Suite à l'interpellation de l'UNSA, le Directeur des Ressources Humaines a adressé aux services une note technique reprenant en tous points les  revendications de l’UNSA Développement Durable et précisant les modalités de promotion des TSDD.

On compte 29 lauréats en « section courante », le Directeur des Ressources Humaines précise que ces lauréats de l'Examen Professionnel 2017 concrétiseront leur promotion, comme les années précédentes, par une mobilité. Celle-ci s'effectuera dans le cadre du cycle 2017-9 ou 2018-3, après une formation statutaire à l‘ENTPE, qui se déroulera du 10 avril au 7 juillet 2017. La nomination en tant qu’ITPE interviendra au 1er juillet 2017.

Les agents qui n'auront pas de poste à l’issue du cycle en cours (2017-9) pourront donc se positionner sur le prochain cycle de mobilité (2018-3). Ils retourneront dans leur service d'origine jusqu'à leur changement de poste.

La formation à l'ENTPE incluant une période de stage en service :

• les agents qui auront obtenu un poste à l'issue du cycle 2017-9 effectueront un stage dans leur futur service ;
• les agents qui n'auront pas obtenu de poste à l'issue du cycle 2017-9 pourront effectuer leur stage au sein de leur direction actuelle, mais de préférence dans un autre service. Ils pourront aussi effectuer leur stage dans une autre direction avec l'accord de leur hiérarchie.

Un courrier expliquant ces modalités sera envoyé par la DRH à chaque lauréat de la Liste d’Aptitude et de l'Examen Professionnel 2017.

L'UNSA se veut vigilante quant à la bonne application de cette note par les services...

La note technique du 15 mars 2017 précise les modalités d’accès à la catégorie A par liste d’aptitude (LA), examen professionnel (EP) et concours interne pour les filières technique et administrative. Cette note actualise et complète celle du 1er mars 2016.

Filière technique : accès au corps des ITPE par LA et/ou EP

Après arbitrage du Premier ministre, la volumétrie est de 300 postes, étalée sur 4 ans.

La promotion interne sera mise en place, sur la durée globale du plan : deux tiers par la voie de la LA, un tiers par la voie de l’EP.

Le détail par voie d’accès (section courante et plan de requalification) est indiqué dans le tableau ci-dessous :

*Il s’agit, pour les années 2018 à 2020, d’une estimation qui pourra être revue à la marge.

L’accès au corps des ITPE s’inscrit dans une logique permettant à l’agent de dérouler un parcours professionnel sur des missions de catégorie A. En conséquence, la nomination dans le nouveau corps peut se faire, pour l’ensemble des lauréats de la LA 2017, selon trois modalités.

Filière administrative : passage à AAE par concours interne exceptionnel

Après arbitrage du Premier ministre, la volumétrie est de 200 agents, répartie sur 3 ans.

L’accès au CiGeM des AAE se fera, dans le cadre du plan de requalification, par la seule voie d’un concours interne exceptionnel.

L’accès au corps des AAE s’inscrit dans une logique permettant à l’agent de dérouler un parcours professionnel sur des missions de catégorie A. En conséquence, la nomination dans le nouveau corps peut se faire, pour les lauréats « MEEM/MLHD » du concours interne exceptionnel organisé dans le cadre du plan de requalification, selon trois modalités.

Le Secrétaire Général 
de l’UNSA Développement Durable interpelle, dans un courrier du 9 mars 2017, Jacques CLEMENT, Directeur des Ressources Humaines du MEEM/MLHD, pour l’alerter sur la situation des TSDD promus au titre de l’année 2017 par la voie de l’examen professionnel ou de la liste d’aptitude.

En décembre 2016, 29 TSDD ont été admis à l’examen professionnel d’ITPE. Ces lauréats doivent effectuer une formation statutaire leur permettant de concrétiser cette promotion. Habituellement, la formation se déroule à l’ENTPE de fin mars à fin juin de l’année au titre de laquelle la promotion est prononcée, le 1er juillet. Pour mémoire cette formation statutaire ne peut être inférieure à 3 mois. Or, à ce jour, les lauréats n’ont toujours pas été informés des modalités de déroulement du stage. Pis encore, aucune information ne leur a été communiquée sur la date de début de cette période.

