Le décret n°2017-633 du 25 avril 2017, relatif aux conditions d'application de l'interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif, détaille les lieux où il sera désormais interdit l’utilisation des cigarettes électroniques (« vapotage »). Ce décret est pris pour l’application de l’article 28 de la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé.

Sont ainsi concernés « les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs, les moyens de transport collectif fermés ainsi que les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ».

En clair, cela veut dire qu'il sera interdit de fumer dans les écoles, les trains, les bus ou les métros ainsi que dans les open spaces, mais pas dans les bureaux individuels, exception faite en cas de mention précise dans le règlement intérieur.

Tous ces lieux où vapoter devient interdit ont obligation d'afficher une signalisation le mentionnant. Cependant, il reste des lieux où vapoter n'est pas interdit : les « locaux qui accueillent du public ». C'est le cas des stades, des bars, des restaurants, des hôtels, des administrations publiques et des hôpitaux.

Le décret prévoit une contravention de 2ème classe à l’encontre des personnes qui méconnaissent l’interdiction de vapoter ainsi qu’une contravention de 3ème classe pour les responsables des lieux, où s’applique l’interdiction, qui ne mettent pas en place la signalisation.

En attendant d'éventuels compléments, l'interdiction de vapoter sera effective le 1er octobre 2017.

Le protocole PPCR continue d’être mis en œuvre. La procédure permettant à un fonctionnaire d’exercer sur deux grades au cours d’une carrière vient d’être publiée au Journal Officiel du 4 mai 2017.

Pour l’UNSA, cet élément est essentiel car il permettra à l’ensemble des fonctionnaires de poursuivre leur carrière une fois atteint le dernier échelon de leur grade de recrutement. L’UNSA Fonction Publique continuera de porter ses revendications d’amélioration des carrières des agents dès que le prochain gouvernement sera constitué.

Le protocole PPCR reposait sur 4 piliers :

• l’échange prime/points d’indice,
• le dégel du point d’indice,
• la revalorisation des grilles indiciaires,
• une carrière sur deux grades au minimum pour les agents.

Le décret n° 2017-722 du 2 mai 2017 relatif aux modalités d’appréciation de la valeur et de l’expérience professionnelles de certains fonctionnaires éligibles à un avancement de grade répond à ce quatrième pilier.

Il prévoit pour les agents des trois versants de la Fonction publique une procédure qui oblige le supérieur hiérarchique à formuler une appréciation particulière sur les perspectives d’accès de cet agent au grade supérieur.

Pour bénéficier de cette procédure, les agents doivent avoir atteint depuis au moins trois ans au 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils peuvent être promus, le dernier échelon du grade de recrutement dans la Fonction publique dont ils sont titulaires. Il s’agit donc d’un dispositif devant permettre la concrétisation de l’engagement du gouvernement de pouvoir exercer sur deux grades durant une carrière.

Il appartiendra aux agents d’informer les élus du personnel afin que ceux-ci puissent suivre leur dossier lors des Commissions Administratives Paritaires (CAP).

Ce décret concerne l’établissement des tableaux d’avancement de grade à partir de l’année 2019.

Pour l’UNSA, il s’agit bien d’un dispositif important mais qui ne répond pas à la question de la prise en compte de la valeur professionnelle dans la carrière des agents.

Source UNSA Fonction Publique

Afin d’accompagner au mieux les services et les agents dans le cadre des réorganisations liées aux adaptations d’enjeux et de missions auxquelles peuvent être régulièrement confrontées les directions et services de l’administration centrale, la note du 7 avril 2017 a pour objet de détailler les principes communs aux processus de pré-positionnement et d’affectation des agents concernés, ainsi que les garanties qui leur sont apportées dans ce cadre.

