Le ministère de l’Intérieur et IPSOS ont présenté aux organisations syndicales du périmètre de l’administration territoriale de l’Etat (Préfectures, SGCD, DDI) les grandes lignes des résultats du baromètre social de l’ATE. Le questionnaire, établi dans le cadre d’une concertation, a été proposé fin 2024 à plus de 59000 agents, personnels des préfectures, SGCD et DDI.

Les résultats détaillés (type de structure, territoire…) seront accessibles fin janvier.

La participation, en hausse de 5 points par rapport au précédent baromètre social des DDI réalisé en 2020, atteint 35 %, ce qui permet des résultats fiables.

Néanmoins, face à des taux de participation très variables selon les départements (11 à 70%), l’UNSA demande qu’une analyse qualitative soit effectuée afin d’identifier les bonnes et moins bonnes pratiques de diffusion du baromètre.

L’état d’esprit des agents :

Malgré un sentiment d’utilité de leur travail (78%), l’état d’esprit général des agents des DDI n’atteint que 5,7 sur une échelle de 1 à 10, plus faible que la référence IPSOS dans la fonction publique d’État (6,6).

Selon l’enquête, il apparaît que les participants expriment un manque de moyens récurrent, tant humains que matériels, entraînant une surcharge de travail et une inadéquation entre les missions et les ressources disponibles.

Cette situation engendre une perte de sens dans leur travail, un manque de reconnaissance et de soutien, ainsi qu'une dégradation des conditions de travail.

L'ambiance au sein des équipes est souvent décrite comme morose ou tendue.

Environnement et conditions de travail :

L’impact négatif des réformes en DDI est exprimé par 62 % des agents dont les 3/4 déclarent aussi ne pas être bien accompagnés lors de celles-ci.

La charge de travail est inadaptée et une forte pression est ressentie pour près d’1 agent sur 2. La charge s’est accentuée pour les agents des DDI. La majorité des agents de catégorie A font face à une charge de travail difficile à gérer.

Les agents se sentent globalement en sécurité sur leur lieu de travail, néanmoins au cours des deux dernières années :

plus de 4000 déclarent avoir été exposés à des situations de harcèlement ou de discrimination (20% des répondants) ;

plus de 1000 déclarent avoir été exposés à des situations de violences sexuelles et sexistes (5% des répondants) ;

31% des agents disent être exposés à des violences verbales ou physiques externes, 17% à des violences internes de même type.

La satisfaction du niveau d’accompagnement RH de proximité a fortement baissé (-12 % par rapport à 2020).

70 % des agents déclarent être insatisfaits des applications informatiques.

Cependant, le respect du droit à la déconnexion et le télétravail préservent l’articulation vie personnelle/vie professionnelle pour 76% des répondants.

Développement professionnel :

Majoritairement, le cadre de travail des agents est clair et avec un bon niveau d’autonomie.

Les relations avec le N+1 sont aussi de bon niveau mais en baisse par rapport aux précédents résultats.

Si les agents se sentent compétents dans leur travail, leurs attentes vis-à-vis de l’offre de formation sont insatisfaites pour la moitié d’entre eux. Et 1 agent sur 3 a dû renoncer à une formation au cours des 2 dernières années, principalement en raison de la charge de travail trop lourde.

Une minorité d’agents (30%) estime pouvoir évoluer de manière intéressante dans son administration, alors même que la majorité souhaite rester, ce qui laisse entrevoir un niveau de frustration important quant à l’avenir professionnel des 70 % restants.

Suggestions des agents :

Dans une question ouverte du baromètre social, les agents étaient invités à s’exprimer sur les points qu’il faudrait améliorer dans leur structure. Les expressions des agents ont été regroupées dans des items dont les principaux sont les suivants :

• Rémunération et reconnaissance du travail accompli, des conditions de travail justes et acceptables  (1078 verbatims)
• Amélioration des moyens humains et matériels pour un service public efficace (1041 verbatims)
• Accompagnement et formation des cadres pour un management respectueux et efficace (1028 verbatims)
• Besoin d'une gestion de proximité des RH : les limites du service centralisé (1016 verbatims)
• Renforcer la cohésion interne par la communication entre les services (1565 verbatims)

Enfin, 25 % des agents estiment ne pas être informés sur les actualités de l’ATE : l’information doit être développée. 

Ces résultats mettent en exergue les revendications et les alertes que l’UNSA porte depuis la création des DDI :

• Réformes incessantes et mal accompagnées ;
• Inadéquation moyens/missions, surcharge de travail ;
• Augmentation des situations de violence et de discrimination ;
• Conditions de travail dégradées, éloignement RH etc.

C’est pourquoi l’UNSA revendique :

• L’appropriation de ces éléments au niveau de la Formation spécialisée santé et sécurité au travail (F3SCT) de réseau des DDI, dans un prochain groupe de travail dédié à l’analyse des résultats.
• La mise en œuvre de plans d’actions nationaux pour notamment prévenir et lutter contre toutes les formes de violences (sexuelles et sexistes, externes, internes) et les discriminations, mais aussi les risques psycho-sociaux. Sur ces points, les chiffres sont alarmants, l’UNSA en fera des priorités, les employeurs publics doivent de leur côté assumer leurs responsabilités.
• La déclinaison des résultats dans chacune des structures territoriales et la définition des priorités d’action dans le cadre des instances de dialogue social locales.
• La mise œuvre de plans d’action locaux pour répondre aux attentes des agents et mettre fin aux difficultés qu’ils rencontrent au quotidien.
• Un appui du niveau national à l’échelon départemental, un bilan et un suivi des plans d’action mis en œuvre.

