dans les agences, peu d’agents sont concernés par l’accès au 2ème grade de la catégorie C. Cela nécessite aussi de modifier le décret ministériel (en Conseil d’État) relatif aux corps et grades concernés par la déprécarisation car il ne mentionne pas le 2ème grade de la catégorie C.
• Déprécarisation et reclassement chez les administrateurs civils : La DRH a vérifié auprès du ministère de la culture s’il a reclassé des agents dans le corps des administrateurs civils dans le cadre de la déprécarisation. Il s’avère que ce ministère n’a pas opéré une telle démarche. Parallèlement, la DRH n’exclut pas l’hypothèse d’un recrutement sur titre puisque le ministère va en organiser à l’automne prochain pour recruter deux IPEF.
• Mode de reprise d’ancienneté (RA) : Celle-ci s’opérera sur la base des pièces produites par l’agent pour l’ensemble de sa carrière et non pas sur la seule base de la situation prise en compte lors de son recrutement à l’agence. Les règles administratives en vigueur imposent en effet que l’agent produise l’ensemble des pièces permettant sa reconstitution de carrière.
• Option public/privé pour la RA : Un nombre significatif d’agents sur l’ensemble des agences (plusieurs dizaines, relevant essentiellement des catégories 2, 4 et 5) pourrait avoir plus d’intérêt à opter pour une reprise de leurs services dans le privé en vue de leur reclassement alors que l’administration a imposé la reprise des seuls services dans le secteur public dans un passé récent. Dès lors, il faut savoir si les textes ouvrent à ce choix l’interprétation. Le décret statutaire prévoit un « ou » exclusif entre les deux options. Les organisations syndicales soulignent que l’application du dispositif de déprécarisation n’est pas adaptée à la situation des agences de l’eau où les personnels sont en général en CDI, donc non précaires, et que des ajustements devraient donc être trouvés pour tenir compte de cette spécificité.

La DRH indique qu’il faut déterminer pour chaque agence la part des agents qui pourraient avoir intérêt à opter pour une RA de leurs périodes dans le privé plutôt que dans le public. Selon elle, les textes permettent plusieurs interprétations quant à la faculté d’opter ou pas pour l‘une des deux solutions.

• Indemnitaire durant l’année de stage : La question est de savoir si les agents qui passeront le concours toucheront ou pas la PSR. Celle-ci a bien été versée aux agents déprécarisés dans d’autres EP (ONEMA, Parcs nationaux…) et aussi suite à des recrutements sur titre avec visa du CBCM. Or, la PSR n’est pas versée aux fonctionnaires stagiaires. Selon  le DRH, la règle stricte de droit impose bien que la PSR ne soit pas versée lors de la première année (stage). La simulation ne devra donc pas inclure la PSR dès la 1ère année.

S’agissant du versement de l’ISS,  la possibilité d’en assurer un versement lissé sur 25 mois, évoqué au cours des échanges, sera expertisée par la DRH, compte tenu de pratiques de cet ordre qui ont eu lieu il y a quelques années à la Direction du personnel de l’époque.

• Niveau de l’indemnitaire (garantie de maintien, évolution) : L’indemnitaire des agents de catégorie C sera repris dans les limites des plafonds prévus. Pour les agents de catégorie A et B, une reprise de l’indemnitaire à niveau équivalent pourrait relever d’arbitrages, selon la DRH.  La question de la perte de rémunération indemnitaire sur les années futures pour les agents optant par la titularisation mériterait d’être examinée.
• Simulation : Elle ne doit pas être ouverte avant les arbitrages opérés sur les coefficients de prime car ces éléments sont très importants.  La DRH en convient et indique qu’une fois les formations faites auprès des BRH des agences, le simulateur devrait être prêt vers fin octobre/début novembre 2017.

2. Pensions

La DRH présente d’abord les points communs et des différences entre le régime FP et le régime général.

