Si on se fie au seul droit national, le report de congés annuels en cas de maladie est au bon vouloir de l'administration, y compris pour déterminer la période durant laquelle la récupération serait possible à l'issue du congé maladie (voir en ce sens l'article 5 du Décret n°84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l'Etat).
Pourtant, depuis 2003, confirmé en 2009 et 2011, le droit européen s'oppose à ce que les Etats membres privent les travailleurs de leurs droits à congés annuels en pareille situation.

Il précise que le report est un droit qui peut être limité dans le temps, à condition que la période de report dépasse « substantiellement » l'année laissée au travailleur pour prendre habituellement ses congés (§1 de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l'aménagement du temps de travail, arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes C-350/06 et C-520/06 du 20 janvier 2009, arrêt de la Cour de justice de l'union européenne C-214/10 du 22 novembre 2011).

Le Conseil d'Etat a jugé de son côté que l'article 5 du décret du 26 octobre 1984 est incompatible avec la directive européenne de 2003 (Conseil d'Etat n°346648 du 22 octobre 2012).

Nouvel épisode  le mois dernier : le Conseil d'Etat écrit noir sur blanc que cet article 5 du décret du 26 octobre 1984 est illégal, à partir du moment où il ne prévoit pas le report de congés annuels de l'agent empêché du fait de sa maladie, et conseille aux juges administratifs des tribunaux et cours administratives d'appel de considérer, faute pour l'administration d'avoir fixé une période de report de ces congés annuels, que cette période peut être de 15 mois après le terme de l'année civile qui a permis à l'agent de constituer ses droits à congé (Avis du Conseil d'Etat n°406009 du 26 avril 2017).

Forte du droit européen, c'est donc la juridiction française qui vient au secours des collègues malades et n'ayant pu faire valoir leurs droits à congés annuels : ceux-ci pourront être reportés en les étalant sur une période de 15 mois.

Excellente chose mais le combat ne s'arrête pas là !

En effet, le Conseil d'Etat a tenu à préciser que seules 4 semaines peuvent être reportées (car 4 semaines de congés sont garanties en droit européen) ; ce qui est contestable dans un contexte de droit national à 5 semaines de congés.

Pourquoi l'agent malade devrait-il être puni d'une semaine de congés ?

Le 18 mai 2017, une délégation de l’UNSA a été reçue en audience par Monsieur Jacques CLEMENT, directeur des Ressources Humaines (DRH) du nouveau ministère de la Transition écologique et solidaire, sur l’épineux sujet du RIFSEEP.

L’UNSA a ré-exprimé son mécontentement sur la mise en œuvre forcée de ce régime indemnitaire qui a été déployé principalement depuis le 1er janvier 2016 : sur la forme, la concertation a totalement disparu en cours de route, et sur le fond, les dispositions prises par les ex-MEEM/MLHD pour la mise en œuvre du dispositif au travers de la note de gestion 2016 sont les plus défavorables comparativement à celles choisies par les autres ministères (Intérieur, Défense, Affaires sociales, Education nationale, services du Premier ministre entre autres).

Afin de ne pas être amenée à faire un nouveau recours devant le Conseil d’Etat contre la note de gestion 2017, à l’instar de celle de 2016, et de permettre aux agents de bénéficier d’un traitement équitable par rapport à leurs collègues d’autres ministères, sous peine de les voir partir vers d’autres horizons plus cléments, l’UNSA a notamment exigé :

• la révision des groupes de fonctions définis par la DRH en 2016, en prenant en compte à la fois les critères de répartition des fonctions fixés par le décret et la circulaire Fonction publique, et les sujétions et responsabilités réelles des agents ;
• l'augmentation systématique de l’IFSE tous les 3 ans en l’absence de changement de fonctions ;
• l’augmentation systématique de l’IFSE en cas de mobilité au sein d’un même groupe de fonctions ;
• le maintien de l'IFSE en cas de mobilité dans un groupe de fonctions inférieur (y compris pour les agents dont la situation a évolué au cours de l’année 2016), mais aussi pour les nouveaux entrants (agents du ministère provenant des établissements publics notamment) ;
• la revalorisation des montants d’augmentation de l’IFSE prévus lors d'une promotion ;
• le versement de la 3ème tranche de l’IDT et son intégration à l’IFSE ;
• l’instauration d’un véritable dispositif de reconnaissance de l’expertise professionnelle ;
• une note de gestion spécifique pour les agents en PNA ;
• le versement d'un CIA en 2017 ;
• la notification sans délai à tous les agents de leur groupe de fonctions et du montant de leur IFSE.

