Pour réaliser des économies budgétaires, le gouvernement n'a pas hésité à s'attaquer aux agents les plus fragiles. L'action sociale interministérielle (ASI) subit en 2026 une baisse de 19,5 millions d'euros, soit 18% de son budget.

Pour l'UNSA Fonction Publique, cette baisse est inadmissible, car elle va toucher les agents les plus fragiles, qui ont le plus besoin de l'ASI.

Les prestations concernées 

Le chèque emploi-service universel (CESU) garde d'enfants 0-6 ans est fortement impacté. La tranche 1 de revenus, qui permet d'obtenir un CESU d'un montant de 200 euros ou de 265 euros pour les familles mono-parentales, va être supprimée (consulter la circulaire DGAFP actuelle, tranche de revenus en page 5). Ceci concerne 26 % des 72 000 personnels qui percevaient cette prestation en 2025. Cette tranche avait été créée en 2020. Cette mesure est particulièrement inappropriée, dans le contexte de la négociation quant à l'égalité professionnelle femmes-hommes. L'UNSA Fonction Publique a demandé le maintien de cette tranche pour les familles monoparentales.

Pour l'aide au maintien à domicile (AMD) des fonctionnaires de l'État retraités, les tranches de revenu 6, 7 et 8 de revenu seront supprimées. Pour l'UNSA Fonction Publique, cela crée une inégalité de traitement entre retraités du régime général et retraités fonctionnaires de l'État.

Le budget consacré à la rénovation de restaurants inter-administratifs (RIA) est limité à l'achèvement des rénovations déjà engagées ou aux mises aux normes urgentes. Il n'y aura pas de nouveaux travaux engagés cette année. Pour l'UNSA Fonction Publique, amoindrir la rénovation  des RIA revient à reporter la charge d’investissement sur les exercices suivants, un calcul uniquement à court terme, qui va impacter le bon fonctionnement des RIA et l'accueil des agents.

Le budget consacré aux actions des sections régionales interministérielles d'action sociale (SRIAS) est en diminution de 60 %. Il passe de 6,4 millions d'euros en 2025 à 2,6 millions d'euros en 2026. Pour l'UNSA Fonction Publique, c'est une remise en cause de toute l'action sociale de proximité que mènent les SRIAS comme le départ en vacances de familles ou d'enfants d'agents, l'accès à la culture, aux loisirs...

Quant aux chèques-vacances, aucune mesure de relance de cette prestation n'est prévue. Elle est en perte de vitesse depuis 2020. Le nombre de bénéficiaires a été divisé par deux pour s'établir à 65 000 en 2025, par un manque de revalorisation des plafonds d'accès et par l'éviction des retraités. Pour l'UNSA Fonction Publique, l'accès aux vacances, aux loisirs, à la culture... que les chèques-vacances permettent, doit être encouragé.

Aucune prestation interministérielle (PIM) ne sera revalorisée en 2026. Les PIM restauration, aide au départ en vacances ou au séjour d'enfants resteront au niveau de 2024, il n'y a eu pas de revalorisation en 2025. L'UNSA Fonction Publique rappelle que la revalorisation doit être annuelle et basée sur l'inflation.

Les prestations qui restent stables

Seuls, les budgets des réservations de berceaux en crèches, de l'aide à l'installation des personnels (AIP) et du logement d'urgence ou temporaire sont préservés au niveau de 2025. Il n'y aura pas d'augmentation du stock de réservations de berceaux en 2026.

L'avis de l'UNSA Fonction Publique

L'ASI est le socle de l'action sociale de l'État, accessible à tous les agents. Ce socle doit garantir un niveau élevé de prestations, particulièrement dans un contexte aigu de stagnation salariale. Elle demande une sanctuarisation de son budget. Ces aides pour la plupart soumises à condition de ressources sont essentielles pour les agents publics de l’État, notamment ceux dont les traitements sont les plus bas.

L’UNSA Fonction Publique est attachée à une action sociale de qualité et de proximité, au service de tous les agents publics. Son budget doit être revalorisé régulièrement.

Le centre ministériel de valorisation des ressources humaines (CMVRH) demeure et se réorganise, mais amoindri, il restera spectateur du déclin de la formation professionnelle dans nos ministères.

