« Le bilan social ministériel 2016 présente la photographie au 31 décembre 2016 de la situation des personnels du ministère de la transition écologique et solidaire et du ministère de la cohésion des territoires sous différents aspects : la mobilité, les recrutements, les promotions, les rémunérations, les conditions de travail, l’action sociale, la formation et le dialogue social. »

En souvenir et parce qu'il a servi pour les comparaisons, nous vous mettons aussi celui de l'an dernier.

En bref : 249 pages, pas évident à lire, n'est-ce pas ? Voici donc un résumé et des observations.

Libre à chacun ensuite d'aller potasser tout cela et/ou de s’en servir dans les services.

Nous étions combien dans la Fonction publique d’Etat (FPE) en 2016 et combien aux MTES/MCT et au MAA ?

Effectif physique de la FPE (ministères et EPA) au 31 décembre 2016 :

• 2 398 031 agents.
• 8 agents sur 10 travaillent pour les ministères en EPA.
• 1 agent sur 2 est un contractuel.

Et nous dans tout cela ?

Aux MTES/MCT :

• 76 532 effectifs physiques.
• 7 agents sur 10 travaillent pour les ministères.
• en EPA, 3 agents sur 10 sont des contractuels.

Au MAA :

• 44 914 effectifs physiques.
• 7 agents sur 10 travaillent pour le ministère.
• en EPA, 8 agents sur 10 sont des contractuels.

Alors qu'entre 2014 et 2015, les effectifs totaux de la FPE ont augmenté en moyenne de 0,2%, le MTES/MCT accuse une baisse de 3,7% et le MAA une baisse de 1%.

Et si nous étions un peu « nombriliste » pour changer ? Alors allons y, focus sur les MTES/MCT !

Qui sommes nous ? (répartition des effectifs par sexe, services, filières, catégories, corps en ETPE).

• 4 agents sur 10 sont des femmes.
• 8 agents sur 10 sont en services déconcentrés.
• sur un échantillon de 100 agents : 41 sont des administratifs, 38 des techniques, 12 des exploitants, 6 des OPA et 3 des affaires maritimes.
• plus d'un PNT sur 2 est une femme ; sur les 1209 PNT recensés, 340 sont en CDI, 773 en CDD (dont les apprentis) 97 sont des clandestins (dont 23 médecins de prévention).

Nous sommes loin d'être de jeunes agents et notre plan de qualification est lacunaire :

• Le fonctionnaire moyen a vieilli (47 ans en 2015, 47ans et 6 mois en 2016).
• La catégorie la plus jeune est la A (43a 9m pour les A, 44a 5m pour les A+), la plus vieille la C (49a 2m) suivie de près par les OPA et la catégorie B (respectivement 48a 10m et 48a 5m).
• Il y a encore du chemin à faire sur le plan de qualification (voir pages 44 et 45).

Comment travaillons nous ici, ailleurs, plus du tout ?

• 1 agent sur 10 travaille à temps partiel.
• 254 télétravaillent.
• on part moins, qu'il s'agisse de départs définitifs comme temporaires, 3284 agents sont partis définitivement, dont 3079 étaient des titulaires (contre 4 062 et 3847 en 2015).
• 1029 agents sont temporairement partis, dont 1024 titulaires (contre 940 et 930 en 2015).
• l'agent X voit son âge moyen de départ à la retraite augmenter.
• On part à la retraite en moyenne à 61a 10m (61a 6m en 2015) ; les plus gradés sont toujours ceux qui partent les derniers : ainsi, les C partent le plus tôt (60a 8m) puis viennent les B (61a 3m), le A (62a 9m) et enfin les A+ (64a 01m).

La chute du recrutement des travailleurs handicapés se poursuit :

• 50 recrutements en 2014, 40 en 2015 et ... 14+3 apprentis en 2016 (merci aux apprentis).
• les effectifs sont 3167 agents en 2016, contre 3251 en 2015.
• la part des recrutements de travailleurs handicapés représente 1,73% de la part des recrutements totaux.
• 7 bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) sur 10 sont des femmes.
• 8 bénéficiaires de l'OETH sur 10 ont entre 40 et 60 ans.
• 6 bénéficiaires de l'OETH sur 10 appartiennent à la catégorie C.

