Le mercredi 8 août 2018, le Secrétariat Exécutif de l'UNSA Développement Durable s'est rendu dans les locaux de la DRH pour officialiser sa signature du protocole d'accord relatif au référencement d'une protection sociale complémentaire pour les agents.

En engageant sa signature, l'UNSA souhaite apporter une offre supplémentaire aux agents des MTES et MCT. En effet, le double objectif de ce référencement est qu'un maximum d'agents actifs et retraités bénéficient d'un haut niveau de service à un tarif attractif.

Vous êtes très nombreuses et nombreux à nous interroger à l'adresse Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

En cette période estivale, nous faisons le maximum pour vous répondre dans des délais acceptables et nous vous invitons à rester mobilisés pour défendre votre droit à une protection sociale complémentaire de haute qualité !

Nouvelle réunion sur un sujet essentiel, les rémunérations dans la Fonction publique.

L’UNSA a rappelé avec force les principes d’une fonction publique statutaire de carrière, avec une progressivité des rémunérations qui permet aujourd’hui aux fonctionnaires de prendre leur retraite avec une pension comparable à celle des salariés.

Le gouvernement, par la voix de la DGAFP, n’a formulé que des constats tout en rappelant des objectifs contradictoires.

L’ensemble des éléments constituant la rémunération des fonctionnaires a commencé à être balayé par la DGAFP, lors d’un premier groupe de travail sur la rémunération des agents publics, le 27 juin 2018.

Les chiffres présentés montrent l’intérêt de l’application de PPCR en 2017 sur la carrière des fonctionnaires. C’est l’un des seuls éléments positifs de cette présentation orientée.

En effet, elle pourrait indiquer que le gouvernement n’envisage pas d’augmenter la valeur du point d’indice durant le quinquennat, remettant alors en cause l’attractivité des métiers de la Fonction publique.

Cette revue a porté sur l’aspect automatique des changements d’échelon, sur le pourcentage des primes dans la rémunération, en fonction des corps, et sur certains aspects complémentaires comme l’Indemnité de Résidence (IR), le Supplément Familial de Traitement (SFT) ou la GIPA.

Par contre, aucun élément de la rémunération des agents recrutés sur contrat n’a été présenté.

Des constats non partagés.

La DGAFP a insisté sur un indicateur non révélateur de la rémunération réelle des agents publics : la RMPP (Rémunération Moyennes des Personnels en Place).

De son côté, l’UNSA constate que la rémunération moyenne des agents (salaire net moyen) est marquée par une faible hausse (+0,4% en 2016 selon les derniers chiffres de l’Insee).

Pour l’UNSA, seule une augmentation régulière de la valeur du point d’indice permet de compenser l’inflation et de maintenir le principe d’une carrière progressive.

Quelles suites ?

Un nouveau groupe de travail est prévu mi-juillet portant sur les mécanismes de la reconnaissance des mérites individuels et collectifs. Un premier bilan du RIFSEEP devrait alors être présenté.

A ce stade aucune piste n’a donc été tracée.
 Pour l’UNSA, ce chantier clef ne peut pas être abordé indépendamment d’une étude complète sur les conséquences de la réforme des retraites sur la rémunération des agents publics. A suivre...

Source UNSA Fonction Publique

Le Comité Technique des DDI s'est réuni sous la Présidence de Marc GUILLAUME, Secrétaire Général du Gouvernement (SGG).

L'UNSA était représentée par Philippe COSTA, Franck BAUDE, Steve MAZENS, Yves PAPLORAY, Alain PARISOT.

L’UNSA a rédigé un compte rendu qui reprend les points suivants :

• Déclaration préalable de l’UNSA.
• Point d'étape « Action Publique 2022 ».
• Rapport inter-inspection de synthèse des missions d'examen de l'organisation et du fonctionnement des directions départementales interministérielles d'avril 2018.
• Expérimentation relative a la mise en place d’une politique d’accès à internet unique et authentifiée pour l’ensemble des agents de DDI.
• Etat des travaux de préparation des élections professionnelles de 2018. 
• Points d’actualité.
  • Décroisement Sécurité routière.
  • Référent départemental inondation (RDI).