Après avoir écouté attentivement nos revendications, le DRH s’est engagé à examiner point par point les possibilités d’évolution du dispositif actuel pour 2017.

L’UNSA sera vigilante à obtenir des réponses et continuera à défendre l’intérêt des agents.

Le décret n°2017-888 du 6 mai 2017 définit la procédure de mise en œuvre des actions de groupe en matière de discrimination imputable à un employeur, créées par la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.

Ce nouveau dispositif peut être engagé par une organisation syndicale de fonctionnaires représentative, et dans certaines situations par les associations intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap, constituées depuis au moins cinq ans.

Pour l’UNSA Fonction Publique, convaincue de la nécessité de lutter contre toute forme de discrimination, c’est un nouvel outil pour agir et mieux défendre les droits des agents.

Une action de groupe en matière de discrimination imputable à un employeur peut être ouverte si plusieurs agents publics, ou plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, font l’objet d’une discrimination fondée sur un même motif et imputable à un même employeur.

La mise en demeure de l’employeur est un préalable à l’action judiciaire.

Avant de pouvoir agir en justice, l’organisation syndicale ou l’association doit mettre en demeure l’employeur de faire cesser les pratiques discriminatoires.

Dans un délai de quatre mois, l’organisme consultatif compétent doit être consulté sur les mesures à mettre en œuvre pour faire cesser la situation de discrimination. L’action de groupe ne peut être engagée devant le juge administratif qu’après l’expiration du délai de six mois à compter de la réception par l’employeur de la demande tendant à faire cesser la discrimination, ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de cette demande.

Outre la reconnaissance de la responsabilité d’un employeur, l’action de groupe peut avoir pour but la demande de cessation d’un manquement et la réparation des préjudices subis.

Un effet « boule de neige », après la publication d’un jugement.

Les décisions relati­ves aux actions de groupe seront publiées sur le site internet du Conseil d’Etat, avec les coordonnées de la ou des parties auprès desquelles une demande de réparation pourra être adressée, ainsi que les modalités pratiques de demande de réparation (forme et contenu de la demande, et délai pour l’adresser). Lorsqu’il statue sur la responsabilité de l’employeur, le juge administratif fixe les critères de rattachement des victimes au groupe et détermine les préjudices susceptibles d’être réparés.

Sont indemnisables les préjudices, autres que moraux, subis après la réception par l’employeur mis en cause de la mise en demeure tendant à faire cesser la situation de discrimination collective. Pour la réparation des préjudices subis, la procédure est obligatoirement individuelle. Les victimes doivent faire leur demande d’indemnisation directement auprès de l’employeur déclaré responsable par un jugement, ou par l’intermédiaire de l’organisation syndicale ou de l’association qui a déclenché l’action. Faute d’obtenir satisfaction, le juge administratif peut être saisi individuellement par les victimes.

L’UNSA Fonction Publique soutient la mise en œuvre de cette nouvelle procédure collective d’action de groupe, qui devrait permettre :

• de favoriser la recherche de solutions amiables pour régler les situations de discrimination imputable à un employeur : l’action en justice est réalisée uniquement si aucune solution amiable n’a pu être trouvée ;
• de mieux protéger les victimes, qui disposent désormais de moyens collectifs d’action pour engager la responsabilité d’un employeur public, et de faciliter l’accès au juge ;
• de faciliter la recherche de la preuve d’une discrimination, les victimes pouvant bénéficier de moyens mutualisés, auprès d’une organisation syndicale ou d’une association.

L’UNSA Fonction Publique salue la mise en place de ce nouveau dispositif, mais regrette que la procédure soit longue.

Source UNSA Fonction Publique

Par lettre en date du 22 août 2016, le Premier ministre a demandé à la ministre des affaires sociales et de la santé de procéder à l’évaluation de l’organisation et du fonctionnement des instances médicales de la Fonction publique. Celle-ci a été confiée à une équipe composée des inspections générales de l’administration, des affaires sociales, des finances et de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche.

