Les préoccupations grandissantes des salariés français
21% des salariés français se déclarent démoralisés en ce mois de février 2025.
Cela représente 4 points supplémentaires par rapport aux résultats de l’Indice du moral des salariés d’octobre 2024.
Les dimensions liées à l’avenir du métier, à l’utilité du travail demandé et aux perspectives de carrière sont en baisse. C’est l’une des principales conclusions de cette enquête annuelle : les salariés ressentent à la fois un sentiment positif concernant l’utilité de leur travail, mais aussi un pessimisme grandissant quant à leurs perspectives de carrière.
Content de terminer la journée !
La fatigue, la morosité et la colère figurent parmi les principales réponses décrivant l’état d’esprit des salariés
Comparées à la vague de février 2024, la fatigue et la morosité augmentent de 4 points, tandis que la colère progresse de 11 points. En conséquence, le travail perçu comme source d’épanouissement enregistre une baisse de 2 points (55 % des réponses), tandis que celui perçu comme source de souffrance augmente de 2 points (45 %).
La joie est peu présente au début de la journée de travail (16 % des citations), mais elle augmente à la fin de la journée (42 % des citations). En revanche, la tristesse, qui est présente au début de la journée (37 % des citations), tend à s’estomper en fin de journée (22 % des citations).
Le bonheur au travail est encore un peu majoritaire
La question du bonheur au travail se pose alors, et les résultats révèlent que 44 % des salariés se déclarent heureux (-1 point en six mois), 20 % malheureux (+3 points), tandis que 36 % ne se considèrent ni heureux ni malheureux (-2 points).
De plus, 59 % des salariés interrogés expriment des inquiétudes quant aux effets du travail sur leur santé et regrettent, dans la même proportion (59 %), que cette problématique ne soit pas suffisamment prise en compte par leur employeur.
Les sujets d’alerte des salariés
Les préoccupations liées aux fermetures d’entreprises et à la préservation des emplois ont fortement augmenté (+29 points), de même que celles concernant le chômage (+16 points) et le temps de travail en France (+9 points).
L'UNSA s'oppose à la baisse des salaires pendant les congés de maladie
L'UNSA Fonction Publique considère que cette baisse des salaires nuit à la confiance des agents vis à vis de leur employeur et à l'attractivité des métiers de la fonction publique. Cette mesure impacte directement leur santé.
C'est un recul social que l'UNSA Fonction Publique combat.
Baisser les salaires pendant les arrêts de maladie ordinaire est une mesure injuste car aucun agent ne choisit d'être malade ou accidenté. Cette mesure impacte non seulement le pouvoir d'achat des agents mais aussi leur moral.
Lors du CCFP du 11 février, l’UNSA Fonction Publique avec toutes les organisations syndicales, a voté contre les 2 textes mettant en œuvre cette baisse des rémunérations de 10% pendant les congés de maladie ordinaire.
Les employeurs territoriaux et les employeurs hospitaliers ont fait de même.
Le gouvernement est donc seul à porter cette mesure injuste.
Un nouveau CCFP devra être convoqué sur ce sujet.
L’UNSA Fonction Publique demande au gouvernement de revenir sur cette disposition, y compris dans le cadre d’un projet de loi rectificatif au budget 2025.
Une calculette de l'UNSA Fonction Publique permet à chacun de mesurer la perte de sa rémunération en cas de maladie ordinaire.
Des demandes de l'UNSA Fonction Publique portées devant le ministre
L'UNSA Fonction Publique a notamment demandé au ministre :
- D’ouvrir le chantier des grilles de rémunération, des carrières, des parcours de carrières et donc de l’attractivité rapidement, dès les premiers mois de 2025.
- De pouvoir négocier, ou du moins réellement discuter, sur les rémunérations 2025 et 2026 des agents en place.
- De travailler rapidement sur l’invalidité dans les trois versants… et d’avancer sur la PSC dans les trois versants.