Commentaire de l'UNSA

L'UNSA regrette l’intérêt limité de ce CT des DDI, compte tenu des sujets inscrits à l'ordre du jour.

Les réponses évasives du SGG à nos critiques sur le climat social particulièrement délétère entre le Ministre de l'Action et des Comptes Publics et nos organisations syndicales, comme le manque de contenu sur le dossier CAP22 et les annonces du Premier Ministre reportées, ne sont pas de nature à rassurer les communautés de travail.

Ce CT des DDI s'est déroulé dans une ambiance glaciale, avec des représentants des ministères très en retrait et une administration qui échoue, dans ce contexte de réformes et de dialogue social de façade, à recueillir la confiance des organisations syndicales.

L’UNSA réaffirme toutefois son choix de dialoguer, par l’intermédiaire de ses représentants dont elle salue notamment l’engagement dans les instances de dialogue social locales.

« Le bilan social ministériel 2016 présente la photographie au 31 décembre 2016 de la situation des personnels du ministère de la transition écologique et solidaire et du ministère de la cohésion des territoires sous différents aspects : la mobilité, les recrutements, les promotions, les rémunérations, les conditions de travail, l’action sociale, la formation et le dialogue social. »

En souvenir et parce qu'il a servi pour les comparaisons, nous vous mettons aussi celui de l'an dernier.

En bref : 249 pages, pas évident à lire, n'est-ce pas ? Voici donc un résumé et des observations.

Libre à chacun ensuite d'aller potasser tout cela et/ou de s’en servir dans les services.

Nous étions combien dans la Fonction publique d’Etat (FPE) en 2016 et combien aux MTES/MCT et au MAA ?

Effectif physique de la FPE (ministères et EPA) au 31 décembre 2016 :

• 2 398 031 agents.
• 8 agents sur 10 travaillent pour les ministères en EPA.
• 1 agent sur 2 est un contractuel.

Et nous dans tout cela ?

Aux MTES/MCT :

• 76 532 effectifs physiques.
• 7 agents sur 10 travaillent pour les ministères.
• en EPA, 3 agents sur 10 sont des contractuels.

Au MAA :

• 44 914 effectifs physiques.
• 7 agents sur 10 travaillent pour le ministère.
• en EPA, 8 agents sur 10 sont des contractuels.

Alors qu'entre 2014 et 2015, les effectifs totaux de la FPE ont augmenté en moyenne de 0,2%, le MTES/MCT accuse une baisse de 3,7% et le MAA une baisse de 1%.

Et si nous étions un peu « nombriliste » pour changer ? Alors allons y, focus sur les MTES/MCT !

Qui sommes nous ? (répartition des effectifs par sexe, services, filières, catégories, corps en ETPE).

• 4 agents sur 10 sont des femmes.
• 8 agents sur 10 sont en services déconcentrés.
• sur un échantillon de 100 agents : 41 sont des administratifs, 38 des techniques, 12 des exploitants, 6 des OPA et 3 des affaires maritimes.
• plus d'un PNT sur 2 est une femme ; sur les 1209 PNT recensés, 340 sont en CDI, 773 en CDD (dont les apprentis) 97 sont des clandestins (dont 23 médecins de prévention).

Nous sommes loin d'être de jeunes agents et notre plan de qualification est lacunaire :

• Le fonctionnaire moyen a vieilli (47 ans en 2015, 47ans et 6 mois en 2016).
• La catégorie la plus jeune est la A (43a 9m pour les A, 44a 5m pour les A+), la plus vieille la C (49a 2m) suivie de près par les OPA et la catégorie B (respectivement 48a 10m et 48a 5m).
• Il y a encore du chemin à faire sur le plan de qualification (voir pages 44 et 45).