Il appartient à chaque directeur ou chef de service d’organiser ce processus de pré-positionnement et de suivre sa mise en œuvre, en veillant à ce que les principes d’exemplarité, de transparence et d’égalité de traitement soient respectés, et que la dimension sociale et humaine de cette réorganisation soit prise en compte. Chaque directeur ou chef de service veillera à assurer un dialogue social de qualité. En particulier, il organisera le processus de pré-positionnement et en suivra la mise en œuvre en concertation avec les organisations syndicales.

La direction des ressources humaines coordonne le processus en amont et intervient autant que de besoin en appui des directions et services pour la bonne mise en œuvre de ce dispositif.

Les mesures décrites dans cette note s’appliquent uniquement aux agents, titulaires et non titulaires, des directions et services concernés par une réorganisation, qui répondent à l’un des critères suivants : 

• poste supprimé ; 

• missions substantiellement modifiées ; 

• direction de rattachement modifiée ; 

• niveau hiérarchique de rattachement direct modifié ; 

• poste transféré avec changement de résidence administrative.


Les autres agents ont vocation à suivre leur poste. Ils ne sont pas concernés par le pré-positionnement, mais devront néanmoins faire l’objet d’une information dédiée et pourront bénéficier d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique. S’ils souhaitent effectuer une mobilité, celle-ci s’inscrira dans le cadre du dispositif de mobilité habituel. 
Les agents occupant les fonctions d’adjoint au directeur, chef de service, adjoint au chef de service, sous-directeur, ou tout niveau équivalent, n’entrent pas dans le champ du pré-positionnement.

Sous la présidence de Jacques CLEMENT, directeur des ressources humaines du MEEM/MLHD, la réunion sur la sortie des agences de l'eau (AE) du dispositif dérogatoire (quasi-statut des PNT) visait essentiellement sur la méthode destinée à caler les thèmes et le calendrier des réunions suivantes.

La sortie du dispositif dérogatoire doit être effective pour les AE au 1er avril 2018.  Actuellement, environ 1600 agents sont en quasi-statut (PNT).  A partir du 1er avril 2018, les AE recruteront seulement des fonctionnaires, hormis pour certains postes à identifier, qui resteront dérogatoires. Les agents en poste actuellement auront la possibilité de conserver le quasi statut ou d'intégrer la Fonction publique selon le dispositif prévu par la loi SAUVADET.

Certains points essentiels ont été mis en avant :

• Les modalités de titularisation des agents : faut-il se référer au seul dispositif Sauvadet pour la titularisation des agents ou peut-on envisager des adaptations d’ordre réglementaire ad hoc de ce dispositif ou même se situer purement et simplement en dehors pour essayer de faire mieux ? Les deux hypothèses seront examinées lors des réunions.
• La prévoyance : quid du régime actuellement en vigueur dans les agences, qui vient par ailleurs d'être renégocié ?
• L'action sociale.
  
• La formation nécessaire des acteurs RH pour gérer au mieux le processus à venir.
  
• La garantie d’une bonne information et le conseil aux agents pour leur permettre de se déterminer en toute connaissance de cause sur l'intérêt d'opter ou non pour la titularisation (par concours). Le DRH estime par ailleurs que l'aspect pension de retraite pourrait être le critère majeur pour un agent dans sa décision.
• L'actualisation éventuelle des grilles et de l'indemnitaire du quasi statut ; un état des lieux sera établi pour déterminer s'il est pertinent d'aller en ce sens.
  
• Le niveau du futur régime indemnitaire, la garantie du maintien de rémunération.
  
• Le contenu futur des postes dans les AE.
  
• Le mode des futurs recrutements dans les AE après la sortie du dérogatoire : les AE bénéficieront des recrutements en sorties d'école (pour les techniciens) et des concours (pour les administratifs). La DRH veut aussi aboutir à une liste commune entre les postes vacants chez les opérateurs et ceux du ministère pour les mobilités.
  
• Pour les personnels qui demeureront en quasi statut, il convient de maintenir des conditions de mobilité satisfaisantes (entre agences et entre les agences et le ministère), sans discrimination par rapport aux futurs agents titulaires.