- De revenir sur la baisse des rémunérations pendant les congés de maladie.
Elle a rappelé sa volonté d’ouvrir des négociations sur la qualité de vie et les conditions de travail dans la fonction publique.
Les autres points du Conseil Commun de la Fonction Publique
L’UNSA a voté favorablement les deux textes présentés qui sont des transpositions de directives européenne qui améliorent le droit des agents.
- Projet de décret sur les fonctionnaires stagiaires facilitant les reports et sécurisant les parcours des fonctionnaires stagiaires en état de grossesse ou pour raison de santé.
- Projet de décret permettant le report de jours de congés dans la limite de 4 semaines l’année N+1, en cas d’impossibilité d’en bénéficier l’année N en raison d’un congé pour raison de santé, pour accident de service, pour maladie professionnelle ou pour un congé parental ou familial... Le texte prévoit également des possibilités de report pour les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail. Le texte prévoit encore l’octroi d’une indemnité compensatrice lorsque les reports ne sont pas possibles en fin de relation de travail.
Code général de la fonction publique : partie réglementaire au 1er février
Plus de deux ans après la création de la partie législative du CGFP (Code général de la Fonction publique), les deux premiers livres de la partie réglementaire sont entrés en vigueur le 1er février 2025.
Le CGFP a pour objectif de rassembler tous les textes législatifs et réglementaires qui concernent les trois versants de la fonction publique (État, territorial et hospitalier), pour les agents titulaires et contractuels. La codification se fait à droits constants.
Les livres I et II sont entrés en vigueur le 1er février 2025. Quarante-trois décrets sont abrogés et transposés dans ces deux livres. Les textes en rapport avec les droits, obligations et protections des agents sont regroupés dans le livre I. Le livre II intègre les dispositions relatives à l'exercice du droit syndical et au dialogue social.
Les livres III à VII doivent paraître d'ici fin 2026.
A terme, toute recherche de loi ou règlement concernant la fonction publique ne se fera plus en consultant des textes éparpillés, mais en consultant une source unique disponible en ligne : le CGFP
Pour l'UNSA Fonction Publique, le CGFP permet une simplification de l'accès au droit.
Indice brut, indice majoré, point d'indice : le saviez-vous ?
Indice brut, indice majoré, point d'indice, il est parfois difficile de s'y retrouver.
L'UNSA vous les explique.
Les deux indices sont nécessaires à la carrière et à la rémunération de l'agent :
- L'indice brut est l'indice de carrière (échelon, grade...).
- L'indice majoré est l'indice de traitement (calcul de la rémunération).
Un fonctionnaire reçoit un traitement qui dépend :
- De son corps ou de cadre d’emploi,
- De son grade,
- De l’échelon qu’il a atteint dans son grade.
À chaque échelon, dans un grade et un corps donnés, correspond un indice brut. Cet indice évolue lors des avancements de grade ou d'échelon, lors des changements de corps ou de cadre d'emploi.
À chaque indice brut correspond un indice majoré. Cet indice majoré permet de calculer le traitement indiciaire brut du fonctionnaire. Ce traitement indiciaire brut ne comprend pas les différentes indemnités auxquelles il peut prétendre dans le cadre de son emploi. Le traitement net reçu par le fonctionnaire est fait après déduction des charges sociales du traitement indiciaire brut.
La multiplication de l'indice majoré par la valeur du point d'indice a pour résultat le traitement indiciaire brut. Au 1er juillet 2023, la hausse de la valeur du point d'indice de 1,5% l'a porté à un montant de 4,92278 € brut mensuel.
Les autres fonctions du point d'indice :
- Le point d'indice permet de calculer les rémunérations des agents contractuels lorsque leur contrat y fait référence.
- Certaines primes, indemnités, compléments indemnitaires ou bonifications peuvent être exprimés en point d'indice.