Comment travaillons nous ici, ailleurs, plus du tout ?

• 1 agent sur 10 travaille à temps partiel.
• 254 télétravaillent.
• on part moins, qu'il s'agisse de départs définitifs comme temporaires, 3284 agents sont partis définitivement, dont 3079 étaient des titulaires (contre 4 062 et 3847 en 2015).
• 1029 agents sont temporairement partis, dont 1024 titulaires (contre 940 et 930 en 2015).
• l'agent X voit son âge moyen de départ à la retraite augmenter.
• On part à la retraite en moyenne à 61a 10m (61a 6m en 2015) ; les plus gradés sont toujours ceux qui partent les derniers : ainsi, les C partent le plus tôt (60a 8m) puis viennent les B (61a 3m), le A (62a 9m) et enfin les A+ (64a 01m).

La chute du recrutement des travailleurs handicapés se poursuit :

• 50 recrutements en 2014, 40 en 2015 et ... 14+3 apprentis en 2016 (merci aux apprentis).
• les effectifs sont 3167 agents en 2016, contre 3251 en 2015.
• la part des recrutements de travailleurs handicapés représente 1,73% de la part des recrutements totaux.
• 7 bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) sur 10 sont des femmes.
• 8 bénéficiaires de l'OETH sur 10 ont entre 40 et 60 ans.
• 6 bénéficiaires de l'OETH sur 10 appartiennent à la catégorie C.

777 684 € ont été dépensés (dépenses éligibles au FIPFP) pour leur insertion (contre 609 158€ en 2015) et 417 267€ dépensés auprès des ateliers et entreprises du secteur protégé (contre 462 318 € en 2015), ce qui permet aux MTES/MCT de ne pas verser de contribution au FIPFP pour la 5e année consécutive...

Ils n'en sont pas peu fiers à les lire mais t'inquiète, ça va changer en 2020 (cf veille RH du 9 avril) quand le recours au secteur protégé ne permettra plus de déroger à l'obligation d'emploi direct des travailleurs handicapés dans la Fonction publique !

Une rémunération toujours faible et sexiste (pages 95 à 104).

• Rémunération moyenne pour un homme 2 815 €, pour une femme 2 565€. 
  Nous croyons que tout le monde le savait déjà, maintenant nous avons les montants 2016...

Quoi de neuf du côté des sanctions disciplinaires et de la commission de déontologie ?  (pages 105 à 113)

• 64 hommes sanctionnés et 9 femmes (contre 102 et 6 en 2015).
• une évolution constante du nombre de saisine de la commission de déontologie : 
  697 demandes en 2016 (contre 581 en 2015 et 231 en 2014).
• Dans 9 cas sur 10, la commission a considéré que la demande de l'agent était compatible avec ses fonctions.
• 76% des demandes sont faites par des agents relevant des filières techniques, dans 7 cas sur 10 il s'agit d'un homme et dans 1 cas sur 2 d'1 A.

Attention, la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 est venue élargir les activités privées soumises à l'avis de cette commission et étendre le rôle de la DRH.

Pas le temps pour les formations et le CMVHR poursuit son évolution ! (pages 114 à 129)

• 869 effectifs dédiés (contre 882 en 2015), majoritairement au CMVRH puis dans les écoles.
• Toujours moins de formateurs internes : 2177 en 2016 contre 2 751 en 2016, dans 7 cas sur 10 le formateur est un homme.
• Un budget en baisse de 4.5% par rapport à 2015 (42 887 801 € contre 44 788 152€ en 2015).
• Les congés de formation pro se réduisent : de 3 395 jours en 2015 à 1440 en 2016 (majoritairement des B (38%) puis des A (37%) et toutes catégories confondues dans 9 cas sur 10 des femmes). 
• Idem pour les bilans de compétence : 96 journées stagiaires en 2015 et moitié moins en 2016, seulement 44 (majoritairement des A et toutes catégories confondues dans 6 cas sur 10 des femmes).
• Le recours au DIF (appelez le CPF) est ultra faible : 206 demandes, encore moins qu'en 2015 (344 demandes) ; dans presque 7 cas sur 10 il a été mobilisé par des catégorie B.