Aussi, L’UNSA demande de transmettre sans plus attendre aux 29 TSDD concernés l’ensemble des informations nécessaires à assurer le bon déroulement de leur formation : dates, modalités de titularisation, prise en charge des frais de déplacement et affectation sur leur nouveau poste.

De plus, afin que l’absence de communication des services de la DRH ne soit pas préjudiciable aux agents concernés, l’UNSA demande que la date de titularisation dans le grade d’ITPE soit, au plus tard fixée au 1er juillet 2017. Pour l’UNSA la titularisation, sous réserve de la validation de la formation statutaire, devrait prendre effet au 1er janvier de l’année au titre de laquelle la promotion est prononcée.

Enfin, s’agissant des modalités d’affectation des lauréats de l’examen professionnel 2017, l’UNSA demande de tout mettre en œuvre pour que les agents ne soient pas contraints de refuser leur promotion en raison d’un trop faible nombre de postes publiés sur le cycle 2017-09 notamment en autorisant des prises de postes plus tardives ou des promotions sur place.

Concernant la promotion des TSDD au grade d’ITPE par la voie de la liste d’aptitude au titre de l’année 2017, L’UNSA déplore là encore l’absence d’information aux lauréats 15 jours après la CAP et alors que le cycle de mobilité 2017-09 arrive à son terme. En conséquence, L’UNSA demande d’autoriser les lauréats à pouvoir se positionner sur les cycles de mobilités 2018-03 ou 2018-09 pour celles et ceux qui souhaitent effectuer une mobilité. Par ailleurs, s’agissant d’un plan de requalification, il est nécessaire que les agents promus, qui pour la plupart exercent déjà sur un poste de catégorie A, puissent concrétiser leur promotion sur place. Il est bien évident que pour que cette mesure ait du sens il convient, et c’est la demande de l’UNSA, que les agents ne soient pas bloqués dans cette démarche par l’absence d’un ETP de catégorie A dans leur service.

Enfin, l’UNSA rappelle qu’elle revendique que les TSDD promus au titre de la liste d’aptitude soient titularisés dans le grade d’ITPE au 1er janvier de l’année au titre de laquelle ladite liste a été établie.

Le Directeur des Ressources Humaines répond à l’UNSA qu’une note de gestion donnant toutes les informations souhaitées sera diffusée au plus tard dans les 48 heures… A suivre donc…

Un projet de circulaire sur la laïcité a été présenté aux organisations syndicales. Elle devrait être publiée fin mars 2017 (circulaire signée le 15 mars 2017 et publiée le 28 mars 2017).

Dans son projet, la ministre de la Fonction publique rappelle le cadre juridique relatif au principe de laïcité dans la fonction publique et décrit six mesures à mettre en œuvre prioritairement pour permettre à tous les agents publics d’appréhender le sens et la portée du principe de laïcité et de l’obligation de neutralité et de réserve, en fournissant des outils pour faire face aux situations concrètes auxquelles ils peuvent être confrontés.

L’UNSA Fonction Publique, qui était membre de la Commission « Laïcité et Fonction publique » dont les travaux et les recommandations ont servi à l’élaboration du projet de circulaire, salue cette initiative.

• Ce que dit la loi...

En raison des exigences relatives à la laïcité de l’Etat et à la neutralité des services publics, le projet de circulaire rappelle tout d’abord l’interdiction faite aux agents publics de manifester leurs convictions religieu­ses dans le cadre de l’accomplissement de leurs fonctions, mais aussi la liberté d’opinion et de croyances religieuses et la libre expression dont ils jouissent en dehors du service.