Deux autres points ont aussi été évoqués :

• Le taux de pro/pro, faible pour la période 2015-2017, dont un relèvement pour 2017 crédibiliserait les démarches du ministère.
  
• La mutualisation entre AE : une réflexion « exploratoire » selon la Direction Eau Biodiversité (DEB) va être engagée sur les avantages/inconvénients de divers scénarios dans ce domaine. Démarche présentée par la DEB comme visant à permettre d'argumenter face à BERCY ou un nouveau gouvernement si des évolutions étaient envisagées, destinée aussi à tirer les enseignements des premières mutualisations déjà mises en œuvre. Une réunion entre les directeurs d'AE et le directeur de l’eau et de la biodiversité doit avoir lieu le 4 mai 2017, après quoi les organisations syndicales seront informées : à suivre donc.

En ce qui concerne le calendrier et le contenu des prochaines réunions, DRH et organisations syndicales sont tombées d'accord sur une première série de 3 réunions d'ici l'été avec les thématiques suivantes :

1- 23 mai 2017 à 14h30 :

• Partage de l'état des lieux sur les personnels des AE.
  
• Début de l’examen de la titularisation des agents dans le cadre du dispositif SAUVADET.

2- 28 juin 2017 à 14 h30 :

• Fin de l’examen de la titularisation des agents dans le cadre du dispositif SAUVADET.
  
• Questions liées aux quasi-statut pour les agents qui s'y maintiendront.

3- entre le 15 et le 20 juillet 2017 :

• Titularisation des agents hors dispositif SAUVADET.
  
• Questions liées aux emplois qui resteront dérogatoires.
  
• Etat des lieux sur la grille indemnitaire du quasi statut.
  
• Modalités de gestion pour le recrutement de fonctionnaires dans les AE après le 1er avril 2018.

Les réunions continueront après l'été. Chaque réunion donnera lieu à un relevé de conclusions.

Un état des lieux et des documents utiles sur le dispositif SAUVADET seront transmis avant la réunion du 23 mai 2017.

L'UNSA Fonction Publique a demandé à la ministre de la Fonction publique que les agents exerçant sur des statuts d'emploi de chefs de service intérieur (CSI) ou d'agents principaux des services techniques (APST) puissent bénéficier de l'application du protocole PPCR. Madame Annick GIRARDIN, ministre de la Fonction publique, dans son courrier du 21 avril 2017, a répondu favorablement à la demande de l’UNSA.

Madame Myriam BERNARD, directrice de cabinet de la ministre de la Fonction publique, a donc reçu l'UNSA Fonction Publique afin de préciser les conditions de la revalorisation de ces emplois.

L'application de PPCR aux 99 CSI et aux 372 APST était à l'ordre du jour de l'audience avec la nouvelle directrice du cabinet.

Force est de constater que l'échelon sommital de la grille actuelle des CSI est inférieur à l'échelon sommital du C3. Pour les APST, seul le dernier échelon est supérieur au grade C3.

Afin de conforter le positionnement de ces 2 statuts d'emploi, il est proposé d'aligner :

• l'échelon sommital des APST sur celui du grade de B1 (IB 597/IM 503 au lieu de IB 579/IM 489),
• la 2ème catégorie sur le grade C3 (IB 558/IM 473 contre IB 544/IM 463),
• pour la 1ère catégorie des CSI sur le C3.

Tout le reste de la grille évoluerait avec les mêmes amplitudes selon les modèles déjà prévus pour les corps atypiques.

L'UNSA Fonction Publique sera attentive à ce que ces agents ne soient pas oubliés et demande à chaque fédération de lui communiquer le nombre de personnes concernées par ces statuts d'emplois qui exercent dans leur administration.