Adieu prévention et médecin ?  (pages 142 à 159)

• Les assistants de prévention (AP) et conseillers de prévention (CP) restent les parents pauvres :
• 190 au total en 2016 (170 en 2015), mais attention la donne a changé avec la fusion de DREAL : avant il y avait 11 AP et 4 CP pour 67% de temps auquel s'ajoutait un post e vacant dans les 16 DREAL concernées, après fusion pour l'ensemble de ces DREAL il reste 10 AP et 6 CP pour 72% de temps ; 6 sur 10 sont des hommes.
• Les médecins de prévention : 43 comme en 2015, dont 36 sont en DDT(M), la moitié des effectifs a 60ans et plus; la moyenne d'âge est de 57 ans.
  Prévention des RPS  (pleurez page 147).

Ce service qui nous rend de plus en plus malades :

• Le nombre d'accidents de service baisse faiblement (-10%) alors que le nombre de jours d'arrêt liés à ces accidents augmente de 20%  (pages 148 à 150) :
  1 080 accidents ont été qualifiés d'accident de travail au sens strict (1192 en 2015).
  20 776 jours d’arrêts ont été recensés (17 300 de 2015).
• Dans 4 cas sur 10, les accidents sont sans arrêt.
• Dans presque 6 cas sur 10, il s'agit d'agents en activité sur les routes et dans 2 cas sur 10 d'agents exerçant des activités « tertiaires » (nous présumons qu'il s'agit d'emplois de bureau, un peu le commun des mortels).
• Le nombre total de jours d’arrêt pour les accidents de tous types : 24 370 en 2016 contre 23 223 en 2015.
• Les maladies pro poursuivent leur progression  (pages 151 à 152).
• 33 hommes et 10 femmes ont été reconnus comme atteints de maladies pro+17 rechutes (39+9 rechutes en 2015).
• Dans presque 6 cas sur 10, il s'agit d'affections péri-articulaires, dans 1 cas sur 10 d'affection chronique du rachis lombaire, dans les mêmes proportions des atteintes auditives et également dans 1 cas sur 10 de saturation (l'administration enrobe le tout en parlant d'affections relevant de la sphère psychologique). 
• Les agents malades s'arrêtent de moins en moins et moins longtemps : -8% d'agents en CLM, -9% en CLD, -18% en CGM et -6% en CMO.
• Voici le détail au besoin : 
• 636 agents en CLM pour une durée totale de 126 188 jours (contre688 agents et 148 892 jours en 2015).
• 438 agents en CLD pour une durée totale de 118 963 jours (contre 476 agents et 140 783 jours en 2015).
• 17 agents en CGM pour une durée totale de 4 171 jours (contre 20 agents et 4619 jours en 2015).
• 18 818 agents en CMO pour une durée totale de 359 981 jours (contre 20 032 agents et 404 400 jours en 2015).
• Et quand l'administration ne sait pas qu'en faire, elle met de plus en plus les malades en dispo d'office : 31 en 2015, 35 en 2016...

Moi les congés je ne connais pas, je n’ai pas le temps, je n'ai pas le temps, je n’ai pas le temps !  (pages 160 à 162).

• Moins de congé maternité, majoritairement pris par des A.
• Une chute des jours pris pour adoption (de 474 en 2015 à 76 en 2016).
• Une très timide augmentation du nombre d'agents en congé de paternité et de la durée de celui-ci.
• Une augmentation du nombre de demandes d'indemnisation des jours épargnés sur le CET entre 2015 et 2016 : +7,6% chez les femmes, et 2,5% chez les hommes (en nombre de jours).

Une action sociale de plus en plus nécessaire et pourtant toujours moins de budget (pages 163 à 177).

