Mises en place dans le cadre de la réforme de la fonction publique de 2019, les lignes directrices de gestion restent un " outil mal utilisé car dépourvu de volet stratégique ", constate la Cour des comptes. Censé dégager du temps pour les DRH, le recentrage des commissions administratives paritaires ne s’est pas traduit par un renforcement de la dimension qualitative de la gestion RH, ajoute la Rue Cambon.

Elles étaient présentées par l’équipe Macron comme une innovation en matière de gestion des ressources humaines. Les lignes directrices de gestion (LDG) restent encore malgré tout un outil " mal utilisé comme dépourvu de volet stratégique ". Dans son " bilan d'étape " de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2029, la Cour des comptes tire en effet un premier bilan critique de la mise en place des LDG.

Celles-ci, pour rappel, avaient vocation à définir la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels et, pour la fonction publique d’État, les orientations générales en matière de mobilité. Surtout, l'exécutif les avait présentées comme une contrepartie à la suppression de l’avis préalable des commissions administratives paritaires (CAP).

Défaut de volets stratégiques

Néanmoins, ce nouvel instrument " est un vecteur de transformation de la gestion des ressources humaines aujourd'hui encore peu opérant, pointe la Cour des comptes. Les rappels statutaires y sont plus présents que la définition d'une stratégie spécifique et qualitative ".

Au sein des ministères, " rares sont ceux ", en effet, qui ont construit une stratégie portant sur la politique de recrutement et d'emploi, non plus que sur la gestion prévisionnelle de l'emploi, des effectifs et des compétences (GPEEC) ou encore sur le développement des compétences et l'accompagnement des transitions professionnelles.

À l'heure actuelle, explique la Rue Cambon, seuls les ministères des Armées, de la Culture, de l'Intérieur ou de la Justice se sont dotés d'un volet stratégique de leurs lignes directrices de gestion. La fonction publique territoriale souffre elle aussi d'un défaut de volet stratégique en matière de lignes directrices de gestion.

Redéploiement de la charge de travail inefficace

L'équipe Macron avait surtout un objectif en mettant en place des lignes directrices de gestion : assouplir les processus et procédures, mais aussi gagner du temps grâce au recentrage des CAP. Un recentrage qui devait permettre aux directeurs des ressources humaines de renforcer la dimension qualitative de la gestion des ressources humaines. Or il n'en est rien, constatent les magistrats financiers.

" À ce jour, contrairement à ce qui était attendu, le redéploiement de la charge de travail de ces directions jusque-là consacrée à la préparation des CAP n'a pas permis de développer une offre de services et un suivi personnalisé plus performants ", explique la Cour des comptes.

La réforme des instruments de dialogue social, développe-t-elle, " a déplacé une partie du rôle d'information rempli par les organisations syndicales vers les services supports compétents et renforcé de facto la nécessité de repenser la gestion des ressources humaines dans son ensemble ". À noter que la réforme des instances de dialogue social de la fonction publique, et notamment le recentrage des CAP, fera l'objet d'un prochain rapport de la Cour des comptes.

Source: Bastien Scordia - Acteurs Publics

Ci-dessous le message de l'intersyndicale suite à un nouveau dispositif d'astreintes qui est en préparation à la DICOM, pour lequel la Direction ne fait pas preuve d'une grande transparence ni d'une grande clarté.

Dans le cadre du protocole d’accord de lutte contre les discriminations et les haines, le MTECT poursuit la déclinaison de son plan d’actions.

Lors d’un COSUI auquel étaient conviées les organisations syndicales, il un focus a été fait sur :

La prochaine diffusion de deux guides  pour sensibiliser le plus grand nombre d’agents sur ces thèmes :

• un guide sur la discrimination liée à l’apparence physique,
• un guide sur la prise en compte des identités de genre dans le milieu professionnel.

Pour les agents des DDT et DDTM, le MTECT travaille en étroite synergie avec le MIOM à la recherche d’une cohérence et d’un échange des pratiques et dispositifs de lutte contre les discriminations et les haines.