La prévention des risques d’atteinte à la santé et à la sécurité des agents en situation de travail est un enjeu majeur pour l’Etat employeur. Les métiers techniques exercés au sein de l’administration de la mer (missions entrant dans le périmètre du programme « Sécurité, affaires maritimes, pêche et aquaculture», principalement exercées dans les DIRM et DDTM/DML), pour les risques spécifiques qu’ils comportent, requièrent une attention particulière des chefs de service dans ce domaine.

La circulaire du 27 mars 2017 a pour objet, d’une part, de rappeler le cadre réglementaire et organisationnel de la prévention des risques au sein des services de l’administration de la mer, eu égard à l’organisation spécifique de ces services (Partie 1) ; et d’autre part de rappeler et harmoniser en tant que de besoin les règles et procédures de prévention des risques spécifiques auxquels sont exposés les agents de l’administration de la mer dans l’exercice de leurs fonctions (Parties thématiques suivantes).

Elle n’a pas vocation à se substituer aux textes et instructions plus généraux, qui s’appliquent pleinement à l’ensemble des agents du ministère, mais à les préciser afin que soient mieux pris en compte les risques spécifiques rencontrés au sein de l’administration de la mer, notamment en matière d’évaluation des risques et de mesures de prévention et de protection des agents.

Les premiers risques traités seront les risques d’exposition à l’amiante (Partie 2) et au mercure (Partie 3). D’autres parties thématiques pourront compléter l’instruction ultérieurement.

Les parties pourront être modifiées indépendamment les unes des autres, afin de faciliter l’évolution de l’instruction et son adaptation aux évolutions réglementaires. Les services de l’administration de la mer seront informés à chaque modification substantielle d’une ou des parties de la présente instruction.

La DGAFP a mis en ligne une version actualisée du RIME.

Outil utile pour les agents, il illustre parfaitement l’évolution constante de la Fonction publique d’aujourd’hui.

Comme le précise son préambule : Avec cette troisième édition, le répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME) illustre la diversité croissante des emplois de l’Etat et l’adaptation permanente des métiers de l’administration pour répondre aux évolutions de notre société et aux attentes des citoyens.
 Enrichie de 2 domaines fonctionnels et de 72 nouveaux métiers, cette nouvelle édition valorise également les compétences et les acquis de l’expérience en prenant en compte désormais les compétences managériales et les savoir-être associés à chaque métier.

Cette version comprend désormais :

• 28 domaines fonctionnels ;
• 282 emplois-référence, soit 21 de plus que dans l’édition de 2010 ;
• 72 emplois-référence créés, pour 52 supprimés ou fusionnés au sein d’autres emplois-référence existants ;
• 20 emplois-référence (soit 8 % environ des emplois-référence existants) amendés substantiellement dans leur contenu ;
• 193 emplois-référence dont le libellé et/ou des formulations ont été modifiés ;
• 10 emplois-référence qui ont fait l’objet d’un transfert vers un autre domaine fonctionnel.

Un moteur de recherche permet de rechercher des fiches emploi-référence avec des critères de sélection (mot-clé, domaine fonctionnel, emploi-référence, activité, savoir-faire, savoir-être, compétence managériale requise, emploi-type ministériel).

Pour l’UNSA il est important que chaque agent public puisse s’identifier et se situer au sein de ce RIME, notamment pour l’application du RIFSEEP.

Source UNSA Fonction Publique

Le décret n° 2017-566 du 18 avril 2017 relatif à la médiation dans les litiges relevant de la compétence du juge administratif donne des précisions sur la médiation devant le juge administratif.

Le décret vient rajouter un chapitre III « la médiation » au titre Ier du livre II de la partie réglementaire du code de justice administrative.

Pour rappel, la médiation s'entend ici comme tout processus structuré, quelle qu'en soit la dénomination, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par la juridiction.

Appliquée à la RH (recours contre la suppression/baisse de prime ou indemnité, une sanction disciplinaire...), la médiation peut se faire sur tout ou partie d'un litige.

