L'arrêté du 24 juillet 2017 modifie la création et l'organisation du centre de prestations et d’ingénierie informatiques (CPII).

Désormais il n'y a aura plus 9, mais 8 départements opérationnels, ceux de Normandie-Centre et de Nord-Picardie fusionneront en un seul : le département opérationnel Nord.

Le CPII est composé d'un bureau administratif central, d'un département opérationnel infrastructure de production, de sept départements opérationnels, dont les zones d'intervention territoriale sont définies comme suit :

• Département opérationnel Est : région Grand Est ;
• Département opérationnel Ile-de-France : région Ile-de-France ;
• Département opérationnel Méditerranée : régions Corse, Provence-Alpes-Côte d’Azur, La Réunion et le Département de Mayotte ;
• Département opérationnel Nord : régions Hauts-de-France, Normandie, Guadeloupe, collectivités territoriales Martinique, Guyane et collectivités d’outre-mer Saint-Martin, Saint-Barthélémy, Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• Département opérationnel Ouest : régions Bretagne, Pays de la Loire et Centre-Val de Loire ;
• Département opérationnel Sud-Est : régions Auvergne-Rhône-Alpes et Bourgogne-Franche-Comté ;
• Département opérationnel Sud-Ouest : régions Nouvelle-Aquitaine et Occitanie.

Cette nouvelle organisation entre en vigueur le 1er janvier 2018.

Le gouvernement vient de rendre public ses cinq projets d’ordonnances modifiant le Code du Travail.

1. l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective (24 pages).
2. l'ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (87 pages).
3. l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (33 pages).
4. l'ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective (3 pages).
5. l'ordonnance relative au compte professionnel de prévention (13 pages).

L’UNSA se réserve le temps nécessaire à une étude complète de ces 160 pages, brassant des sujets très divers, juridiquement et techniquement complexes.

Cependant, en première analyse, l’UNSA constate que plusieurs propositions maximalistes, contre lesquelles elle s’était élevée, ont été écartées :

• basculement total de la production de la norme sociale vers l’entreprise et disparition, de fait, de la branche,
• hausse du seuil de déclenchement d’un PSE,
• négociation du contrat de travail dans l’entreprise,
• négociation sans syndicat dans les entreprises jusqu’à 300 salariés,
• réduction à 6 mois du délai de recours en cas de rupture du contrat de travail…

Pour le reste, son appréciation d’ensemble est nuancée :

• Concernant la clarification des rôles de la branche et de l’entreprise et de leur articulation dans l’élaboration de la norme sociale, demande constante de l’UNSA, le projet d’ordonnances y participe. Le rôle indispensable de la négociation de branche est affirmé, clôturant la polémique inutile qui voulait lui opposer la négociation d’entreprise.
• Pour autant, l’UNSA ne se reconnaît pas totalement dans le détail de la répartition des compétences réservées à la branche par le projet d’ordonnance.
• Concernant la législation du licenciement, la décision d’imposition aux prud’hommes d’un barème pour réparation du préjudice subi en cas de licenciement abusif reste contradictoire avec le principe d’appréciation du dommage au cas par cas par le juge auquel l’UNSA est attachée.
• Parallèlement, la hausse prévue de l’indemnité de licenciement est positive mais encore insuffisante.
• Concernant les instances représentatives des personnels, le projet d’ordonnance leur substitue un modèle unique. Au regard de la situation actuelle, il n’y aurait pas de perte de missions quant aux sujets qu’elle aurait en charge.

C’était, pour l’UNSA, une exigence fondamentale.

Mais l’imposition d’un modèle unique à toute entreprise est, pour l’UNSA, un non-sens.

Pourquoi ne pas laisser aux acteurs de l’entreprise, qui, eux, connaissent parfaitement ses réalités, le soin de décider par la négociation des formes des instances représentatives les plus adaptées ?

De surcroît, cette instance unique risque de diminuer la capacité des élus du personnel à exercer pleinement leur rôle de défense des intérêts des salariés, singulièrement dans les petites et moyennes entreprises où elle pourrait rimer avec une diminution de moyens, une réduction des possibilités de recours à l’expertise.

Plus grave encore, cette concentration contient en germe un double éloignement pour les représentants des salariés : démocratique, car il induira une professionnalisation de leurs fonctions au risque de les couper des réalités professionnelles de leurs mandants, et géographique car, dans beaucoup d’endroits, la proximité physique avec les salariés sera plus difficile à assurer.

L’UNSA n’était pas demandeuse d’une nouvelle réforme du code du travail, déjà modifié en profondeur par quatre lois dans les trois dernières années.

Dans la foulée des engagements de campagne du président de la république, le gouvernement s’y est cependant engagé, bien que ses effets sur l’emploi n’aient jamais été démontrés. Il y voit un pari, mais pour l’UNSA, en l’état actuel des projets d’ordonnances, il est encore à trop haut risque pour les salariés.