• Moins de budget et notamment moins de prestations individuelles : 2 606 957 en 2016 contre 2 731 592 € en 2015.
• 960 aides matérielles pour 1 177 222 € (soit 28 demandes et 45 757 € en plus par rapport à 2015), dans 6 cas sur 10 il s'agit de personnes seules, avec ou sans enfant, majoritairement des C, entre 41 et 50 ans.

Miroir aux alouettes : parité et égalité femmes/hommes  (pages 177 à 205).

• La part des femmes dans l’effectif continu de progresser : 42,1% en 2016, 40,9% en 2015, 39,1% en 2014.

M comme maintenant, le dialogue social !

• Représentativité syndicale, les crédits de temps syndical et les décharges d'activité de service, différents organes de concertation, mouvements sociaux  (pages 205 à 227).
• Récapitulatif des mouvements sociaux : 79 contre 65 en 2015 et 28 en 2014.
• 19 091 journées de grève contre 9 099 en 2015. 

Le Secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des comptes publics, Olivier DUSSOPT, a reçu une délégation de l’UNSA Fonction Publique qui lui a remis la copie des 11000 lettres sur le pouvoir d’achat envoyées par les agents au Président de la République, au Premier Ministre, au Ministre de l’Action et des Comptes publics et à lui-même, le 6 juin 2018.

L’UNSA Fonction Publique a exprimé des demandes précises concernant la rémunération des agents publics dans la perspective du rendez-vous salarial prévu entre le 11 et 19 juin 2018. 

Le 3ème chantier sur la rémunération des agents publics a été ouvert par Olivier DUSSOPT le 28 mai 2018. Il s’agit, selon les mots du ministre, de « sécuriser le pouvoir d’achat des agents et de mieux reconnaître l’engagement et l’implication des agents pour le service public ».

Pour l’UNSA, ce chantier est essentiel car la rémunération est l‘élément clef de l’attractivité pour les métiers de la Fonction publique et de la reconnaissance de l’engagement des agents.
 Les discussions ne devront pas se réduire à un débat sur la prise en compte du mérite. Cette notion est déjà inscrite comme un des éléments du statut de la Fonction publique et la rémunération de chaque agent en tient compte.

Le ministre évoque la part du poids de la rémunération des agents publics dans le PIB (188 milliards pour les rémunérations soit 8% du PIB et 13% avec les cotisations employeurs) et le souhait du gouvernement d’une rémunération plus « transparente » par rapport aux primes actuelles, plus « efficace » qui prenne en compte « le mérite individuel et surtout collectif » tout en précisant qu’il ne souhaite pas que s’instaure une rivalité entre agents. Pour lui, ce sont les résultats dans la durée d’une équipe qui devront être pris en compte.

Pour lancer le chantier, Stéphane JACOBZONE (conseiller à la direction de la gouvernance publique de l’OCDE) a présenté un comparatif des pays de l’OCDE, qui met en évidence plusieurs points :

• Le niveau très important des primes dans la rémunération est une exception française ;
• La notion de performance utilisée dans le secteur public n’est pas mesurée en nombre d’acte mais en « résultats finaux » ;
• La transparence des rémunérations des agents publics est nécessaire ;
• L’avancement à l’ancienneté (système français) est utilisé dans plus de 2/3 des pays ;
• Les niveaux de rémunérations des agents français sont dans les moyennes basses pour la plupart des fonctions mais avec une durée de travail (en nombre d’heures annuelles) plus faible.

De plus, en France, l’OCDE mesure une grande différence de coût de la vie entre les métropoles et le reste du pays.

De son côté, la DGAFP a noté « une progression ininterrompue, infé­rieure à la croissance du PIB » de la masse salariale. Elle insiste sur la nécessité d’une politique salariale intégrant les enjeux de la soutenabilité des finances publiques.