Il précise que le principe de laïcité n’implique pas pour les usagers du service public de limiter leur liberté d’opinion et de croyances religieuses, ni la possibilité de les exprimer. Quelques exemples, tirés de la jurisprudence, permettent d’illustrer certains principes par des situations concrètes.

Les six mesures prioritaires pour renforcer la connaissance du principe de laïcité et fournir aux agents publics des outils permettant de faire face aux situations concrètes

• Intensifier l’offre de formation, dans le cadre des formations initiale et continue.

Tout nouvel entrant se verra pro­po­ser une formation ou une sensibilisation au principe de laïcité, le cas échéant à travers sa formation initiale, pour expliquer le principe de laïcité et les modalités de son application au quotidien, à travers des situations concrètes.

Le thème de la laïcité constitue une priorité et sera intégré dans les plans de formation. Un réseau de formateurs internes a été constitué pour proposer des formations et les adapter au plus près des besoins, tout en développant une culture commune.

Des formations à distance sur la laïcité seront également proposées pour permettre de former rapidement un nombre important d’agents.

L’UNSA Fonction Publique est cependant attachée à ce que tous les agents puissent bénéficier dès que possible d’une formation en présentiel, au sein de chaque versant de la Fonction publique.

• Mettre à disposition une brochure d’information sur la laïcité.

Il s’agit d’un dépliant pédagogique qui a vocation à être largement diffusé aux agents publics, notamment lors de leur recrutement et à des moments clé de leur carrière (changements d’affectation, entretien professionnel, etc.).

• Créer un espace internet dédié au thème de la laïcité.

Afin de répertorier les ressources déjà existantes et d’effectuer un travail de veille pour recenser les nouveaux textes et outils, une rubrique dédiée au thème de la laïcité dans la Fonction publique a été créée sur le site de la DGAFP. Cette rubrique permet notamment d’accéder aux textes de référence, aux travaux de la commission « Laïcité et Fonction publique », à des éléments de jurisprudence, aux guides pratiques et rapports déjà édités, et propose des liens vers les organismes de formation des agents publics.

• Identifier un référent « laïcité » au sein de chaque administration.

Un référent laïcité, personne-ressource en matière de laïcité, sera désigné par chaque employeur au sein des administrations d’Etat, pour accompagner les agents publics et les encadrants dans l’exercice de leurs fonctions. Les employeurs territoriaux sont également invités à désigner un référent, qui est déjà en place dans les établissements hospitaliers. Le référent déontologue pourra exercer cette mission de référent laïcité.

L’UNSA Fonction publique souhaite que des mesures de publicité adaptées soient mises en place pour que le nom et les missions du référent laïcité au sein de chaque administration soient connus des agents.

• Recenser les difficultés rencontrées dans les services.

Un outil de mesure des données quantitatives sur les difficultés rencontrées dans les services quant au respect du principe de laïcité sera mis en place par l’administration. En effet, il n’existe à ce jour encore aucun dispositif de recueil des difficultés réellement rencontrées sur le terrain, ni de base de données de ce type.

• Faire du 9 décembre une journée d’échange sur la laïcité.

A l’occasion de la Journée nationale de la laïcité, le 9 décembre (jour anniversaire de la loi du 9 décembre 1905), les employeurs publics sont appelés à organiser des temps collectifs d’échange. Cette démarche a pour but de valoriser la laïcité et de réaffirmer l’attachement de la Fonction publique au principe de laïcité, dans une démarche de prévention et de sensibilisation des agents publics.

Par exemple, les formations et les outils existants pourront être communiqués aux agents publics pour les appuyer dans l’exercice de leurs fonctions. L’existence du référent laïcité, son rôle et les modalités de saisine, pourront utilement être rappelés. Egalement, des temps d’échange pourront faire émerger les ressentis, les interrogations ou permettront un dialogue sur des situations problématiques vécues par les agents.

L’UNSA Fonction Publique réaffirme son attachement au principe de laïcité des services publics, pilier de nos institutions, et salue les propositions concrètes du projet de circulaire, tout en rappelant que l’administration doit affecter des moyens suffisants pour assurer rapidement la formation de tous les agents publics.