La généralisation de l’expérimentation relative aux attributaires des marchés dès 2024

Cette expérimentation de sensibilisation des fournisseurs du Secrétariat Général aux enjeux d’égalité et de diversité a été lancée en novembre 2021. Elle avait pour objectifs :

• d’établir le profil général de nos prestataires pour connaître leurs pratiques en matière de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
• les sensibiliser et les inciter à agir,
• capitaliser et s’inspirer des bonnes pratiques de nos fournisseurs.

Au cours de cette expérimentation, 25 procédures ont été notifiées. Si les résultats ne semblent pas à la hauteur, l’administration reconnaît qu’il conviendra d’en mesurer la dynamique dans le temps.

Elle s’interroge également sur l’élargissement de cette expérimentation aux établissements publics relevant du pôle ministériel.

Le lancement de la démarche avec L’Autre Cercle

Créée en 1997, L’Autre Cercle a su capitaliser sur des années d’expériences terrain pour mettre en place des actions concrètes, visibles et impactantes.

Le MTECT s’appuiera sur ce prestataire de service au travers de son offre de conseil et de formation pour qu’il :

• lui apporte une méthodologie, des référentiels, de la documentation,
• l’aide à identifier des actions concrètes, des bonnes pratiques…

Restons vigilants et assurons-nous que ces engagements seront tenus et ces actions déclinées.

Le ministre de la fonction publique a invité les organisations syndicales et les employeurs publics à échanger sur la mise en œuvre de son plan de protection des agents publics.

Face à l'urgence, l'UNSA Fonction Publique a porté des propositions.

Mieux protéger les agents est indispensable

La période actuelle démontre l’urgence de mettre véritablement en œuvre de nouvelles solutions. Pour l'UNSA Fonction Publique, on ne peut continuer à s’émouvoir d’un drame quand il survient et ignorer l’application et le suivi des dispositions existantes, régulièrement rappelées à ces occasions, ni considérer qu’elles sont suffisantes.

La protection des agents se place à plusieurs niveaux. L’UNSA différencie la protection des agents face aux violences externes et les situations de violence internes. Le Plan Santé au Travail prévoit de les traiter. L'UNSA a rappelé au ministre que l’évaluation de ces risques est déjà obligatoire et doit figurer dans les DUER (Document unique évaluation des risques). Des plans d’action doivent être mis en place dans les trois versants de la fonction publique. Des plans de prévention des risques psychosociaux sont aussi une obligation.

Le plan de protection des agents du gouvernement s’appuie sur plusieurs points. Pour l'UNSA, il faudra aller plus loin :

Mieux mesurer

C’est indispensable pour pouvoir analyser puis pour pouvoir agir. Le ministre souhaite  un baromètre annuel. Pourquoi pas, mais l'UNSA rappelle que la circulaire du 2 novembre 2020 prévoit des obligations de mise en place et de suivi de dispositifs de signalement des cas de violence et d’accompagnement. Les remontées semestrielles que doivent effectuer les secrétariats généraux des ministères vers le ministère de la fonction publique doivent permettre un état des lieux assez exhaustif. L'UNSA demande un bilan de ces remontées.

Mieux prévenir

L'UNSA pose d'ores et déjà le sujet des effectifs dans les services, à la fois pour mieux assurer les missions de service public mais aussi mieux prévenir les violences externes et assurer l’accompagnement des agents victimes.

La prévention est l’un des points sur lequel doit porter un dialogue social approfondi, car il s’agit d’un sujet de santé, de sécurité au travail et de conditions de travail.

A cet égard, l'UNSA propose une démarche intégrée qu’il convient de mener pour traiter la question des violences sur le lieu de travail. En effet, qui mieux que les agents et leurs représentants peuvent définir les besoins pertinents… tant sur les équipements de protection, sur les solutions d’alerte rapide utile, sur l’organisation du travail et les réorganisations de locaux et sur la connaissance de la configuration des lieux ?

Concertation, négociation au plus près du terrain ainsi que moyens mis en œuvre sont les clés pour répondre au défi.

La sécurité est une priorité.

L'UNSA a insisté sur la sensibilisation et la formation à la sécurité pour tous les agents dont l’encadrement, dans tous les services. Cette formation doit devenir une obligation pour les employeurs.