C'est tout chaud, c'est paru au Journal Officiel du 7 mars, l’arrêté du 23 février 2026 modifiant l'arrêté du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration centrale des ministères chargés de la transition écologique, de la cohésion des territoires et de la mer et l'arrêté du 30 mars 2012 portant création et organisation d'un service à compétence nationale dénommé « centre ministériel de valorisation des ressources humaines ».

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053634632

Et ça se met en place en deux temps : les dispositions du présent arrêté entrent en vigueur le 1^er mai 2026, à l'exception de celles des articles 7, 10, 14 et 16 qui entrent en vigueur le 16 mars 2026.

Voici les mesures principales induites par cet arrêté, article par article :

• le CMVRH n'est plus rattaché directement à la DRH (art 1) mais à l'un de ses deux services, à savoir le service du développement professionnel et des conditions de travail (SDPCT). Ledit SDPCT perd au même moment l'une de ses trois sous-directions, à savoir la sous-direction de la formation, des compétences et des qualifications (art 2 et 3).
• le CEDIP ne fait plus partie du CMVRH (art 7) et disparaît (art 10 et 16), faisant perdre à son/sa directeur/trice et son adjoint/e leur qualité de représentants du pouvoir adjudicateur pour les marchés conclus par le CMVRH (art 14).
• le CMVRH s'enrichit de 2 bureaux et 1 mission (bureau des affaires générales; bureau de la politique de formation ; mission du pilotage de l'accompagnement et de la professionnalisation - art 8). Localisés à Puteaux (annexe), ils deviennent " l'instance de gouvernance du CMVRH " avec chacun leur rôle (art 11).  Signe d'autorité, les deux chef(fe)s de bureau et leur adjoint(e) gagnent la qualité de " représentants du pouvoir adjudicateur pour les marchés conclus » par le CMVRH (art 15).
• le CMVRH devient le libre stratège du ministère en matière de formation pro (art 9), via le travail de son bureau de la politique de formation et de sa mission pilotage de l'accompagnement et de la professionnalisation, le tout sous l’œil attentif de son bureau des affaires générales (art 11).
  Son/sa directeur/trice, voit sa nomination déclassée (passant d'une nomination par AM sur proposition de la/du DRH à avoir tout simplement " la qualité de sous-directeur/trice") et son comité de direction dépouillé (art 13).
• Mention est faite de la répartition du CMVRH sur plusieurs sites du territoire métropolitain (art 6) ;
• Les CVRH perdent la mission : "participation comme représentant de la direction des ressources humaines aux comités de sélection pour le recrutement des personnels contractuels" (art 12).

L'UNSA DD restera vigilante quant à la mise en œuvre de ces dispositions, au bénéfice de la communauté de travail, et suivra de près les actions qui devront être menées par ce nouveau CMVRH, parmi lesquelles :

• définition et pilotage des orientations stratégiques de la formation professionnelle dans nos ministères,
• bon fonctionnement du CMVRH,
• cohérence et lisibilité des dispositifs de formations,
• propositions d'objectifs stratégiques et opérationnels par chaque filière,
• ajustement continu de l'offre de service du CMVRH et harmonisation à l'échelle nationale.

Le nouveau décret n°2026-119 du 20 février 2026 vient moderniser le congé d'adoption.

Ce texte a été adopté après avis favorable de l’UNSA Fonction Publique en Conseil Commun de la Fonction Publique. Il s’applique aux fonctionnaires et contractuels de l’État, territoriaux et hospitaliers.

Le congé d’adoption

Le congé d'adoption est un droit ouvert à tout agent public (fonctionnaire ou contractuel) qui accueille un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption. Il vous permet de vous absenter de votre service pour vous consacrer pleinement à l'arrivée de votre enfant et créer les premiers liens familiaux. Sa durée est alignée sur celle du secteur privé et varie selon le nombre d'enfants adoptés et le nombre d'enfants déjà à votre charge.

Les modifications introduites sont les suivantes :

Extension de la période d’utilisation du congé :

Précédemment, votre congé devait commencer soit le jour de l'arrivée de l'enfant, soit dans la semaine qui précédait. 

Dorénavant, vous disposez d'une flexibilité bien plus grande. Vous pouvez démarrer votre congé au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant, et le terminer au plus tard 8 mois après cette date. Une souplesse qui vous permet d’adapter le congé à votre situation.