Vous pouvez, comme l'administration, la demander en dehors de tout recours devant le juge administratif. Elle a pour effet d'interrompre les délais de recours contentieux et suspendre les délais de prescriptions. Les délais recommencent à courir à compter de la date à laquelle soit l'une des parties ou les deux, soit le médiateur, déclarent que la médiation est terminée.

La médiation peut aussi être proposée par le juge. Le décret précise que le juge fait cette proposition lorsqu'un litige lui est soumis et qu'il estime qu'une issue amiable est possible. Il vous fixe, ainsi qu'à l'administration, un délai pour répondre à sa proposition. Votre acceptation commune est matérialisée par une décision du juge qui ordonne la médiation, désigne le médiateur, voire la durée de sa mission et les modalités de sa rémunération.

Cette décision vous est notifiée ainsi qu'à l'administration et au médiateur.

Des précisions sont également apportées s'agissant du médiateur : il devra posséder, par l'exercice présent ou passé d'une activité, la qualification requise eu égard à la nature du litige et selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation. Sa mission peut être gratuite ou rémunérée, il peut demander, au début de sa mission ou en cours de celle-ci, une allocation provisionnelle.

Le juge surveille la médiation et il peut y mettre fin à la demande d'une des parties (vous ou l'administration) ou du médiateur ou d'office lorsque le bon déroulement de la médiation lui apparaît compromis.

Si les parties tombent d'accord, le juge peut homologuer et donner force exécutoire à cet accord.

Depuis la sortie du décret n°2017-436 fixant la liste des emplois et types d'emploi des EPA (établissements publics administratifs dérogatoires) du 29 mars 2017, la circulaire qui devait préciser les droits des agents était attendue. Elle vient d’être publiée le 11 avril 2017, c’est un élément important pour les agents contractuels de ces établissements.

L’UNSA constate avec satisfaction qu’elle permettra aux agents contractuels de conserver leurs droits actuels. Cependant, l’UNSA réaffirme la nécessité d’obtenir de meilleures conditions de titularisation.

La circulaire du 5 avril 2017 précise à la fois les obligations des EPA en matière de recrutement de contractuels de droit public pour les emplois dérogatoires et les droits des agents relevant d’un emploi dont la dérogation est supprimée.

Ainsi un premier recrutement se fera obligatoirement en CDI. Un CCD pourra cependant être proposé pour un remplacement temporaire ou pour couvrir « un pic d’activités ponctuel ».

Le texte précise que les EPA législatifs ne sont pas concernés.

Pour les personnels dont l’emploi sort du champ de la dérogation, rien ne change !

Leur situation ne peut pas être remise en cause par le recrutement d’un fonctionnaire.

La circulaire rappelle la loi du 20 avril 2016 et précise :

• « Les agents occupant un emploi d’un établissement public ou d’une institution administrative figurant sur les listes annexées aux décrets mentionnés aux 2° et 3° du présent article et dont l’inscription sur cette liste est supprimée continuent à être employés dans les conditions prévues par la réglementation propre aux contractuels de l’Etat et, le cas échéant, à ces établissements ou institutions et conservent le bénéfice des stipulations du contrat qu’ils ont conclu ».
• Le législateur a donc expressément prévu le maintien de la réglementation spécifique applicable à ces agents, et entendu faire respecter les garanties prévues par les stipulations de leur contrat ou par leur quasi statut. Les quasi-statuts existants continuent donc de servir de fondement pour définir la rémunération des agents, sa progression, y compris celle liée aux avancements de catégorie, ainsi que les conditions de leur mobilité interne à l’établissement.

La circulaire consacre un paragraphe important aux agents contractuels en CDD (chapitre 2.2). Si le poste sur lequel ils exercent est maintenu dans la dérogation, ils bénéficieront d’’un contrat en CDI au 1er avril 2017.

Si leur poste est sortie de la dérogation quelle que soit sa catégorie A, B ou C, leur employeur pourra renouveler leur CDD et les CDIser au bout de 6 ans d’ancienneté.