777 684 € ont été dépensés (dépenses éligibles au FIPFP) pour leur insertion (contre 609 158€ en 2015) et 417 267€ dépensés auprès des ateliers et entreprises du secteur protégé (contre 462 318 € en 2015), ce qui permet aux MTES/MCT de ne pas verser de contribution au FIPFP pour la 5e année consécutive...

Ils n'en sont pas peu fiers à les lire mais t'inquiète, ça va changer en 2020 (cf veille RH du 9 avril) quand le recours au secteur protégé ne permettra plus de déroger à l'obligation d'emploi direct des travailleurs handicapés dans la Fonction publique !

Une rémunération toujours faible et sexiste (pages 95 à 104).

• Rémunération moyenne pour un homme 2 815 €, pour une femme 2 565€. 
  Nous croyons que tout le monde le savait déjà, maintenant nous avons les montants 2016...

Quoi de neuf du côté des sanctions disciplinaires et de la commission de déontologie ?  (pages 105 à 113)

• 64 hommes sanctionnés et 9 femmes (contre 102 et 6 en 2015).
• une évolution constante du nombre de saisine de la commission de déontologie : 
  697 demandes en 2016 (contre 581 en 2015 et 231 en 2014).
• Dans 9 cas sur 10, la commission a considéré que la demande de l'agent était compatible avec ses fonctions.
• 76% des demandes sont faites par des agents relevant des filières techniques, dans 7 cas sur 10 il s'agit d'un homme et dans 1 cas sur 2 d'1 A.

Attention, la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 est venue élargir les activités privées soumises à l'avis de cette commission et étendre le rôle de la DRH.

Pas le temps pour les formations et le CMVHR poursuit son évolution ! (pages 114 à 129)

• 869 effectifs dédiés (contre 882 en 2015), majoritairement au CMVRH puis dans les écoles.
• Toujours moins de formateurs internes : 2177 en 2016 contre 2 751 en 2016, dans 7 cas sur 10 le formateur est un homme.
• Un budget en baisse de 4.5% par rapport à 2015 (42 887 801 € contre 44 788 152€ en 2015).
• Les congés de formation pro se réduisent : de 3 395 jours en 2015 à 1440 en 2016 (majoritairement des B (38%) puis des A (37%) et toutes catégories confondues dans 9 cas sur 10 des femmes). 
• Idem pour les bilans de compétence : 96 journées stagiaires en 2015 et moitié moins en 2016, seulement 44 (majoritairement des A et toutes catégories confondues dans 6 cas sur 10 des femmes).
• Le recours au DIF (appelez le CPF) est ultra faible : 206 demandes, encore moins qu'en 2015 (344 demandes) ; dans presque 7 cas sur 10 il a été mobilisé par des catégorie B.

Adieu prévention et médecin ?  (pages 142 à 159)

• Les assistants de prévention (AP) et conseillers de prévention (CP) restent les parents pauvres :
• 190 au total en 2016 (170 en 2015), mais attention la donne a changé avec la fusion de DREAL : avant il y avait 11 AP et 4 CP pour 67% de temps auquel s'ajoutait un post e vacant dans les 16 DREAL concernées, après fusion pour l'ensemble de ces DREAL il reste 10 AP et 6 CP pour 72% de temps ; 6 sur 10 sont des hommes.
• Les médecins de prévention : 43 comme en 2015, dont 36 sont en DDT(M), la moitié des effectifs a 60ans et plus; la moyenne d'âge est de 57 ans.
  Prévention des RPS  (pleurez page 147).