Pour l'UNSA Fonction Publique, ce portail mis en ligne par l'administration est un premier pas.

L'UNSA Fonction Publique revendique une politique du logement des agents publics ambitieuse.

Le logement est une préoccupation majeure des agents publics des trois versants. Certains refusent le bénéfice du concours obtenu, d'autres ne demandent pas de mutations. Difficultés d'accès au logement, manque de logements abordables financièrement ou adaptés à la famille sont des freins à l'attractivité de la fonction publique et à la fidélisation des agents.

L'administration a mis en ligne à la fin de l'année un portail d'informations et d'aides au logement des agents publics :  https://www.logement.fonction-publique.gouv.frhttps://www.logement.fonction-publique.gouv.fr

Ce portail est très loin d'être complet, notamment pour les agents territoriaux et hospitaliers. Peu de collectivités territoriales et d'établissements hospitaliers sont engagés dans un partenariat répertorié sur ce portail. Il nécessitera rapidement d'être complété afin que les informations concernent tous les agents.

La mise en ligne de ce portail ne comble pas le manque de logements sociaux. Il ne permettra pas l'accès au logement intermédiaire des agents les moins bien rémunérés.

Le parcours de carrière des agents doit être accompagné de solutions de parcours résidentiel, de l'entrée dans la fonction publique jusqu'à la sortie. La mobilité géographique doit être mieux accompagnée. Pour l'UNSA Fonction Publique, c'est une condition indispensable à l'attractivité, la fidélisation et la valorisation des agents publics.

Le 11 décembre 2024, le Conseil Commun de la Fonction Publique (CCFP) a adopté un projet de décret visant à ajuster les conditions d’accès au temps partiel pour les agents de la fonction publique.

L'UNSA Fonction Publique avait déposé deux amendements qui ont permis d'améliorer le droit des agents.

Ce projet visait à mettre le droit de la fonction publique en conformité avec la directive (UE) 2019/1158 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, avant la fin de l’année 2024, afin d’éviter des sanctions financières.

Cette directive permet aux travailleurs de demander des formules souples de travail, telles que le travail à distance ou des horaires flexibles, pour adapter leurs horaires à leurs besoins personnels. Cependant, l'obtention de ces formules n'est pas garantie et dépend de l'évaluation des besoins des employeurs et des travailleurs. Les refus doivent être justifiés.

Or, en ce qui concerne le temps partiel, pour les agents à temps complet, si le droit national ne prévoyait pas de condition d'ancienneté pour les fonctionnaires, une ancienneté d'un an était requise pour les agents contractuels. Les agents à temps non complet ou incomplet quant à eux ne bénéficiaient pas de ce droit.

L’UNSA Fonction Publique a porté deux amendements visant à ce que les agents territoriaux n’aient pas moins de droits que les agents hospitaliers ou de l’État. Ils ont été retenus !

Une particularité avait été inscrite au projet de décret soumis au CCFP concernant les agents (fonctionnaires et contractuels) du versant territorial de la fonction publique : une ancienneté de six mois était requise lorsqu’ils étaient affectés sur un emploi à temps non complet et qu’ils souhaitaient solliciter un temps partiel sur autorisation, disposition justifiée par les "spécificités" de ce versant... L'UNSA Fonction Publique a été la seule organisation à déposer des amendements de suppression de cette disposition. Ils ont été votés à l'unanimité, et retenus par la DGAFP.

Que prévoit le décret n° 2024-1263 du 30 décembre 2024 relatif aux conditions requises pour l'accès au temps partiel de certains agents de la fonction publique ?

- La suppression de la condition d’ancienneté d’une année pour les agents contractuels des trois versants de la fonction publique, affectés sur des emplois à temps complet, afin de bénéficier du temps partiel de droit ou sur autorisation,

- L’élargissement aux agents contractuels de l’État exerçant un emploi à temps incomplet ainsi que les agents contractuels territoriaux et hospitaliers exerçant un emploi à temps non-complet de la possibilité de bénéficier d’un temps partiel,

- Pour les agents territoriaux contractuels, par application des dispositions du titre II du décret n°2004-777 du 29 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la fonction publique territoriale, cet élargissement intègre :

• les règles de détermination des droits à congés au bénéfice d’un agent contractuel à temps partiel ainsi que de la fraction des émoluments en cas d’un congé pour accident du travail ou pour maladie professionnelle ou d’un congé de maladie ou de grave maladie,
• le bénéfice de la suspension d’un temps partiel sur autorisation ou de droit pendant la durée d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption et pendant la durée d’une formation incompatible avec une telle réduction du temps de travail, pour les agents contractuels à temps partiel et affectés sur des emplois à temps non complet.

En savoir plus : décret 2024-1263 relatif aux conditions requises pour l'accès au temps partiel de certains agents de la fonction publique

Petit journal de l'UNSA Développement Durable en Administration Centrale, A la Une traite cette fois-ci de la Prévoyance et vous invite à la vigilance quant à l'utilisation des simulateurs qui vous permettent d'évaluer le montant de votre cotisation.