L’UNSA Fonction Publique souhaite également qu’un véritable outil soit mis en place pour recueillir les situations problématiques vécues par les agents dans les services et pour mesurer leur évolution dans le temps.

Source UNSA Fonction Publique

Le protocole « parcours professionnels, carrières et rémunérations » (PPCR) prévoit une nouvelle structure de carrière pour les fonctionnaires de catégorie C dans les trois versants de la fonction publique afin de favoriser l’accès de ces agents au sommet de leur corps ou de leur cadre d’emplois. Cette nouvelle structure est organisée en 3 grades, dotés chacun de nouvelles échelles indiciaires de rémunération (C1, C2 et C3), au lieu de 4 précédemment (échelles 3, 4, 5 et 6).

Mise en œuvre à compter du 1er janvier 2017 par le décret n°2016-580 du 11 mai 2016 relatif à l’organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique de l’Etat, modifié par le décret n°2016-1084 du 3 août 2016, la nouvelle grille de rémunération des personnels d’exploitation des travaux publics de l’Etat conduit au reclassement de ces agents de la manière suivante :

La note de gestion du 7 mars 2017 a pour objet de préciser les incidences de ce reclassement sur le régime indemnitaire perçu par les agents du corps des personnels d’exploitation des travaux publics de l’Etat à compter du 1er janvier 2017.

Le Conseil Commun de la Fonction publique (CCFP) a étudié, le 6 mars 2017, 6 textes importants :

1. Le projet d'ordonnance sur la mobilité - Vote unanime en CONTRE.
2. L'exercice sur 2 grades (PPCR) - UNSA vote en POUR.
3. Le décret d'application du CPF - UNSA vote en POUR.
4. La constitution des listes pour les élections professionnelles - UNSA vote en POUR.
5. Les lanceurs d'alerte - UNSA vote en POUR.
6. Les actions de groupe - UNSA vote en POUR.

Il s'agissait de l'avant dernier CCFP avant la fin du quinquennat.

1- Le projet d'ordonnance sur la mobilité

Il s'agit d'un texte favorisant la mobilité inter-versant de la Fonction publique et interministérielle. Certains articles concernent d'avantage les personnels en responsabilité (catégorie A+ ou A).

L'UNSA avait soulevé plusieurs problématiques (voir « L’UNSA Fonction Publique défend le droit des agents et le statut »).

Pour l'UNSA, cette nouvelle disposition fera que pour de nombreuses mobilités dans une même agglomération, dans les corps sans tableau de mutation, ne passeront plus devant une CAP.

L'UNSA Fonction Publique s'est donc opposée à cette nouvelle disposition.

L'ensemble des organisations syndicales (OS) a suivi notre expression. La ministre prévoit de consulter le CSFPE sur cet article spécifiquement (à suivre).

2- Exercice sur deux grades (voir « PPCR - Exercer sur deux grades, un décret voté au CCFP »)

Le seul dispositif que nous avons réussi à obtenir pour mettre en application ce principe de PPCR est un dispositif qui obligera le supérieur hiérarchique à donner un avis suite à un entretien avec un agent ayant atteint depuis 3 ans le dernier échelon de son grade de recrutement. Cet avis sera présenté à la CAP.

3- CPF - compte personnel de formation

Il s'agit du décret qui organise le CPF, successeur du DIF en application de l'ordonnance qui crée le CPA.

L'UNSA Fonction Publique prépare une fiche technique sur le CPF.

4- Listes pour les élections professionnelles

Constitution de liste de candidats proportionnelle à la composition sexuée de la liste électorale.

La souplesse demandée par l'UNSA a été obtenue.

Au 1er janvier de l'année, la proportion du nombre de femmes et d'hommes est arrêtée.

Cette proportion devra être appliquée par l'organisation syndicale à sa liste de candidat(e)s complète ou incomplète.