L’UNSA a, d’ores et déjà, posé plusieurs problématiques et abordé plusieurs questions qui entourent ce chantier :

• Les différences notables des niveaux de prime ne facilitent pas les mobilités ;
• Ce chantier ne pourra pas aboutir sans connaître les transformations du système de retraite voulues par le Président de la République ;
• Le rôle des CAP participe à la transparence des rémunérations ;
• L’égalité professionnelle ne doit pas être absente de ce chantier ;
• Il ne faut pas revenir à une politique du chiffre dans la fonction publique, dommageable pour la qualité et l’efficience des services publics ;
• Ce chantier doit être l’occasion d’avancer sur la généralisation des entretiens professionnels et la fin de la notation dans la Fonction Publique Hospitalière avec un bilan des expérimentations...

Le cœur de la rémunération actuelle demeure la grille indiciaire. L’UNSA estime donc qu’une revalorisation annuelle de la valeur du point d’indice tenant compte de l’évolution de l’inflation est indispensable, au risque de réduire le bénéfice de PPCR et l’attractivité de la Fonction publique.

La suite du calendrier : 3 groupes de travail sont prévus fin juin, en juillet et en septembre avant une reprise des discussions début 2019.

Source UNSA Fonction Publique

Définir un nouveau modèle de dialogue social ne peut pas se traduire par une détérioration des droits des agents publics. 

La présentation, le 25 mai, par la DGAFP, au nom du gouvernement, d’un scénario pour les futures CAP (Commissions Administratives Paritaires) et CCP (Commissions Consultatives Paritaires), élues en 2022, est en contradiction avec les concepts de modernisation et d’amélioration qu’il évoque. Le projet mis sur la table est plus proche d’une transformation radicale.

L’UNSA a réaffirmé l’importance des CAP et des CCP qui doivent être proches des préoccupations des agents et qui doivent permettre de garantir l’équité de traitement entre agents et la transparence dans la gestion.

Le projet présenté le 25 mai :

• Supprime toutes les compétences des CAP sur les actes de mobilité et de mutation,
• Réduit le suivi des promotions !

De fait, il ne restera plus aux CAP que l’étude des demandes de recours des agents et à se prononcer sur les sanctions disciplinaires.

L’idée de supprimer le paritarisme est même évoquée !

L’UNSA a rappelé toute l’importance qu’elle attache à ces instances de dialogue social, qui traduisent le droit de participation des agents publics défini à l’alinéa 8 du préambule de la constitution et dans l’article 9 du statut général de la Fonction publique.

Elle a rappelé, également, que ces instances sont consultatives et permettent de vérifier que le droit de chacun est respecté avec équité.

Alors que le gouvernement a fait de l’égalité femmes/hommes la grande cause nationale du quinquennat, il est contradictoire d’envisager de supprimer les compétences des CAP et CCP en matière de promotion et de mobilité, deux sujets identifiés comme devant être examinés pour faire progresser l’égalité professionnelle.

L’ensemble des organisations syndicales demande un autre scénario.

Pour l’UNSA, cette première présentation ne doit pas rester en l’état. L’UNSA s’interroge sur la volonté du gouvernement de réduire le syndicalisme dans la Fonction publique.

En effet, les employeurs ont le pouvoir de décision. Il est, aujourd’hui, éclairé et régulé par l’avis donné lors des instances consultatives.

Supprimer les CHSCT ou les missions des CAP/CCP revient à laisser seul chaque agent face à son employeur. Ce n’est pas la conception de l’UNSA qui prône une véritable modernisation du dialogue social pour un meilleur fonctionnement des collectifs de travail.

Source UNSA Fonction Publique

Pour les salariés n'ayant pas opté pour la déduction de leurs frais réels, ainsi que pour les retraités, les cotisations syndicales ouvrent droit à un crédit d’impôt.

Il s’agit de sommes versées à un syndicat professionnel représentatif assurant la défense de salariés ou de fonctionnaires.