Fractionnement dorénavant autorisé :

Le texte introduit explicitement la possibilité de fractionner le congé d’adoption en deux périodes distinctes, chacune d’une durée minimale de 25 jours. C’est une nouveauté significative. Une avancée qui vous permet une meilleure organisation familiale. Elle permet plusieurs combinaisons possibles.

Application :

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux demandes de congé d’adoption présentées à compter du 22 février 2026. Les congés déjà en cours restent régis par l’ancien cadre.

Ces modifications relatives au congé d'adoption répondent ainsi à une demande de souplesse et permettent aux familles de mieux articuler leurs temps professionnels et personnels.

Le congé de solidarité familiale connaît une évolution importante avec la publication du décret n° 2026-119 du 20 février 2026. Ce texte renforce les garanties accordées aux agents publics et marque une avancée sociale significative en matière de protection des droits face aux situations familiales les plus sensibles. Adopté après avis favorable de l’UNSA Fonction Publique lors du Conseil Commun de la Fonction Publique de novembre 2025, il s’applique à l’ensemble des agents publics des trois versants (État, territoriale et hospitalière) ainsi qu’aux agents contractuels.

L’UNSA Fonction Publique vous présente les principales améliorations concrètes apportées par cette réforme.

Le congé de solidarité familiale vous permet de réduire ou cesser votre activité professionnelle pour assister et accompagner un proche « qui souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause »,  souvent en fin de vie. 

Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur, mais il ouvre droit, sous conditions, au versement de l'Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP) par la Sécurité sociale.

Le proche doit être un ascendant, un descendant, ou votre frère ou votre sœur, une personne partageant votre domicile, ou la personne que vous avez désignée comme votre "personne de confiance".

Le nouveau décret apporte les principales clarifications suivantes :

Le maintien explicite dans votre emploi

Pendant toute la durée du congé de solidarité familiale, vous conservez votre poste ou emploi, vous restez affecté sur le poste.

En outre, en cas de suppression ou transformation de celui-ci durant votre absence, l’administration a l’obligation de vous réaffecter dans un emploi similaire, de même grade le plus proche de votre ancien lieu de travail.

À votre demande, vous pourriez aussi être affecté sur un poste plus proche de son domicile. Ce n’était pas clairement explicité auparavant. Cette garantie fondamentale est aujourd’hui explicitement reprise dans le texte. Elle peut vous apporter une certaine sérénité par rapport  à votre situation professionnelle, vous permettant de vous consacrer entièrement à l'accompagnement de votre proche sans crainte pour votre retour.

Précisions pour le personnel médical

Si vous êtes personnel médical, odontologiste ou pharmaceutique, des dispositions spécifiques sont prévues pour que ce congé puisse être pris sous forme de service à temps partiel, avec des modalités adaptables à vos obligations de service.

Le montant de l’AJAP

Le nouveau décret supprime la mention du montant chiffré de l'AJAP qui figurait dans l'ancien texte.

Il ne s'agit ni d'une suppression, ni d'une baisse de vos droits ! Cette modification technique vise à ne pas rendre le décret obsolète à chaque revalorisation de l'allocation. Le droit à l'AJAP est maintenu. Pour connaître son montant exact, il suffira de se référer aux montants fixés de la Sécurité sociale, qui le fixent et le mettent à jour. Le montant de l'allocation est fixé à 64,41 € par jour au 1^er mars 2026

L'avis de l'UNSA Fonction Publique

Les évolutions du congé de solidarité familiale sont positives. La situation professionnelle des agents est davantage sécurisée pendant cette période. L'UNSA Fonction Publique a émis un avis favorable lors du Conseil commun de la Fonction Publique.

Choix budgétaires, politiques d'austérité, santé des femmes au travail... Les organisations syndicales représentatives de la fonction publique  interpellent la Ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations et le Ministre chargé de l'Action et des Comptes publics.

À l’occasion du 8 mars, nos organisations syndicales tiennent à vous alerter solennellement. En effet, derrière les discours institutionnels sur l’égalité femmes hommes, les choix budgétaires et politiques actuels organisent une régression sociale assumée, en particulier dans la fonction publique.