Les arrondis permettront à l'organisation d'adapter à plus ou moins un le nombre de femmes et d'hommes.

Exemple : pour une liste électorale composée de 6500 femmes et 3500 hommes, il y aura sur chaque liste 65% de candidates et 35% de candidats (titulaires et suppléants).

S'il y a 7 titulaires et 7 suppléants,  le nombre de candidats est donc de 14.

Il faudra soit 4 hommes et 10 femmes ou 5 hommes et 9 femmes. Chaque organisation le décidera et organisera sa liste comme elle le souhaitera.

Attention  : un amendement relève les seuils de composition des listes pour les CAP : 1 candidat pour les corps inférieurs à 100 (à la place de inférieurs à 20).

Remarque  : Les groupes hiérarchiques de la territoriale ne peuvent être modifiés ou supprimés sans mesure législative.

5- Les lanceurs d'alerte

Un texte permettra de protéger un lanceur d'alerte à condition qu'il respecte une procédure précise.

Il pourra choisir la personne à laquelle il s'adressera : soit à son supérieur hiérarchique, soit supérieur hiérarchique indirect, soit à son employeur soit à un référent...

S'il respecte la procédure il bénéficiera d'une protection encadrée.

6- Les actions de groupe

Il s'agit d'un texte permettant aux seules OS de la Fonction publique d'engager une procédure en cas de discrimination.

Sur ces deux derniers points, des circulaires préciseront les textes dès leur publication au Journal Officiel.

L’UNSA Fonction Publique vient d’obtenir que le processus de passage en catégorie A de la filière sociale débute au 1er février 2018, soit 5 mois avant la date initiale du 1er juillet 2018. Cette nouvelle avancée a été confirmée lors des Conseils Supérieurs de la Fonction Publique de l’Etat et de la Territoriale.

L’UNSA a également obtenu le maintien du service actif pour les éducateurs de la Protection Judiciaire de la Jeunesse.

Depuis le 15 novembre 2016, les réunions se sont succédées pour que, conformément au protocole PPCR signé par l’UNSA Fonction Publique, un processus de revalorisation de la filière sociale soit engagé dés 2018, avec comme objec­tif le passage en catégorie A à l’image de la filière paramédicale.

Pour l’UNSA, cette première étape de la revalorisation de la filière sociale est une reconnaissance importante.

Dans le cadre fixé par le protocole PPCR, l’UNSA Fonction Publique a participé activement, avec des demandes précises, aux discussions afin d’obtenir le dispositif le plus intéressant possible pour les agents.

• Le calendrier du début du processus a donc pu être ramené du 1er juillet 2018 au 1er février 2018.
• Pourquoi cette date ? Pour que les agents puissent être reclassés en catégorie A après avoir bénéficié de la revalorisation des grilles de catégorie B qui se termine le 1er janvier 2018.
• La fin du processus, initialement annoncé en 2022, est avancée de deux ans au 1er janvier 2020.
• Les conditions de reclassement permettront à des agents de bénéficier de cette revalorisation avant de partir en retraite dès le 1er août 2018.
• Le passage dans la filière d’expertise et d’encadrement sera possible sans que le CAFERUIS soit exigé pour les candidats au concours interne.

Enfin, lors du CSFPE, l’UNSA Fonction Publique est intervenue afin que les éducateurs de la PJJ puissent garder le droit de rester en catégorie B, avec le maintien du service actif s’ils n’ont pas les 17 ans de service exigés pour un départ en retraite à partir de 57 ans. Les agents qui ont déjà effectué 17 années de service actif garderont ce droit en devenant agent de catégorie A.

L’UNSA Fonction Publique a voté* les projets de décret, considérant qu’ils avaient été modifiés selon ses demandes et qu’ils respectaient le protocole PPCR. Ces textes devraient être publiés avant le 23 avril 2017.

L’UNSA Fonction Publique poursuivra ses demandes d’amélioration de la rémunération des agents exerçant dans la filière sociale avec les prochains gouvernements.