Peuvent en bénéficier :

• l’ensemble des salariés du secteur privé et du secteur public ;
• les fonctionnaires ;
• les retraités qui adhèrent ou continuent d’adhérer à un syndicat représentatif de salariés ou de fonctionnaires ;
• les salariés involontairement privés d’emploi, qui perçoivent des allocations chômage imposables comme revenus de remplacement selon les règles de droit commun des traitements et salaires.

Inscrivez case 7AC, 7AE ou 7AG de la déclaration 2042 RICI le total des cotisations versées dans l'année.

Le crédit d’impôt est égal à 66% du total des cotisations versées. Toutefois, ce montant ne peut excéder 1% du montant des traitements, salaires, avantages en nature ou en argent, pensions, rentes viagères à titre gratuit payés à l’adhérent, diminué des cotisations sociales déductibles.

A Noter : Si vous avez opté pour la déduction des frais réels au titre de vos traitements et salaires, vous devez inclure les cotisations syndicales dans les frais réels et par conséquent,  vous ne pouvez pas bénéficier du crédit d’impôt.

Le présent guide est publié par le Comité de dialogue social européen pour les administrations des gouvernements centraux, un organe qui rassemble des syndicats et des employeurs pour ce secteur de toute l’Europe.Le comité souhaitait se pencher en particulier sur les risques psychosociaux dans les administrations des gouvernements centraux parce que ces risques sont probablement devenus les plus prégnants pour la santé et le bien-être des employés publics et des fonctionnaires.

Des réorganisations à rythme rapide, l’intensification du travail et le vieillissement au sein de la fonction publique ont contribué à la détérioration de la situation. Ce guide s’inscrit dans le cadre d’un projet plus large qui, comme le comité l’espère, contribuera à protéger toutes celles et ceux qui travaillent dans ce secteur.

De nombreux guides ont été publiés sur le thème des risques psychosociaux, mais celui-ci, élaboré avec le concours de Lionel Fulton, du Labour Research Department de Londres, est le premier guide européen destiné en particulier à l’administration centrale. Il est le fruit d’un examen de l’état actuel de la recherche sur la question, des discussions de deux ateliers, à Madrid et Vilnius, et d’une grande conférence qui s’est tenue à Berlin. Il contient aussi une série d’études de cas de situations réelles vécues dans l’administration centrale.

Le comité tient à remercier toutes les personnes qui ont apporté leur contribution à ce guide par les informations et le soutien qu’elles ont fournis. Nous sommes très reconnaissants à M. Fulton qui a su traduire en un langage simple des problématiques complexes. Nous voulons croire que ce guide, avec la recherche sur laquelle il s’appuie et le film d’animation en guise d’introduction, fournira de la matière pour la formation et le dialogue social, à l’intention de tous ceux qui souhaitent améliorer le bien-être au travail et apporter leur contribution à une Europe sociale, qui promeut les services publics dans l’intérêt de tous.

Britta Lejon, porte-parole de TUNED et Présidente de ST (Suède) & Thierry Le Goff, EUPAE France, DGAFP.

Fraîchement nommé à la tête du Cerema, Pascal BERTEAUD a souhaité rencontrer rapidement les représentants du personnel de l’établissement dans le cadre de 4 rencontres bilatérales avec chacune des organisations syndicales. Ces entretiens se sont déroulés le mardi 15 mai dans les locaux du Cerema IDF à Saint-Mandé. Un Comité Technique d’Etablissement s’est également tenu l’après-midi, consacré principalement à l’organisation des élections professionnelles de décembre 2018.

Lors de ce premier temps d’échange, l’UNSA rappelle au nouveau Directeur Général les stigmates laissés par son rapport sur l’immobilier et les craintes légitimes que suscite sa récente nomination. Doit-on l’interpréter comme une volonté des ministères d’achever le travail ou remet-on les compteurs à zéro ?