Les politiques d’austérité touchent fortement les femmes, majoritaires parmi les agent·es et surreprésentées dans les métiers du soin, de l’éducation, du social, de la santé, de l’administratif... Deux tiers des agent·es publics sont des femmes, elles sont particulièrement exposées aux conséquences de cette fragilisation, tant sur leurs conditions de travail que sur leurs charges quotidiennes et leur autonomie financière. Elles sont déjà confrontées à des carrières hachées, à la précarité et à des rémunérations et des pensions inférieures à celles des agents. Suppressions de postes, gel salarial, suppression de la garantie du pouvoir d’achat, baisse des moyens alloués aux politiques d’action sociale, dégradation des conditions de travail fragilisent les agentes comme travailleuses et comme usagères des services publics. Ces choix politiques aggravent les inégalités structurelles déjà existantes.

Depuis le 1er mars 2025, la décote de 10 % en cas de congé maladie ordinaire, y compris pour les femmes enceintes, constitue une attaque d’une gravité exceptionnelle. L’adoption récente de la mesure d’allongement du congé pour grossesse pathologique n’y remédie pas totalement et laisse sans solution une grande partie des femmes concernées. La santé des femmes et la grossesse ne peuvent constituer des sources d’économies budgétaires . Être enceinte ne devrait jamais être un facteur de pénalisation ni de précarité.

Dans le même temps, des négociations sont en cours sur un nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Alors que l’un des objectifs affichés est d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, le ministère de la fonction publique travaille à réduire le nombre de jours d’autorisation spéciale d’absence (ASA) « garde enfant malade » . Cette contradiction est insupportable. L e nouveau congé paternité, bien que de plus en plus utilisé, n’est pas suffisant pour assurer un partage réellement équilibré de la parentalité. Dans les faits, les femmes continuent d’assumer l’essentiel de la charge parentale. Réduire leurs droits revient à renforcer leur pénalisation professionnelle et à accentuer les inégalités déjà existantes.

Cette négociation intègre aussi un axe sur la santé des femmes. Il est urgent de créer des droits nouveaux répondant aux exigences de la santé des femmes au travail.

Nos organisations exigent l’abrogation de la décote de 10 % en cas de CMO pour l’ensemble des agents et agentes et l’abandon du projet de réduire le nombre de jours d’ASA pour garde d’enfant malade. Nous exigeons aussi l’abandon de tout jour de carence. Nous réitérons notre exigence de négociations rigoureuses sur tous les sujets, dans le cadre des accords égalité professionnelle comme dans les chantiers connexes des agendas sociaux, pour assurer une dimension intégrée de l’égalité et la mise en œuvre de mesures volontaristes adossées à des moyens. Il est aussi urgent de financer l’action sociale à la hauteur des besoins pour permettre à l’ensemble des agent·es de la fonction publique une prise en charge et un accompagnement de qualité.

La directive européenne sur la transparence salariale et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes impose à la France une transposition d’ici juin 2026. Celle ci devra rendre visibles les inégalités, refondre en profondeur l’index égalité, renverser la charge de la preuve en cas de discrimination et surtout s’attaquer enfin à la racine des inégalités en revalorisant les métiers les plus féminisés. Pourtant, les discussions en cours font craindre une portée limitée de ce texte si les indicateurs sont édulcorés ou si sont retardées les discussions centrales sur la valeur du travail, élément identifié aujourd’hui comme la première cause des

inégalités dans la fonction publique. Les « doubles seuils » d’obligation déclarative dans les fonctions publiques territoriales et hospitalières ne sauraient être maintenus. Nous revendiquons une transposition ambitieuse et nous vous demandons de saisir cette occasion historique d’éradiquer les écarts de rémunérations, de pensions et de carrière.

Nos organisations exigent une application effective et contraignante du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » avec une définition de la valeur du travail fondée sur des critères explicites et non sexistes (qualification, expérience, charge physique et mentale, niveau de responsabilités), un seuil de déclenchement de l’évaluation conjointe mieux disant ainsi que des plans d’action dotés de moyens, d’objectifs chiffrés, de calendriers et d’obligations de résultat.

Enfin, les évolutions envisagées du temps partiel thérapeutique ne sauraient amoindrir les droits des agent·es.

Le 8 mars, nous serons nombreuses et nombreux dans les mobilisations pour rappeler une évidence politique : sans justice salariale, sans droits effectifs pour la parentalité, sans moyens pour les services publics, l’égalité restera un slogan. Nous vous demandons d’agir concrètement pour atteindre ces objectifs.