• La sûreté bâtimentaire doit devenir un réflexe. Tout en sachant que le risque zéro n'existera jamais.
• L’installation de boutons d’urgence n’a de sens que si, après un appel, il y a une réelle réaction !
• Avant l’adoption de mesures nécessairement coûteuses, le dialogue social doit permettre l’adaptation des réponses en fonction de la réalité des missions et des lieux. Il faut en effet  éviter les "fausses bonnes idées" inadaptées.

Mieux répondre

Pour l'UNSA, il est important que le gouvernement affiche son soutien inconditionnel aux agents publics et réaffirme la tolérance zéro contre tous types d'agression. En finir avec le "pas de vagues" implique de respecter la parole des agents, sans la minimiser.

Pour l’UNSA, un accompagnement des agents victimes d'agression doit être systématique, y compris en développant un meilleur soutien et suivi psychologique.

Les employeurs doivent davantage écouter les agents et ne pas remettre en cause leur légitimité ni leur autorité. Le soutien aux agents victimes doit être réaffirmé. Chaque signalement d'agression doit avoir une réponse et l'agent doit en connaitre la nature. Pour l’UNSA, il est très important de démontrer aux agents qu'un signalement sert à quelque chose.

Deux utiles mesures législatives annoncées par le ministre :

• L'administration pourra porter plainte à la place de l'agent dans le cadre de la protection fonctionnelle est très importante, car certains collègues hésitent voire refusent de le faire en leur nom, craignant les conséquences. Parfois, ils sont mal accompagnés ou écoutés par leur hiérarchie. Pour l'UNSA, cette démarche ne devra être prise qu’en lien avec l’agent concerné.
• L’extension de la protection fonctionnelle aux ayants droits est une avancée.

Des propositions de l'UNSA Fonction Publique

Améliorer l'information des agents :

• Il convient de mieux informer les agents et les encadrants de l’existence et du contenu des dispositifs de protection fonctionnelle et/ou de signalement.
• Il est également important que les victimes ou témoins sachent que les signalements seront traités. La confiance est un levier primordial.

Améliorer l'accompagnement des agents victimes de violences en révisant toutes les dispositions actuelles pour que cet accompagnement soit plus respectueux, avec des soins éventuels et une meilleure reconnaissance par les employeurs.

Organiser une campagne de grande ampleur sur les médias portant sur le respect dû aux agents publics en toute circonstance.

• Rappeler que s'en prendre à un fonctionnaire ou à un agent public, c'est s'attaquer aux valeurs de la République.
• Expliquer aux usagers des services publics ce qu'ils risquent est fondamental, comme il est important de rappeler les règles du vivre ensemble dans notre République.

Utiliser le plan d'action adopté en novembre 2022 dans le cadre du dialogue social européen. Il s'appuie sur des recherches et inclut une actualisation de lignes directrices pour lutter contre les violences des tiers et le harcèlement.

La protection des agents, c’est aussi la sécurité par rapport au pouvoir d’achat.

Le ministre a présenté cet argument à l’Assemblée Nationale. L'UNSA le reprend à son compte !

Les mesures prises en 2022 et 2023 sont toutes utiles, mais demeurent insuffisantes au regard du décrochage des salaires par rapport à l’inflation.

La protection des agents passe aussi par la prévoyance.

La prévoyance permet de sécuriser les agents dans leur vie. L'UNSA demande que les employeurs territoriaux ouvrent rapidement des discussions afin que le régime d’invalidité acté dans l’accord prévoyance signé au niveau de la FPE soit étendu à la FPT.

Elle souhaite, par ailleurs, que les négociations soient accélérées dans la FPH. 

La suite

Le ministre a annoncé que le fonds pour la sécurisation des agents publics sera porté à 3 millions d'euros. Il s'agit d'un fonds destiné aux employeurs publics pour les aider à l'équipement, entre autres, des bâtiments. Il prévoit également de renforcer la formation.

Il a prévu de nouvelles réunions sur le sujet de la sécurité et de la protection des agents avec les employeurs dans le cadre du Comité de protection des agents publics puis avec les organisations syndicales. L'UNSA Fonction Publique participera et continuera de formuler des propositions concrètes pour atteindre rapidement le niveau de protection dû à l'ensemble des agents publics.