Les instances médicales de la Fonction publique, complexe, nombreuses et fragmentées sont organisées selon des critères qui ne recouvrent pas la distinction habituelle entre les trois versants de la fonction publique.

La multiplicité des intervenants ainsi que le cloisonnement du dispositif entre les sujets couverts par le secret médical et les questions de gestion administrative et statutaire compliquent la prise en charge des agents malades. La pénurie médicale est également un élément de contexte essentiel à prendre en compte.

La mission a remis son rapport (16088R) en mars 2017 proposant quatre scénarios, dont le premier a été plus développé, car il constitue une base minimale de rénovation du cadre existant.

Les quatre scénarios proposés répondent à deux logiques différentes :

• Une première logique conserve la philosophie actuelle du principe d’un avis médical préalable sur une série de situations.
  • Le premier scénario procède à l’allégement significatif des cas de saisines et des procédures. Il assouplit et simplifie l’organisation des instances et sécurise le financement du dispositif.
  • Le second scénario recentre les instances sur une approche purement médicale par la création d’une commission médicale unique et propose de confier à une instance différente le dialogue avec les organisations syndicales, notamment sur les situations d’invalidité et de reclassement professionnel. Il envisage par ailleurs la fusion des congés de longue maladie et longue durée dans un but de simplification et s’interroge sur l’opportunité de la création d’une invalidité de type I.
    
    
• Une seconde logique change la nature du dispositif pour le rapprocher du régime général. Le contrôle a posteriori des arrêts maladie (hors maladies professionnelles) et des accidents devient la règle. Ses implications en matière organisationnelle, financière et statutaires seraient lourdes.
  • Le troisième scénario propose ainsi le passage à un contrôle a posteriori propre à la fonction publique.
  • Le quatrième scénario envisage la mutation du système, en convergence avec le régime général. Il implique un transfert à l’assurance maladie et à son service médical du contrôle des arrêts maladie des fonctionnaires et l’instauration d’une cotisation des employeurs publics reliée à la sinistralité au travail. 

La délégation de l’UNSA Fonction Publique au Comité interministériel consultatif d’action sociale des administrations de l’Etat (CIAS) a de nouveau réaffirmé son objectif : augmenter l’offre de places en crèches, à l’occasion de la commission permanente (CP) qui s’est tenue le 17 mai 2017.

L’UNSA Fonction Publique œuvre indéfectiblement afin de mettre en place l’accueil de tous les enfants, dans les meilleures conditions, ce qui participe à la concilia­tion vie privée et vie professionnelle des parents.

Pour le moment, les besoins sont loin d’être satisfaits : l’offre de 2855 berceaux ne répond qu’à une infime partie des demandes. Cette situation va à l’encontre de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi des agents de la Fonction publique d’Etat et mères de famille ont pour seule option le temps partiel subi, voire l’interruption de leur vie professionnelle avec des conséquences sur leurs revenus immédiats ce qui obère les montants de leur retraite future.

Depuis le début de cette année, un groupe de travail dédié s’est réuni à trois reprises, pour étudier : de nouvelles modalités d’attribution, la mise en place d’un logiciel et de nouvelles règles de passation des marchés publics, dans le cadre d’un maillage territorial cohérent, tout en favorisant la transparence et l’équité de traitement.

La CP a permis à la Direction générale de l’administration et de la Fonction publique (DGAFP) de préciser une de ses priorités : renforcer le pilotage budgétaire. Cette priorité est compatible avec l’objectif principal de l’UNSA Fonction Publique qui, tout en promouvant le développement du parc de berceaux qui devrait au moins offrir 4000 places, approuve l’optimisation de l’utilisation des deniers publics.

Les nouvelles règles de passation des marchés publics relatives aux réservations de places en crèches et les suites à donner seront présentées dès la prochaine réunion plénière du CIAS, qui se tiendra le 4 juillet 2017.

Pour l’UNSA Fonction Publique, développer et améliorer les conditions d’accueil des enfants et de vie des parents est un progrès pour tous.

Source UNSA Fonction Publique