*Les Organisations syndicales ayant voté favorablement les décrets au CSFPE vont permettre leur application : UNSA, CFDT, CGC.

Source UNSA Fonction Publique

La loi n°2017-256 rajoute une priorité pour les affectations. Pour rappel, les affectations doivent être compatibles avec le bon fonctionnement du service et être prononcées, en tenant compte des demandes formulées par les intéressés et de leur situation de famille.

C'est l'alinéa 4 de l'article 60 de la loi n°84-16 (FPE) qui le prévoit expressément.

Cet alinéa fixe également un certain nombre de situations « prioritaires » pour les affectations, telle par exemple la priorité donnée aux fonctionnaires séparés de leur conjoint pour des raisons professionnelles.

Aux cas prioritaires existant, l'article 85 de la loi n°2017-256 rajoute une priorité faite « aux fonctionnaires qui justifient du centre de leurs intérêts matériels et moraux dans une des collectivités régies par les articles 73 et 74 de la Constitution ainsi qu'en Nouvelle-Calédonie ».

Avant que cet article 85 n'intervienne, la situation de ces fonctionnaires n'était qu'éventuellement prise en compte dans le cadre de lignes directrices régissant les mutations avec tableaux périodiques, et uniquement comme un critère supplémentaire établi à titre subsidiaire.

Ensuite, pour l'instant testé à petite échelle, peut être bientôt ailleurs, deux expérimentations sont mises en place dans les îles et relatives à la gestion RH et aux formations :

1- La première expérimentation concerne les agents publics affectés à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint Barthélemy, à Saint-Martin ou à Wallis-et-Futuna.

L'article 87 de cette loi prévoit, à titre expérimental et pour une durée de 6 ans à compter de sa promulgation, une mutualisation des politiques de ressources humaines.

Pour ce faire, il est admis sur ces territoires, la création, sous l'autorité du représentant de l’Etat, d’une direction unique des ressources humaines de l’Etat, chargée de mutualiser les actions de politique des ressources humaines, par délégation des ministres concernés, compétente pour les agents des services placés sous son autorité. Dans ce même cadre, il est créé, sous l'autorité du représentant de l’Etat, un Comité Technique et un CHSCT compétents pour l'ensemble des agents publics de l’Etat affectés sur chacun de ces territoires.

Sous réserve de la signature d'une convention, conclue entre l’Etat et les employeurs relevant de l'article 2 de la loi n°83-634, dans un délai de 6 mois à compter de la date de promulgation de cette loi, cette DRH hybride pourra être étendue aux autres fonctions publiques.

Point intéressant pour les locaux : les postes vacants dans les services de l’Etat sont ouverts à la mutation en priorité aux agents précités et déjà affectés sur chaque territoire, en distinguant la procédure applicable selon que ces postes sont concernés ou non par un tableau périodique de mutation. Dans ces mêmes conditions, priorité est donnée aux agents déjà en fonction sur le territoire concerné et qui bénéficient d'un avancement de grade ou d'une promotion de corps.

2- La seconde expérimentation concerne les agents publics relevant de la loi n°83-634 et affectés sur le territoire de l'une des collectivités mentionnées à l'article 73 de la constitution ou sur les territoires de Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint Barthélemy, Saint-Martin ou Wallis-et-Futuna.

L'article 88 de cette loi prévoit, à titre expérimental et pour une durée de 6 ans à compter de sa promulgation, aux fins de développement d'actions de formation et d'actions concourant à l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail :

• la conclusion, dans un délai de 6 mois à compter de la promulgation de cette loi, d'une convention portant plan mutualisé de formation dans les domaines d'intérêt commun et passée entre les employeurs publics relevant de l'article 2 de la loi n° 83-634 ainsi que leurs EP compétents dans ce domaine.
• l'ouverture, aux agents relevant des autres employeurs, de toute action de formation organisée par ou pour le compte d'un ou de plusieurs employeurs précédemment mentionnés dans les domaines d'intérêt commun.