L’UNSA va désormais s’attacher à informer ses adhérents et les salariés du contenu précis de ces ordonnances révélé tardivement. A l’écoute de leurs réactions, elle continuera à agir pour que le gouvernement adapte ce qui n’est encore qu’un projet.

En matière de compétitivité et d’efficacité économique, la justice sociale dans les relations de travail est une clé fondamentale. Il n’y a pas d’issue pour un projet pour le pays, ses entreprises et ses salariés, qui serait trop déséquilibré en faveur d’une catégorie contre une autre.

Il s’agit là d’une réalité que tout gouvernement doit intégrer.

Source UNSA

La DGAFP a publié sur son site une mise à jour :

• de la liste des corps et des emplois qui bénéficient du RIFSEEP, et de ceux pour lesquels la date d'adhésion est prévue au plus tard le 1er septembre 2017 ;
• des prochaines échéances d'adhésion : la liste des corps et emplois qui devraient bénéficier du RIFSEEP aux 1er septembre 2017, 1er janvier 2018 et 1er janvier 2019.

La liste des corps et des emplois qui, par exception, ne bénéficieront pas du RIFSEEP n'est pas disponible sur le site de la DGAFP mais les corps et emplois concernés sont listés en annexe 3 de l'arrêté du 27 décembre 2016.

Cette liste devrait faire l'objet d'un réexamen avant le 31 décembre 2019.

L'UNSA n'était pas favorable au RIFSEEP. Aujourd'hui, l’UNSA regrette toujours un mécanisme compliqué et peu lisible,  des conditions de modulation indemnitaire qui ne sont pas transparentes ainsi que l'absence d'harmonisation interministérielle des dotations indemnitaires. Contrairement à son objectif initial, la mise en œuvre du RIFSEEP peut s’avérer être un frein à la mobilité.

L’UNSA demandera un bilan de la mise en œuvre effective à la DGAFP.

Le décret n°2017-1201 du 27 juillet 2017 relatif à la représentation des femmes et des hommes au sein des organismes consultatifs de la Fonction publique a été signé le 27 juillet 2017. Il modifie le décret n°82-451 du 28 mai 1982.

La parution de ce décret, étudié lors d’un des derniers Conseil commun de la Fonction publique (CCFP) du quinquennat précédent, était l’une des demandes de l’UNSA portée auprès du nouveau ministre, Gérald DARMANIN. L’UNSA a été entendue.

L’objectif de l’UNSA était de consolider rapidement les règles qui devront s’appliquer lors des élections professionnelles de décembre 2018.

Il est à noter que le texte publié est proche de la version votée au CCFP.

Le texte prévoit, pour les trois versants de la Fonction publique, des règles identiques en ce qui concerne la composition des listes des comités techniques, des commissions administratives paritaires et des commissions consultatives paritaires :

• Chaque liste doit comprendre un nombre de femmes et d'hommes correspondant aux parts respectives de femmes et d'hommes représentés par l’instance élue.
• Ce nombre est calculé sur l'ensemble des candidats inscrits sur la liste.
  « Lorsque l'application de l'alinéa précédent n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, l'organisation syndicale procède indifféremment à l'arrondi à l'entier inférieur ou supérieur ».
  C’est bien l’organisation syndicale qui choisit.
• « Chaque liste déposée mentionne les noms, prénoms et sexe de chaque candidat et indique le nombre de femmes et d'hommes ».
• De plus, en cas de présence d’un candidat non éligible, le délégué de liste peut modifier l’ordre de la liste lors du nouveau dépôt de la liste.

A savoir : le nombre d’hommes et de femmes est apprécié au 1er janvier de l’année de l’élection ou au plus tard 8 mois avant la date du scrutin. En cas de variation de plus de 20% des effectifs dans les 6 premiers mois de l’année, la nouvelle répartition est appréciée, au plus tard, 4 mois avant le scrutin.

Autre modification par rapport aux textes précédents : pour les CAP de la Fonction publique de l’Etat, lorsque le nombre de fonctionnaires d'un même grade est inférieur à cent, le nombre de représentants du personnel pour ce grade est de un membre titulaire et de un membre suppléant.

Les agents travaillant en Directions Départementales Interministérielles exercent souvent des missions en relation avec le public. En conséquence, ils peuvent être exposés à des agressions, aussi bien verbales que physiques.

La circulaire du 28 juillet 2017 relative à leur protection décline en fiches pratiques (agression physique et agression verbale) le rôle à tenir par la hiérarchie dans la prévention des risques de conflits. Dans le cas d’une agression, elle précise la procédure à suivre, ainsi que les moyens qui doivent être mis en œuvre pour accompagner l’agent (protection juridique et assistance médicale et psychologique).