L’enjeu qui se dégage ensuite des échanges concerne le niveau d’information dont doivent disposer les agents sur le niveau de retraite qu’ils auront en fonction de leur choix. Des outils de simulation existent déjà sur internet pour le régime général et pour le régime fonction publique.

La DRH indique qu’il est particulièrement important que l’agent dispose d’une situation personnelle à jour pour être en mesure d’effectuer une simulation pertinente.

Parallèlement, une démarche pédagogique apparaît nécessaire. Une fiche sur les pensions, à caractère opératoire sera établie à destination des agents. La DRH convient de réfléchir aux modalités de l’assistance-conseil à apporter aux agents.

3. Devenir des agents conservant le dérogatoire

L'UNSA s’inquiète des garanties offertes aux agents restant en quasi statut concernant leur parcours professionnel, en particulier autour des mobilités et de leur accès aux postes sur lesquels ils vont se trouver désormais en concurrence avec les fonctionnaires. Il est exigé l’égalité de traitement entre agents en quasi statuts et les fonctionnaires et la fixation d’une garantie pour les mobilités par voie  réglementaire.

Un projet de circulaire de la DRH concernant les carrières des agents restant en quasi statut a été soumis à la Fonction publique, sans retour pour le moment.

Prévoir des règles par voie de circulaire apparaît fragile et le véhicule réglementaire semble plus sûr. En effet, le CBCM pourrait facilement s’affranchir de la circulaire pour refuser la nomination d’un contractuel sur un poste.

Le CBCM est aussi susceptible d’intervenir pour imposer la publication des postes vacants, même en cas de mobilité au sein d‘une même agence. Sur ce point, l’administration considère que le CBCM ne peut imposer une publication pour une mobilité intra-agence mais les organisations syndicales restent sceptiques au vu des pratiques du CBCM.

Par conséquent, c’est la question de la garantie de l’emploi du contractuel « recalé » sur un poste pour lequel il candidaterait qui se pose. La DRH est d’accord pour expertiser les possibilités d’évolutions réglementaires propres à sécuriser le reclassement des agents restant en quasi-statut.

4. Taux pro/pro

L'UNSA souhaite un relèvement du taux pro/pro à 10 % (actuellement il est de 5 % pour les  catégories 1 et 2 et de 7 % pour la catégorie 3). La DRH se dit d’accord sur le principe à un relèvement de ce taux pour tenir compte des déséquilibres actuels. Un consensus se dégage sur un rattrapage préalable sur le stock existant puis établissement d’un dispositif garantissant un taux de promotion satisfaisant pour les effectifs à venir qui seront restés en quasi statut. La question est celle du mode de détermination de l’évolution de ce taux par la suite (partir de l’âge moyen des agents ou d’un âge pivot ?). Se référer à un âge pivot semble une meilleure solution pour la DRH. La période  de référence pour faire démarrer le dispositif reste à définir. La DRH expertisera ces points.

5. Evolution des carrières

L'UNSA évoque la difficulté d’accès aux catégories supérieures pour les agents qui demeureront en quasi-statut : il leur sera en effet impossible de postuler sur ces postes car ceux-ci seront réservés aux fonctionnaires. Dès lors, il conviendrait de préserver une garantie de progression de carrière sur la base des compétences, par exemple en se référant aux taux de promotion pratiqués par catégorie au cours des 10 dernières années.

Se pose aussi la question de la progression de carrière de l’encadrement intermédiaire, dont la reconnaissance de l’expérience par voie indemnitaire est jugée insuffisante. Une revendication est donc portée pour faciliter l’accès des chefs de service expérimentés au 1bis ou aux emplois de niveau 2 alors qu’ils sont souvent bloqués au niveau 1. Proposition qui ne fait toutefois pas consensus car flécher ces postes prioritairement pour les chefs de service semble discriminant pour d’autres agents.

D’ici la réunion du 18 juillet, la DRH invite les organisations syndicales à lister les demandes qu’elles souhaitent porter.