Le CTM était présidé par Madame Régine ENGSTRÖM, Secrétaire générale, en présence du nouveau Directeur des Ressources Humaines (DRH), Monsieur Jacques CLEMENT.

Déclaration préalable de l’UNSA.

L'Administration, interpellée par l’UNSA répond :

• Le traitement de la surcharge de travail pour GAP, du fait du PPCR, fait partie de la mission de Monsieur CLEMENT, nouveau DRH ;
• Une réunion PPCR pour les corps spécifiques sera organisée avec les organisations syndicales ;
• Concernant les primes d’intérim, pour lesquelles l’administration ne respecte pas sa propre note de gestion, Madame ENGSTRÖM déclare découvrir le problème et va donc en prendre connaissance ;
• Concernant le passage des cotations RIFSEEP dans les comités techniques, il est confirmé qu'il s'agit d'une simple information ;
• Concernant les personnels en charge de la sécurité routière, la volonté est interministérielle et notre ministère a été mis au pied du mur, les effectifs en charge de sécurité routière étant déjà rattachés budgétairement au Ministère de l’Intérieur. L’Administration attend que le travail technique préparatoire avec le Ministère soit terminé pour mettre en place un groupe de travail sur le sujet ;
• Concernant l’année de décalage des corps techniques qui vont entrer dans le RIFSEEP, il existe un problème bien identifié et l’administration reviendra vers les organisations syndicales le « jour venu ».

L’UNSA a vivement réagit sur ce point : « le jour venu c’est un peu vague, quand allez vous revenir vers nous ? » L’UNSA refuse de repartir sur une pseudo bascule comme celle qu’ont dû subir les corps passés en 2016 !

C’est hors de question !

Le DRH a précisé que la bascule des corps techniques a pour date d’effet le 1er janvier 2018.

Compte tenu du poids budgétaire (très conséquent), un passage en Projet de Loi de Finances 2018 sera nécessaire, donc le début des négociations se fera en juin 2017.

Point 1 : Plan quadriennal handicap 2017-2020

L’UNSA rappelle le travail important fait par la commission permanente issue du CHSCTM et apprécie le chemin parcouru en seulement deux réunions.

Ce plan s’inscrit dans une démarche évolutive et nous serons particulièrement vigilant aux points d'étapes annuels dont le principe a été défendu et obtenu par notre organisation syndicale.

Pour l'UNSA, ce plan doit être le socle du prochain renouvellement de convention avec le FIPHP. Cette nouvelle convention doit être travaillée dés à présent pour être formalisée avec le fond avant la fin de l'année.

Il faut associer les chargés de mission des corps à cette démarche.

Sur le déroulement de carrière, l’UNSA demande que des progrès soient réalisés sur les épreuves des concours et examens ainsi qu'en terme d’accessibilité des locaux.

Sur le périmètre, ce plan concerne uniquement les agents payés sur le programme 217, or le plan doit porter sur l’ensemble des agents de nos ministères, quitte à servir de socle aux opérateurs et à la DGAC.

Il faut une vision globale notamment pour les établissements publics (EP).

L'UNSA souhaite être destinataire  de l'agenda d'accessibilité programmée  (AD'AP) du patrimoine « bâtimentaire » de nos ministères.

Sur le patrimoine, la secrétaire générale posera la question, sans être sûre de pouvoir y répondre

L'UNSA rappelle que cela aurait dû être communiqué au plus tard le 27 septembre 2015 et que c’est un dossier piloté en plus par notre ministère.

Concernant l'accessibilité numérique, l'UNSA demande que le principe de l'accessibilité numérique des documents ne se limite pas à la conception, mais aille bien de la conception à la diffusion.

Votes

• Pour : UNSA, FO, CFDT, solidaires
• Abstention : CGT, FSU

Point 2 : Projet d’arrêté ouvrant droit au bénéfice de l’indemnité de départ volontaire pour certains personnels des établissements publics relevant des ministères en charge de l’environnement et logement suite à une restructuration

L’UNSA est favorable à cette extension.