Pascal BERTEAUD se veut rassurant sur ce point, il reconnaît les insuffisances de son rapport écrit dans un délai très court et dans des circonstances qui ne sont plus les mêmes qu’aujourd’hui. Il nous assure que ce ne sera pas son « livre de chevet ». L’UNSA rappelle que l’ancrage territorial est une force pour notre établissement notamment dans la perspective du développement de ses activités au profit des collectivités, la répartition géographique permettant une proximité avec les donneurs d’ordre, une meilleure réactivité et une connaissance pointue des territoires. Le Directeur Général concède que les questions immobilières sont pour l’instant secondaires et que la priorité doit être donnée aux missions, aux relations avec les partenaires et au maintien des compétences. 

A ce stade, le mandat qui lui a été confié est double :

• Tenir la trajectoire budgétaire et celle des effectifs.
• Œuvrer au rapprochement avec les collectivités.

Il va entreprendre rapidement une tournée des 11 directions et du Siège. Il se donne 3 mois pour écrire une feuille de route. 

Une nouvelle DRH, Sylvie CANDAS, va prendre ses fonctions très prochainement. Pour les fonctions de Secrétaire Général actuellement assurées par intérim, il se donne un temps d’observation supplémentaire avant de prendre une décision et de procéder à un éventuel recrutement.

L’UNSA souligne la situation de crise dans laquelle se trouve le Cerema caractérisée par :

• Les fortes contraintes imposées à notre établissement dès sa création (baisses continues et drastiques d’effectifs et de subvention) qui ne placent pas les équipes du Cerema dans des conditions favorables pour réussir les défis qui s’imposent à elles et adapter leur fonctionnement et leurs modes d’intervention.
• Une importante centralisation du pouvoir décisionnel et l’absence de mise en place des instances de pilotage (conseil scientifique et technique, comités d’orientation territoriaux) prévues par la loi et le décret de création du Cerema.
• Le manque de concertation préalable à certaines décisions et la brutalité des annonces.
• Les menaces de démantèlement que font peser la création de l’Agence Nationale de la Cohésion des Territoires et l’Etablissement Public Routes.

Pour Pascal BERTEAUD, il faut d’emblée écarter toute perspective d’inflexion sur la réduction des effectifs et des moyens sur le quinquennat. 

Sa priorité est d’oeuvrer au rapprochement avec les collectivités qui ont un besoin avéré d’ingénierie. Pour ce faire, il faut impérativement sortir du schéma actuel marqué par une trop forte emprise des directions d’administration centrale sur la programmation du Cerema, héritée du fonctionnement des CETE (titre 9). Le Cerema doit disposer de plus d’autonomie dans la programmation de ses activités.

Il souhaite travailler par sa présence active sur le terrain et au sein des réseaux des collectivités, à mieux faire connaître le Cerema, qui souffre d’un fort déficit de notoriété. 

Sur le projet stratégique de l’établissement et sa déclinaison dans les directions, il n’envisage pas de tout remettre à plat mais un travail de définition des axes prioritaires, absents de la version actuelle s’impose.

Il affirme être attaché à la qualité du dialogue social et concède que l’Etat est souvent défaillant dans l’accompagnement de ses agents.

Il voit dans le projet de création de l’ANCT et celui moins avancé de l’agence des Routes, des opportunités de coopération car elles auront des besoins auxquels le Cerema est en mesure de répondre. Selon lui, le Cerema n’est pas menacé à condition qu’il se dote d’une stratégie lisible et qu’il soit force de proposition : « Si le Cerema n’a pas de stratégie, Bercy en aura une pour lui ».

Un discours empreint d’un certain dynamisme et d’une volonté affichée de donner un second souffle au Cerema mais qui accorde que viendra sûrement le temps de choix qui pourront être difficiles. 

L’UNSA prend acte de ces premiers engagements, jugera sur des actes et non sur des paroles et continuera d’œuvrer quotidiennement pour que le Cerema reste un acteur de référence dans ses domaines de compétences, qui offre à ses agents un environnement de travail motivant et apaisé.

L’UNSA invite tous les agents du Cerema à répondre à l’appel unitaire des 9 organisations syndicales et à participer activement à la journée d’action du 22 mai pour la défense des services publics.