Le calcul des pensions des fonctionnaires
Le traitement indiciaire brut permet également de calculer le montant de la pension au moment du départ en retraite. Celui-ci sera un pourcentage du même traitement indiciaire brut détenu pendant les six derniers mois de carrière pour les fonctionnaires. En clair, il faut être resté six mois dans le même échelon, sinon la pension de retraite est calculée sur l'échelon détenu précédemment.
Handicap dans la Fonction Publique : faire mieux !
La formation spécialisée « Egalité, mobilité, parcours professionnels » du CCFP, réunie le 21 janvier 2025, a permis de faire le point sur le programme Handi-Talents et les expérimentations en cours concernant l'apprentissage et le déroulement de carrière des personnes en situation de handicap dans la fonction publique.
L'UNSA Fonction Publique attend des mesures concrètes pour lutter contre les discriminations et promouvoir l'égalité professionnelle pour tous.
Suivi du programme Handi’Talents de la DGAFP
L'UNSA Fonction Publique a rappelé le coût élevé de 500 000 € pour, initialement, l'accompagnement de 50 agents. Son alerte avait déjà permis de revoir ce chiffre à la hausse, pour atteindre 60 agents. Finalement ce budget pourrait financer deux campagnes, soit 120 agents des trois versants (250 000 agents sont en situation de handicap dans la fonction publique). L’UNSA Fonction Publique a également demandé des précisions sur l’organisme chargé des séances de coaching et rappelé l'importance de former des formateurs internes. L’UNSA Fonction Publique a regretté que cette enveloppe ne serve pas à l’application de l’article 93 de la Loi de transformation de la Fonction Publique, plutôt ignoré par les employeurs publics, qui aurait concerné un nombre plus important d’agents.
Les possibilités de détachement peu utilisées
L'article 93 permet aux fonctionnaires en situation de handicap d'accéder à des corps ou catégories supérieurs par voie de détachement. Toutefois, l'UNSA Fonction Publique a noté que cette expérimentation est mal comprise et peu mise en œuvre par les employeurs publics, maintenant ainsi le retard de carrière des agents handicapés. Le versant territorial montre toutefois de meilleurs résultats comparés au versant de l’État qui présente des écarts notables entre ministères, notamment le ministère des Armées qui est en pointe en comparaison des ministères de l'Éducation nationale et de l'Intérieur. Ces disparités se retrouvent également dans le taux d’emploi des personnes handicapées et les efforts de titularisation des apprentis handicapés.
Peu de titularisations à l’issue d’un apprentissage
L'expérimentation de l'article 91 visant la titularisation des apprentis en situation de handicap montre un taux de titularisation très bas, de 6 à 18 % entre 2021 et 2023. La difficulté de trouver des apprentis dont le handicap est compatible avec les postes disponibles, notamment en cas de demande de mobilité, ainsi que les rémunérations peu attractives, expliquent ces faibles taux. Les disparités entre employeurs publics persistent, illustrant que la résolution des discriminations liées au handicap nécessite une véritable politique RH et une prise de conscience collective.
Les propositions de l'UNSA Fonction Publique
Pour améliorer la situation, l’UNSA Fonction Publique propose :
- d’améliorer la collecte des données dans la Fonction Publique, notamment les données genrées, afin de rendre visibles les discriminations. Le Défenseur des droits a souligné que le handicap reste le principal motif de saisine.
- d'induire une prise de conscience collective chez les employeurs publics, en discutant d’un accord de méthode en vue d’un accord de négociation collective sur le handicap.
Pour l’UNSA Fonction Publique, l'objectif est de parvenir à un accord entre syndicats et employeurs publics, similaire à celui pour l'égalité femmes-hommes, afin de promouvoir l'égalité professionnelle pour tous, y compris les travailleurs en situation de handicap. Elle a appelé une nouvelle fois à une réflexion collective pour lancer une négociation sur ces sujets et proposer des actions nouvelles et efficaces.