Le congé de solidarité familiale connaît une évolution importante avec la publication du décret n° 2026-119 du 20 février 2026. Ce texte renforce les garanties accordées aux agents publics et marque une avancée sociale significative en matière de protection des droits face aux situations familiales les plus sensibles. Adopté après avis favorable de l’UNSA Fonction Publique lors du Conseil Commun de la Fonction Publique de novembre 2025, il s’applique à l’ensemble des agents publics des trois versants (État, territoriale et hospitalière) ainsi qu’aux agents contractuels.

L’UNSA Fonction Publique vous présente les principales améliorations concrètes apportées par cette réforme.

Le congé de solidarité familiale vous permet de réduire ou cesser votre activité professionnelle pour assister et accompagner un proche « qui souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause »,  souvent en fin de vie. 

Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur, mais il ouvre droit, sous conditions, au versement de l'Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP) par la Sécurité sociale.

Le proche doit être un ascendant, un descendant, ou votre frère ou votre sœur, une personne partageant votre domicile, ou la personne que vous avez désignée comme votre "personne de confiance".

Le nouveau décret apporte les principales clarifications suivantes :

Le maintien explicite dans votre emploi

Pendant toute la durée du congé de solidarité familiale, vous conservez votre poste ou emploi, vous restez affecté sur le poste.

En outre, en cas de suppression ou transformation de celui-ci durant votre absence, l’administration a l’obligation de vous réaffecter dans un emploi similaire, de même grade le plus proche de votre ancien lieu de travail.

À votre demande, vous pourriez aussi être affecté sur un poste plus proche de son domicile. Ce n’était pas clairement explicité auparavant. Cette garantie fondamentale est aujourd’hui explicitement reprise dans le texte. Elle peut vous apporter une certaine sérénité par rapport  à votre situation professionnelle, vous permettant de vous consacrer entièrement à l'accompagnement de votre proche sans crainte pour votre retour.

Précisions pour le personnel médical

Si vous êtes personnel médical, odontologiste ou pharmaceutique, des dispositions spécifiques sont prévues pour que ce congé puisse être pris sous forme de service à temps partiel, avec des modalités adaptables à vos obligations de service.

Le montant de l’AJAP

Le nouveau décret supprime la mention du montant chiffré de l'AJAP qui figurait dans l'ancien texte.

Il ne s'agit ni d'une suppression, ni d'une baisse de vos droits ! Cette modification technique vise à ne pas rendre le décret obsolète à chaque revalorisation de l'allocation. Le droit à l'AJAP est maintenu. Pour connaître son montant exact, il suffira de se référer aux montants fixés de la Sécurité sociale, qui le fixent et le mettent à jour. Le montant de l'allocation est fixé à 64,41 € par jour au 1^er mars 2026

L'avis de l'UNSA Fonction Publique

Les évolutions du congé de solidarité familiale sont positives. La situation professionnelle des agents est davantage sécurisée pendant cette période. L'UNSA Fonction Publique a émis un avis favorable lors du Conseil commun de la Fonction Publique.

Choix budgétaires, politiques d'austérité, santé des femmes au travail... Les organisations syndicales représentatives de la fonction publique  interpellent la Ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations et le Ministre chargé de l'Action et des Comptes publics.

À l’occasion du 8 mars, nos organisations syndicales tiennent à vous alerter solennellement. En effet, derrière les discours institutionnels sur l’égalité femmes hommes, les choix budgétaires et politiques actuels organisent une régression sociale assumée, en particulier dans la fonction publique.

Les politiques d’austérité touchent fortement les femmes, majoritaires parmi les agent·es et surreprésentées dans les métiers du soin, de l’éducation, du social, de la santé, de l’administratif... Deux tiers des agent·es publics sont des femmes, elles sont particulièrement exposées aux conséquences de cette fragilisation, tant sur leurs conditions de travail que sur leurs charges quotidiennes et leur autonomie financière. Elles sont déjà confrontées à des carrières hachées, à la précarité et à des rémunérations et des pensions inférieures à celles des agents. Suppressions de postes, gel salarial, suppression de la garantie du pouvoir d’achat, baisse des moyens alloués aux politiques d’action sociale, dégradation des conditions de travail fragilisent les agentes comme travailleuses et comme usagères des services publics. Ces choix politiques aggravent les inégalités structurelles déjà existantes.

Depuis le 1er mars 2025, la décote de 10 % en cas de congé maladie ordinaire, y compris pour les femmes enceintes, constitue une attaque d’une gravité exceptionnelle. L’adoption récente de la mesure d’allongement du congé pour grossesse pathologique n’y remédie pas totalement et laisse sans solution une grande partie des femmes concernées. La santé des femmes et la grossesse ne peuvent constituer des sources d’économies budgétaires . Être enceinte ne devrait jamais être un facteur de pénalisation ni de précarité.