Ce service qui nous rend de plus en plus malades :

• Le nombre d'accidents de service baisse faiblement (-10%) alors que le nombre de jours d'arrêt liés à ces accidents augmente de 20%  (pages 148 à 150) :
  1 080 accidents ont été qualifiés d'accident de travail au sens strict (1192 en 2015).
  20 776 jours d’arrêts ont été recensés (17 300 de 2015).
• Dans 4 cas sur 10, les accidents sont sans arrêt.
• Dans presque 6 cas sur 10, il s'agit d'agents en activité sur les routes et dans 2 cas sur 10 d'agents exerçant des activités « tertiaires » (nous présumons qu'il s'agit d'emplois de bureau, un peu le commun des mortels).
• Le nombre total de jours d’arrêt pour les accidents de tous types : 24 370 en 2016 contre 23 223 en 2015.
• Les maladies pro poursuivent leur progression  (pages 151 à 152).
• 33 hommes et 10 femmes ont été reconnus comme atteints de maladies pro+17 rechutes (39+9 rechutes en 2015).
• Dans presque 6 cas sur 10, il s'agit d'affections péri-articulaires, dans 1 cas sur 10 d'affection chronique du rachis lombaire, dans les mêmes proportions des atteintes auditives et également dans 1 cas sur 10 de saturation (l'administration enrobe le tout en parlant d'affections relevant de la sphère psychologique). 
• Les agents malades s'arrêtent de moins en moins et moins longtemps : -8% d'agents en CLM, -9% en CLD, -18% en CGM et -6% en CMO.
• Voici le détail au besoin : 
• 636 agents en CLM pour une durée totale de 126 188 jours (contre688 agents et 148 892 jours en 2015).
• 438 agents en CLD pour une durée totale de 118 963 jours (contre 476 agents et 140 783 jours en 2015).
• 17 agents en CGM pour une durée totale de 4 171 jours (contre 20 agents et 4619 jours en 2015).
• 18 818 agents en CMO pour une durée totale de 359 981 jours (contre 20 032 agents et 404 400 jours en 2015).
• Et quand l'administration ne sait pas qu'en faire, elle met de plus en plus les malades en dispo d'office : 31 en 2015, 35 en 2016...

Moi les congés je ne connais pas, je n’ai pas le temps, je n'ai pas le temps, je n’ai pas le temps !  (pages 160 à 162).

• Moins de congé maternité, majoritairement pris par des A.
• Une chute des jours pris pour adoption (de 474 en 2015 à 76 en 2016).
• Une très timide augmentation du nombre d'agents en congé de paternité et de la durée de celui-ci.
• Une augmentation du nombre de demandes d'indemnisation des jours épargnés sur le CET entre 2015 et 2016 : +7,6% chez les femmes, et 2,5% chez les hommes (en nombre de jours).

Une action sociale de plus en plus nécessaire et pourtant toujours moins de budget (pages 163 à 177).

• Moins de budget et notamment moins de prestations individuelles : 2 606 957 en 2016 contre 2 731 592 € en 2015.
• 960 aides matérielles pour 1 177 222 € (soit 28 demandes et 45 757 € en plus par rapport à 2015), dans 6 cas sur 10 il s'agit de personnes seules, avec ou sans enfant, majoritairement des C, entre 41 et 50 ans.

Miroir aux alouettes : parité et égalité femmes/hommes  (pages 177 à 205).

• La part des femmes dans l’effectif continu de progresser : 42,1% en 2016, 40,9% en 2015, 39,1% en 2014.

M comme maintenant, le dialogue social !

• Représentativité syndicale, les crédits de temps syndical et les décharges d'activité de service, différents organes de concertation, mouvements sociaux  (pages 205 à 227).
• Récapitulatif des mouvements sociaux : 79 contre 65 en 2015 et 28 en 2014.
• 19 091 journées de grève contre 9 099 en 2015. 

L'UNSA a été reçue hier, 12 juin, en bilatérale par le directeur adjoint de cabinet du Ministre, Thomas LESUEUR, pour évoquer le lancement des négociations sur le référencement d'un organisme pour la couverture santé et prévoyance des agents, en présence de Jacques CLEMENT, DRH du ministère.

L'UNSA, syndicat de dialogue, forte de son expertise, souhaite s'engager et peser sur ces négociations avec l'objectif de défendre au mieux les intérêts des agents.