Enfin la circulaire rappelle les conditions de titularisation en fonction de leur catégorie, de leur rémunération et de leur ancienneté... titularisation possible jusqu’au 31 décembre 2018. L’ordonnance « mobilité » prévoit une prolongation jusqu’en 2020.

Pour l’UNSA Fonction Publique, ces conditions ne leur permettent pas toujours de conserver leur niveau de rémunération actuelle. C’est la raison de sa demande explicite de revoir les conditions de titularisation des agents contractuels.

Source UNSA Fonction Publique

Avant de revenir sur cette circulaire, petits extraits choisis du rapport sur « le temps de travail dans la fonction publique » paru en mai 2016 et à l'origine de la mise en ligne de cette circulaire.

La mission d'inspection a évalué, sur la base des données INSEE, la durée annuelle de travail des fonctionnaires à 1584 heures par an, inférieure de 1,4% à la durée réglementaire et explique cette différence principalement par la nature des missions confiées au secteur public.

Elle précise que la notion même de temps de travail a beaucoup évolué ces dernières années avec le développement des technologies permettant de travailler en-dehors des heures habituelles de bureau. Ces nouveaux outils, qui permettent ou impliquent de travailler soirs et week-ends, ont rendu flou la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle et contribué à la charge de travail des cadres. Le forfait-jours est à la fois un avantage pour les cadres autonomes, car il leur offre de très nombreux jours de RTT (auxquels ils sont maintenant très attachés), et un inconvénient car ils se doivent d’être constamment disponibles. La conception traditionnelle du temps de travail comme l’organisation des services doivent être reconsidérées au regard de ces nouveaux enjeux numériques.

La mission a émis 34 recommandations qui peuvent être regroupées en quatre axes thématiques :

• fixer les 1607 heures comme moyenne effective de travail dans la fonction publique quand aucune sujétion ne justifie un régime inférieur ;
  moderniser les organisations de travail pour mieux s'adapter aux besoins des usagers (annualisation, moins de cycles, forfait...) ;
• garantir plus d'équité entre fonctions publiques et entre agents placés dans des situations comparables (astreintes, ASA, compensation des sujétions...) ;
• assurer un meilleur suivi du temps de travail et une plus grande transparence (labellisation, bilans sociaux....).

Au regard des recommandations émises, la ministre de la Fonction publique a considéré « qu’un rappel des principales règles encadrant le temps de travail dans la Fonction publique s’avère nécessaire ».

La circulaire du 31 mars 2017 rappelle les grands principes de la réglementation applicables aux obligations annuelles de travail, aux autorisations spéciales d’absence, aux modalités d’attribution des jours de réduction du temps de travail, aux heures supplémentaires et aux astreintes.

La ministre demande, si besoin :

• un réexamen des dispositifs en place sur le temps de travail, avec les représentants des personnels ;
• une formation renouvelée de l'encadrement ;
• une information régulière des agents.

Elle souhaite un suivi statistique renforcé et précise « qu'un groupe de travail se réunira, au 1er semestre 2017, sous l’égide de la DGAFP, afin d’élaborer des outils statistiques pertinents et communs aux trois versants de la fonction publique. Ces outils permettront d’améliorer la connaissance statistique du temps de travail dans la Fonction publique, de faciliter les comparaisons entre les trois versants et de mieux cibler les adaptations réglementaires éventuellement nécessaires. L’évaluation du temps de travail dans l’ensemble de la Fonction publique sera, grâce à ces outils, organisée à échéances régulières ».

L’UNSA déplore autant le contenu sym­bo­li­que de ce texte, dont on peut sup­po­ser une portée poli­ti­que, que le calen­drier retenu, cette cir­cu­lai­re étant publiée près d’un an après la remise du rap­port « LAURENT » sur le temps de tra­vail dans la Fonc­tion publi­que, et à seu­le­ment quel­ques jours des élections pré­si­den­tiel­les.

Les agents publics font leur tra­vail et rem­plis­sent leurs mis­sions !