Votes

• Pour : UNSA, CFDT
• Contre : CGT, FSU, Solidaires
• Abstention : FO

Point d’information : présentation du bilan social 2015

L’UNSA salue la grande qualité du document présenté (PDF - 24Mo).

Sur le fond, l’UNSA formule plusieurs observations :

Les effectifs de nos ministères sont en chute libre : en un an, encore 950 ETP en moins, hors transfert de l’ANCOLS et effet décentralisation (droits d’option notamment).

Sur les thèmes de l’agenda social :

• les conditions de travail : le chantier amiante et le chantier pénibilité sont à conforter ;
• les parcours professionnels : quelles suites pour les assises des ingénieurs ?
• l’égalité professionnelle: La féminisation de nos ministères se poursuit ; l’Administration qualifie d’équilibré les 31% de nominations de femmes aux emplois supérieurs. Pour l’UNSA ce n’est pas un chiffre d’équilibre mais de malthusianisme !
  Les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes restent inacceptables sauf pour le corps des OPA ;
  La part des primes dans les rémunérations est toujours largement en défaveur des femmes, il est urgent d’agir.
  Sur l’évolution des rémunérations, l’UNSA demande plus de justice dans l'évolution des traitements des agents, par une valorisation équilibrée de tous les corps de notre ministère. L’UNSA met l’administration devant ses responsabilités en présentant l’évolution moyenne des corps de catégorie A+ par rapport aux autres corps sur la base des propres chiffres de l’administration (bilans sociaux 2013 et 2015) !!

En 2015, 215 postes ont été publiés à la BIEP : la procédure de publication manque de transparence, aussi l’UNSA demande que les réunions de travail sur le chantier mobilités reprennent au plus vite.

Questions diverses posées par l’ UNSA

Les crédits de vacations : question posée au CTM de mars 2016 et enfin mis à l’ordre du jour…

L’Administration ne produit aucun bilan digne de ce nom mais lâche quelques précisions :

• Les moyens sont stables, ils sont gérés sous la forme d’ETPT notifiés aux zones de gouvernance, sous forme d’enveloppes spécifiques, suite aux dialogues de gestion.
• Les DIR ont une procédure pilotée à part par la DGITM avec fléchage ; l’utilisation est majoritairement consacrée à la viabilité hivernale et aux services administratifs pour pallier les vacances.
• Les salaires sont sur la base du SMIC.

Dans les autres services, le recours concerne majoritairement les secrétariats administratifs, les saisies, l’archivage, l’ADS, la fiscalité de l’urbanisme et les aides à l’habitat.

La durée des contrats n’est pas disponible ; c’est une gestion déconcentrée !

En 2014 et 2015 : 655 ETPT notifiés dont 120 pour les DIR (un ETPT équivaut à 12 mois de vacation).

Aucun bilan dressé sur l’efficacité de ces vacations ni sur les actions menées pour en réduire l’ampleur.

L’UNSA attire l’attention de l’administration sur l’augmentation prévisible des vacances de postes suite à la réduction du nombre de cycles de mobilité décidée unilatéralement !

L’impact des mesures de simplification et leur anticipation  : question posée au CTM de mars 2016 et enfin mis à l’ordre du jour !!

L‘Administration déclare qu’aucune mesure particulière n’a été prise au niveau central.

Les mesures ont été confiées aux services déconcentrés et le temps de travail réparti sur de nombreux postes !

« Aucune alerte significative n’est remontée ».

L’UNSA a rappelé l’esprit dans lequel était posé la question : les mesures de simplification (par exemple la suppression de taches répétitives sur les véhicules lourds) sont des évolutions positives, voire très positives comme le portail des marins.

Mais le défaut d’information des personnels concernés, les chefs de services muets et l'absence de note explicative, est facteur de stress et d’angoisse pour les agents.

L’Administration a reconnu cette carence.