L'UNSA a porté lors de cet entretien un cahier revendicatif :

• Un seul prestataire référencé pour obliger les candidats à faire leur meilleure offre ;
• Deux niveaux de prestations offrant des niveaux de couverture croissant: un premier niveau de garantie pour faciliter l'accès à tous et une offre "premium" pour les agents qui souhaitent une couverture maximale incluant la prévoyance et la dépendance ;
• La possibilité pour les agents actifs ou retraités adhérents à l'offre de base de souscrire à des contrats optionnels de prévoyance ou de dépendance sans questionnaire médical d'entrée ni délai de carence ;
• Un niveau de cotisation transparent évoluant plus en fonction des revenus que de l'âge ;
• La prise en compte de l'intégralité des revenus (y compris ceux perçus avec une année de décalage, ou ceux différés en raison des retards de gestion des arrêtés individuels pris par l'Administration) pour le calcul de l'indemnité devant être versée en cas de perte de rémunération ;
• Le transfert automatique des demandes de remboursements entre l'assurance sociale obligatoire (partie sécurité sociale) et la mutuelle ;
• Un service de suivi gratuit et de qualité ne reposant pas uniquement sur un portail internet ;
• La mise en place d'un comité de suivi annuel associant les représentants du personnel, permettant des ajustements des offres et des services associés ;
• Un point d'étape à mi-parcours pour éviter toute situation de rente.

Pour l'UNSA l'égalité public / privé tant prônée par nos dirigeants devrait permettre la prise en charge par l'Etat employeur de la moitié de la cotisation et la couverture du jour de carence. En l'absence de possibilité réglementaire en la matière, l'UNSA exige que le marché de référencement permette l'amélioration des garanties, la réduction des coûts pour les agents et un meilleur suivi des situations individuelles.

Si vous voulez être acteurs de la négociation du cahier des charges, vous pouvez nous faire part de vos revendications en écrivant à : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Le Secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des comptes publics, Olivier DUSSOPT, a reçu une délégation de l’UNSA Fonction Publique qui lui a remis la copie des 11000 lettres sur le pouvoir d’achat envoyées par les agents au Président de la République, au Premier Ministre, au Ministre de l’Action et des Comptes publics et à lui-même, le 6 juin 2018.

L’UNSA Fonction Publique a exprimé des demandes précises concernant la rémunération des agents publics dans la perspective du rendez-vous salarial prévu entre le 11 et 19 juin 2018. 

Le 3ème chantier sur la rémunération des agents publics a été ouvert par Olivier DUSSOPT le 28 mai 2018. Il s’agit, selon les mots du ministre, de « sécuriser le pouvoir d’achat des agents et de mieux reconnaître l’engagement et l’implication des agents pour le service public ».

Pour l’UNSA, ce chantier est essentiel car la rémunération est l‘élément clef de l’attractivité pour les métiers de la Fonction publique et de la reconnaissance de l’engagement des agents.
 Les discussions ne devront pas se réduire à un débat sur la prise en compte du mérite. Cette notion est déjà inscrite comme un des éléments du statut de la Fonction publique et la rémunération de chaque agent en tient compte.

Le ministre évoque la part du poids de la rémunération des agents publics dans le PIB (188 milliards pour les rémunérations soit 8% du PIB et 13% avec les cotisations employeurs) et le souhait du gouvernement d’une rémunération plus « transparente » par rapport aux primes actuelles, plus « efficace » qui prenne en compte « le mérite individuel et surtout collectif » tout en précisant qu’il ne souhaite pas que s’instaure une rivalité entre agents. Pour lui, ce sont les résultats dans la durée d’une équipe qui devront être pris en compte.

Pour lancer le chantier, Stéphane JACOBZONE (conseiller à la direction de la gouvernance publique de l’OCDE) a présenté un comparatif des pays de l’OCDE, qui met en évidence plusieurs points :

• Le niveau très important des primes dans la rémunération est une exception française ;
• La notion de performance utilisée dans le secteur public n’est pas mesurée en nombre d’acte mais en « résultats finaux » ;
• La transparence des rémunérations des agents publics est nécessaire ;
• L’avancement à l’ancienneté (système français) est utilisé dans plus de 2/3 des pays ;
• Les niveaux de rémunérations des agents français sont dans les moyennes basses pour la plupart des fonctions mais avec une durée de travail (en nombre d’heures annuelles) plus faible.