Dans le même temps, des négociations sont en cours sur un nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Alors que l’un des objectifs affichés est d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, le ministère de la fonction publique travaille à réduire le nombre de jours d’autorisation spéciale d’absence (ASA) « garde enfant malade » . Cette contradiction est insupportable. L e nouveau congé paternité, bien que de plus en plus utilisé, n’est pas suffisant pour assurer un partage réellement équilibré de la parentalité. Dans les faits, les femmes continuent d’assumer l’essentiel de la charge parentale. Réduire leurs droits revient à renforcer leur pénalisation professionnelle et à accentuer les inégalités déjà existantes.

Cette négociation intègre aussi un axe sur la santé des femmes. Il est urgent de créer des droits nouveaux répondant aux exigences de la santé des femmes au travail.

Nos organisations exigent l’abrogation de la décote de 10 % en cas de CMO pour l’ensemble des agents et agentes et l’abandon du projet de réduire le nombre de jours d’ASA pour garde d’enfant malade. Nous exigeons aussi l’abandon de tout jour de carence. Nous réitérons notre exigence de négociations rigoureuses sur tous les sujets, dans le cadre des accords égalité professionnelle comme dans les chantiers connexes des agendas sociaux, pour assurer une dimension intégrée de l’égalité et la mise en œuvre de mesures volontaristes adossées à des moyens. Il est aussi urgent de financer l’action sociale à la hauteur des besoins pour permettre à l’ensemble des agent·es de la fonction publique une prise en charge et un accompagnement de qualité.

La directive européenne sur la transparence salariale et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes impose à la France une transposition d’ici juin 2026. Celle ci devra rendre visibles les inégalités, refondre en profondeur l’index égalité, renverser la charge de la preuve en cas de discrimination et surtout s’attaquer enfin à la racine des inégalités en revalorisant les métiers les plus féminisés. Pourtant, les discussions en cours font craindre une portée limitée de ce texte si les indicateurs sont édulcorés ou si sont retardées les discussions centrales sur la valeur du travail, élément identifié aujourd’hui comme la première cause des

inégalités dans la fonction publique. Les « doubles seuils » d’obligation déclarative dans les fonctions publiques territoriales et hospitalières ne sauraient être maintenus. Nous revendiquons une transposition ambitieuse et nous vous demandons de saisir cette occasion historique d’éradiquer les écarts de rémunérations, de pensions et de carrière.

Nos organisations exigent une application effective et contraignante du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » avec une définition de la valeur du travail fondée sur des critères explicites et non sexistes (qualification, expérience, charge physique et mentale, niveau de responsabilités), un seuil de déclenchement de l’évaluation conjointe mieux disant ainsi que des plans d’action dotés de moyens, d’objectifs chiffrés, de calendriers et d’obligations de résultat.

Enfin, les évolutions envisagées du temps partiel thérapeutique ne sauraient amoindrir les droits des agent·es.

Le 8 mars, nous serons nombreuses et nombreux dans les mobilisations pour rappeler une évidence politique : sans justice salariale, sans droits effectifs pour la parentalité, sans moyens pour les services publics, l’égalité restera un slogan. Nous vous demandons d’agir concrètement pour atteindre ces objectifs.

Vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse de l'UNSA Fonction Publique concernant les autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et certains événements familiaux.

Le projet de décret relatif aux autorisations spéciales d’absences et aux aménagements horaires liés à la parentalité et à certains évènements familiaux, communiqué aux organisations syndicales lors du groupe de travail du 19 février, est inacceptable en l’état pour l’UNSA Fonction Publique.

Le texte apparait comme très restrictif puisqu’étant limitatif, il interdit des négociations dans les collectivités, dans les hôpitaux ou encore les ministères. Au contraire, l’UNSA Fonction Publique considère que le texte devrait être le « socle commun plancher » du droit à autorisation d’absence ou à aménagements horaires.

De plus, le projet de décret ne transcrit pas à droit constant les circulaires actuelles. Il réduit le droit de façon significative des agentes et agents publics.

Par exemple, il diminue le nombre de jours d’autorisations spéciales d’absence pour garder un enfant de plus de 11 ans malade, niant les spécificités de l’adolescence ou diminue le nombre de jours accordés pour un mariage.

Alors qu’une nouvelle négociation s’est engagée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, ce texte régressif va pénaliser plus durement les femmes, en totale contradiction avec les objectifs d’amélioration portés par les signataires de l’accord de méthode, dont le gouvernement.

L’UNSA Fonction Publique est intervenue fortement lors de la réunion du 19 février et s’adresse au ministre délégué chargé de la fonction publique, David Amiel, pour obtenir une nouvelle écriture du projet de décret.

Dans un contexte toujours plus stigmatisant pour les agents publics, il est temps que cessent les attaques contre leurs droits, leurs conditions de travail, leur pouvoir d’achat !

Bagnolet, le 19 février 2026

Luc Farré, Secrétaire Général de l’UNSA Fonction Publique

Pétition Autorisations Spéciales d'Absence :

PAS DE PERTE DE DROITS