De plus, en France, l’OCDE mesure une grande différence de coût de la vie entre les métropoles et le reste du pays.

De son côté, la DGAFP a noté « une progression ininterrompue, infé­rieure à la croissance du PIB » de la masse salariale. Elle insiste sur la nécessité d’une politique salariale intégrant les enjeux de la soutenabilité des finances publiques.

L’UNSA a, d’ores et déjà, posé plusieurs problématiques et abordé plusieurs questions qui entourent ce chantier :

• Les différences notables des niveaux de prime ne facilitent pas les mobilités ;
• Ce chantier ne pourra pas aboutir sans connaître les transformations du système de retraite voulues par le Président de la République ;
• Le rôle des CAP participe à la transparence des rémunérations ;
• L’égalité professionnelle ne doit pas être absente de ce chantier ;
• Il ne faut pas revenir à une politique du chiffre dans la fonction publique, dommageable pour la qualité et l’efficience des services publics ;
• Ce chantier doit être l’occasion d’avancer sur la généralisation des entretiens professionnels et la fin de la notation dans la Fonction Publique Hospitalière avec un bilan des expérimentations...

Le cœur de la rémunération actuelle demeure la grille indiciaire. L’UNSA estime donc qu’une revalorisation annuelle de la valeur du point d’indice tenant compte de l’évolution de l’inflation est indispensable, au risque de réduire le bénéfice de PPCR et l’attractivité de la Fonction publique.

La suite du calendrier : 3 groupes de travail sont prévus fin juin, en juillet et en septembre avant une reprise des discussions début 2019.

Source UNSA Fonction Publique

Définir un nouveau modèle de dialogue social ne peut pas se traduire par une détérioration des droits des agents publics. 

La présentation, le 25 mai, par la DGAFP, au nom du gouvernement, d’un scénario pour les futures CAP (Commissions Administratives Paritaires) et CCP (Commissions Consultatives Paritaires), élues en 2022, est en contradiction avec les concepts de modernisation et d’amélioration qu’il évoque. Le projet mis sur la table est plus proche d’une transformation radicale.

L’UNSA a réaffirmé l’importance des CAP et des CCP qui doivent être proches des préoccupations des agents et qui doivent permettre de garantir l’équité de traitement entre agents et la transparence dans la gestion.

Le projet présenté le 25 mai :

• Supprime toutes les compétences des CAP sur les actes de mobilité et de mutation,
• Réduit le suivi des promotions !

De fait, il ne restera plus aux CAP que l’étude des demandes de recours des agents et à se prononcer sur les sanctions disciplinaires.

L’idée de supprimer le paritarisme est même évoquée !

L’UNSA a rappelé toute l’importance qu’elle attache à ces instances de dialogue social, qui traduisent le droit de participation des agents publics défini à l’alinéa 8 du préambule de la constitution et dans l’article 9 du statut général de la Fonction publique.

Elle a rappelé, également, que ces instances sont consultatives et permettent de vérifier que le droit de chacun est respecté avec équité.

Alors que le gouvernement a fait de l’égalité femmes/hommes la grande cause nationale du quinquennat, il est contradictoire d’envisager de supprimer les compétences des CAP et CCP en matière de promotion et de mobilité, deux sujets identifiés comme devant être examinés pour faire progresser l’égalité professionnelle.

L’ensemble des organisations syndicales demande un autre scénario.

Pour l’UNSA, cette première présentation ne doit pas rester en l’état. L’UNSA s’interroge sur la volonté du gouvernement de réduire le syndicalisme dans la Fonction publique.

En effet, les employeurs ont le pouvoir de décision. Il est, aujourd’hui, éclairé et régulé par l’avis donné lors des instances consultatives.

Supprimer les CHSCT ou les missions des CAP/CCP revient à laisser seul chaque agent face à son employeur. Ce n’est pas la conception de l’UNSA qui prône une véritable modernisation du dialogue social pour un meilleur fonctionnement des collectifs de travail.

Source UNSA Fonction Publique